離職后公司是否需要支付年終獎

離職后公司是否需要支付年終獎

李先生2000年進(jìn)入某電腦軟件公司擔任技術(shù)部經(jīng)理，雙方先后簽訂過(guò)幾份勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同至2008年12月31日止。李先生的月工資為2萬(wàn)元，另外公司還規定員工每季度可以得到月工資20%的季度獎，每年還有一個(gè)月的工資作為年終獎。季度獎發(fā)放日期為下一季度第一個(gè)月的月底，年終獎的發(fā)放日期是下一年的一月底。2008年12月1日，李先生書(shū)面通知公司合同到期不再續簽。12月31日，李先生辦理完離職手續，在結算工資時(shí)，公司拒絕向李先生支付第四季度獎金和年終獎。理由是，根據公司慣例，2008年第四季度獎金和年終獎是在2009年1月底發(fā)放，而那時(shí)李先生已經(jīng)不是公司的員工了，所以該部分獎金不能發(fā)給李先生。而李先生卻認為不論是季度獎還是年終獎都是公司對員工過(guò)去一個(gè)季度和一年工作的獎勵，不能因為他離職而抹殺了他的全部工作成績(jì)。雙方協(xié)商不成，李先生將公司告上了勞動(dòng)爭議仲裁委。

本案的爭議焦點(diǎn)在于員工年底離職了，是否該得到年終獎。獎金，作為基本工資的補充，在整個(gè)工資結構中屬于次要或從屬地位。獎金的發(fā)放方式、標準、考核及對象都是由用人單位制定的。從這個(gè)角度看，企業(yè)掌握著(zhù)獎金方法的主動(dòng)權。而從另一角度來(lái)看，根據《關(guān)于工資總額組成的規定》，獎金又屬于工資總額的組成部分，也就是說(shuō)獎金也是工資，企業(yè)不得無(wú)故扣發(fā)。

本案中，電腦軟件公司既沒(méi)有特殊規定，也沒(méi)有與員工約定相應的工作指標或考核標準作為季度獎和年終獎的發(fā)放標準，因此，這些獎金都是公司對于在過(guò)去一個(gè)季度或一年中能較好完成工作任務(wù)的員工的一種獎勵，是勞動(dòng)報酬的一部分，在員工提供了相應的勞動(dòng)之后，應該發(fā)放給員工，不得以離職為由無(wú)故克扣。換言之，年終獎實(shí)際上是對李先生過(guò)去一年工作的一個(gè)總體評價(jià)，而與發(fā)放時(shí)間沒(méi)有關(guān)系。這如同企業(yè)發(fā)放發(fā)工資的道理是一樣的，不能因為企業(yè)的當月工資是在下一個(gè)月發(fā)放，就拒絕發(fā)放員工離職前最后一個(gè)月的工資。所以說(shuō)，本案中企業(yè)以發(fā)放年終獎時(shí)員工已經(jīng)離職作為拒絕發(fā)放獎金的抗辯理由是不能成立的。

很多企業(yè)特別是外資企業(yè)都有發(fā)放年終獎的慣例并且數額比較客觀(guān)，但是企業(yè)對于年終獎發(fā)放的規定又往往不夠健全，因此很容易發(fā)生勞資糾紛。企業(yè)在獎金發(fā)放上應該有明確的發(fā)放標準、方法等，并且讓每位員工都能“看得見(jiàn)，聽(tīng)得懂，算得出”，這樣才不至于把原本應該是高興的事變成掃興的事

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