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公司年終獎怎么算的
年終獎（Annual bonus）是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂的獎勵，是對一年來(lái)的工作業(yè)績(jì)的肯定。以下是小編精心整理的公司年終獎怎么算的相關(guān)內容，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
一、計提年終獎金時(shí)，先不計算個(gè)人所得稅。只有在年終獎金實(shí)際發(fā)放時(shí)，在和發(fā)放月份的工資一起合并計算繳納個(gè)人所得稅。
二、年終獎金個(gè)人所得稅的計算
根據國稅發(fā)[2005]9號文件規定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個(gè)月工資、薪金所得計算。在計算時(shí)首先確定適用稅率。先將雇員當月內取得的全年一資性獎金除以12個(gè)月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。雇員在發(fā)放年終一次性獎金的當月工資低于稅法規定的費用扣除標準的，以雇員當月取得全年一次性獎金減去雇員工資薪金所得與費用扣除額(個(gè)人所稅法對工資、薪金所得規定的普遍適用的減除費用標準為每月2000元。對在中國境內外商投資企業(yè)和外國企業(yè)中工作的外籍人員;應聘在中國境內企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì )團體、國家機關(guān)中的外籍專(zhuān)家;在中國境內有住所而在中國境外任職或者受雇取得工資、薪金所得的個(gè)人第月再附加減除費用3200元。)的差額后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。
計算公式如下：
1.如果雇員當月工資薪金所得高于(或等于)稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：
應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數
2.如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：
應納稅額=(雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數
例如：
(一)當月工資薪金所得高于(或等于)稅法規定的費用扣除額的情況：
1月份發(fā)放當月工資人3000元，發(fā)放上年獎金我5000元。請問(wèn)怎樣計算1月份應交個(gè)人所得稅?
1、當月工資薪金部分應納個(gè)人所得稅：
(3000-2000)*10%-25=75(元)
2、全年一次性獎金應納個(gè)人所得稅
�、俅_定適用稅率和速算扣除數：5000/12=416.67(元)商數為416.67，適用5%的稅率，速算扣除數為0。
�、谀杲K資金部分應納個(gè)人所得稅：5000*5%-0=250(元)
3、該工人當月合計應納個(gè)人所得稅：75+250=325(元)
(二)當月工資薪金所得低于(或等于)稅法規定的費用扣除額的情況：
1月份發(fā)放當月工資人1000元，發(fā)放上年獎金5000元。請問(wèn)怎樣計算1月份應交個(gè)人所得稅?
全年一次性獎金應納個(gè)人所得稅
�、俅_定適用稅率和速算扣除數：[5000-(2000-1000)]/12=333.33(元)商數為333.33，適用5%的稅率，速算扣除數為0。
�、谀杲K應納個(gè)人所得稅：4000*5%-0=200(元)
延伸閱讀
一轉眼又是年底了，年底是個(gè)讓人歡喜讓人憂(yōu)的日子，可以放長(cháng)假回家固然是好的，但是包里沒(méi)有錢(qián)就不好了。那么各企業(yè)年終獎什么時(shí)候發(fā)，年終獎個(gè)人所得稅怎么算這些問(wèn)題都成了打工族們最最關(guān)心的問(wèn)題了。
據悉，按照目前國家的相關(guān)法律規定，年終獎一般是企業(yè)根據公司利潤、員工個(gè)人績(jì)效等的激勵措施，年終獎發(fā)放不具有強制性，各企業(yè)可以根據自己的年度表現，按“自己的標準”發(fā)放，雙方有約定的，從約定;如無(wú)特別約定的，公司可以不發(fā)放，如果發(fā)放，發(fā)放時(shí)間一般由企業(yè)自行確定。因此，對年終獎什么時(shí)候發(fā)，上海承義律師事務(wù)所資深勞動(dòng)糾紛律師王冰認為，沒(méi)有明確的法律規定時(shí)，如果企業(yè)勞動(dòng)合同或管理制度有約定的，應按約定日期發(fā)，如果沒(méi)有約定，那就要看企業(yè)良心和老板心情嘍。
年終獎什么時(shí)候發(fā)
一、年終獎什么時(shí)候發(fā)的通�；卮穑耗杲K獎多在每年12月底至1月初之間發(fā)放
從人社部門(mén)了解到，考慮到傳統習慣，大多數企業(yè)年底都會(huì )給員工發(fā)年終獎。
常理來(lái)說(shuō)也應該年前發(fā)放，不然怎么叫年終獎啊。原因很簡(jiǎn)單，年關(guān)將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過(guò)年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜。所以大部分發(fā)年終獎的企業(yè)，都會(huì )在這時(shí)候發(fā)。
此前做過(guò)調查，詢(xún)問(wèn)受訪(fǎng)者：你的公司一般年終獎什么時(shí)候發(fā)?有不年底的嗎?如果你的是在非年底的，是出于什么原因?工作性質(zhì)?還是分散到各個(gè)季度或各個(gè)月了?還是有其他什么原因呢?
調查結果
調查結果為：
12月底，年底結 12人 5.04%
春節前，拿完回家 97人 40.76%
春節后發(fā)，開(kāi)工收錢(qián) 10人 4.2%
3~5月發(fā) 38人 15.97%
6月底發(fā)，“年中”獎 6人 2.52%
6月~12月之間發(fā) 3人 1.26%
不在年終發(fā)，但分散到各季度或各月 1人 0.42%
壓根沒(méi)有年終獎…… 71人 29.83%
可見(jiàn)，在約70%發(fā)放年終獎的單位里，其中46%的單位是春節前發(fā)，占了絕大部分。
而有24%的企業(yè)是放在年后或其他時(shí)間發(fā)年終獎。有的企業(yè)晚發(fā)是因為財務(wù)制度，比如某“中”字頭的國企，員工就要等到次年的5月以后，前一年度財務(wù)報表和利潤分配方案獲得批準才可以發(fā)。這些是客觀(guān)原因，另外還有一些主觀(guān)原因。
據筆者所知，主觀(guān)原因最主要的一種類(lèi)型就是故意晚發(fā)年終獎，防止員工年后離職跳槽了。具體情況見(jiàn)下面的分析。
推遲發(fā)放年終獎
二、年終獎什么時(shí)候發(fā)典型情況：推遲發(fā)放年終獎來(lái)防止人才跳槽
有些員工向公司詢(xún)問(wèn)年終獎什么時(shí)候發(fā)后，會(huì )失望而歸。因為為防止骨干人才跳槽，不少企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，最遲的甚至有推遲到次年年中，讓年終獎變成了“年中獎”、“留人獎”。勞動(dòng)法戰爭網(wǎng)關(guān)于年終獎發(fā)放的調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點(diǎn)的一般在3月份發(fā)，最遲的會(huì )拖到5月份。
從上海市勞動(dòng)保障部門(mén)就了解到，由于員工跳槽、合同到期等原因引發(fā)的年終獎爭議，成了近期職場(chǎng)上的一個(gè)不和諧音符，也在一定程度上影響了部分勞動(dòng)者的工作熱情和過(guò)年情緒。員工年終獎的發(fā)放由用人單位管理層負責，發(fā)或不發(fā)、發(fā)多發(fā)少，全由少數人說(shuō)了算，這使得年終獎什么時(shí)候發(fā)經(jīng)常變異為“留人”的籌碼。
年終獎發(fā)放
歸結起來(lái)，“年終獎爭議”較為常見(jiàn)的情形有以下兩種：
一是用人單位對“不在冊”的員工拒發(fā)年終獎。例如，上海一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員，因去年10月合同期滿(mǎn)，企業(yè)不再與他們續訂勞動(dòng)合同。前不久，他們得知企業(yè)開(kāi)始發(fā)放上年度年終獎，于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎發(fā)放范圍為發(fā)放時(shí)仍在冊的員工”為由，拒絕發(fā)放。
二是“年關(guān)跳槽，年終獎泡湯”，對于這一比較“通行”的做法，用人單位的理由是“鐵了心跳槽的員工已經(jīng)沒(méi)有價(jià)值了”。有的用人單位還認為，年終獎并不是法律規定需要強制發(fā)放的收入，而年終獎什么時(shí)候發(fā)只不過(guò)是單位為了留住員工采取的經(jīng)營(yíng)管理措施。
年終獎
一位編輯曾經(jīng)在某合資公司法務(wù)部辛辛苦苦工作了一年，就盼著(zhù)到年底多拿些獎金，好痛快地過(guò)個(gè)年。沒(méi)有想到年底卻收到財務(wù)部的通知年終獎改在明年7月發(fā)，大為惱火。原來(lái)，老板因為去年很多人拿了年終獎后跳了槽，造成了很?chē)乐氐摹靶睦碚系K”。把年終獎什么時(shí)候發(fā)作為一種控制制度，推遲發(fā)獎時(shí)間，防止重要的員工拿錢(qián)跑路。即使員工跳了槽，也省下這筆開(kāi)銷(xiāo)。知道緣由后，小編心里像推倒了五味瓶，想想每月微薄的薪水，本想用年終獎來(lái)?yè)嵛恳幌�，這樣一來(lái)，從未想過(guò)跳槽的小編，后來(lái)還是換了個(gè)工作。
對于用“遲發(fā)年終獎”來(lái)“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀(guān)點(diǎn)，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾員工，不僅于事無(wú)補，還會(huì )激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。有人認為，年終獎在節前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現它的價(jià)值，才能夠鼓勵員工更好地熱愛(ài)這個(gè)企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。
不發(fā)年終獎就是耍流
企業(yè)這種遲發(fā)年終獎的做法真能阻止員工跳槽嗎?男人窩這里告訴您，這一招并不靈光，如果企業(yè)年后對在職員工發(fā)放了年終獎，那么即使員工在年后已經(jīng)離職，他依然能依法領(lǐng)取上一年度在該公司就職應享有的年終獎。
有些員工卻因為發(fā)放年終獎時(shí)已經(jīng)離職或跳槽而不能拿到年終獎，有些公司為了留住員工而推遲發(fā)放年終獎。那么這些公司的做法是否合理?員工該如何維護自己的正當權益呢?上海資深勞動(dòng)糾紛律師王冰指出，雖然無(wú)法找到關(guān)于“年終獎推遲發(fā)放不合法”的直接法律規定，但如果公司違背承諾、違反單位規章制度等文件，推遲發(fā)放年終獎肯定不合法。
王冰律師認為：如果已經(jīng)有約定，或公司已經(jīng)給其它員工發(fā)放了年終獎，則公司能為了限制員工在年關(guān)跳槽而拖延發(fā)放年終獎，部分把年終獎什么時(shí)候發(fā)當留人工具，屬于侵權行為。根據勞動(dòng)法相關(guān)規定，工資分配應遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。因此，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動(dòng)，用人單位就應根據其工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎。
發(fā)放形式：
一、雙薪制。
"年末雙薪制"是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時(shí)月收入的數額在年底加發(fā)一個(gè)月至數個(gè)月的工資。
1、12+1方式。
12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個(gè)月的工資。這種是以時(shí)間為衡量指標的，只要你做滿(mǎn)了一年，就可以拿到雙薪。
2、12+2方式。
當員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個(gè)月的薪水作為獎勵。
二、績(jì)效獎金。
根據個(gè)人年度績(jì)效評估結果和公司業(yè)績(jì)結果，所發(fā)放的績(jì)效獎金，這時(shí)發(fā)放比例和數額的差距就體現出來(lái)了。
三、紅包。
通常是由老板決定的，沒(méi)有固定的規則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。
通常不公開(kāi)。民企多見(jiàn)。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
擴展資料：
除了發(fā)放現金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車(chē)貼、房貼等列入年終獎的內容。
無(wú)論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發(fā)放既要維護企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發(fā)放得"公平"，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業(yè)第二年的運作埋下良好的伏筆。
獎金的發(fā)放方案，不應該在將近年終時(shí)才考慮，在年初制定公司計劃的時(shí)候，就應該制訂好年終發(fā)放獎金時(shí)的考評指標、評價(jià)方法、發(fā)放規則等等相應的各項制度。
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