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淺談人力資源生態(tài)與人力資源投資風(fēng)險規避論文
人力資源投資是提升企業(yè)人力資源的重要方式，增強組織的凝聚力與競爭力，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源投資風(fēng)險是人力資源投資過(guò)程中存在的風(fēng)險，從人力資源生態(tài)的角度，人力資源風(fēng)險是由多種因素產(chǎn)生的，為了降低人力資源風(fēng)險，提升人力資源的管理，需要完善當前的人力資源生態(tài)研究，探討風(fēng)險管理的策略與方法。
一、人力資源生態(tài)概述
（一）人力資源生態(tài)的定義
人力資源生態(tài)是指人力資源與其所處的環(huán)境之間的關(guān)系，包括人與管理環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系、人與人的關(guān)系等多種內涵，具體而言，人力資源生態(tài)知識影響人力資源行為的各種因素，包括人力資源社會(huì )生態(tài)、人力資源文化生態(tài)、人力資源供求生態(tài)、組織內部生態(tài)。
（二）人力資源生態(tài)的主要內容
人力資源生態(tài)主要內容為：
�。�1）人力資源社會(huì )生態(tài)，主要是指影響人力資源的各種生態(tài)因素，包括社會(huì )福利保障制度與社會(huì )勞工政策，福利保障制度與勞工政策是社會(huì )對人進(jìn)行保障的制度與方式，包括養老保險、下崗保險、職業(yè)保險等內容，勞工政策是指根據法律界定，對勞工的招工、解雇、工作時(shí)間、最低工資等進(jìn)行規定，保障勞動(dòng)者的根本權益；
�。�2）人力資源文化生態(tài)，主要是指影響人力資源的人的道德觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、思想和行為的因素，包括價(jià)值觀(guān)念與道德觀(guān)念，在職業(yè)生活中，人力資源的文化生態(tài)表現為員工的自我發(fā)展價(jià)值觀(guān)、員工的職業(yè)道德；
�。�3）人力資源供求生態(tài)，反映人力資源供給與需求的相互關(guān)系，人力資源供求生態(tài)決定了人力資源的價(jià)格、人力資源可流動(dòng)程度以及人力資源投資方式等內容；
�。�4）組織內部生態(tài)，主要是指影響人力資源行為的各種因素，包括組織的性質(zhì)、組織文化、福利、發(fā)展前景等內容，對于人力資源投資風(fēng)險具有影響。
二、人力資源投資與投資風(fēng)險概述
（一）人力資源投資
在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源投資包括招聘的投資、定位的投資、使用的投資、培訓的投資、挽留的投資，通過(guò)對人力資源進(jìn)行投資，提升人力資源的能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人才資源。在人力資源的研究中，需要明確投資主體和資產(chǎn)載體之間的關(guān)系，人力資源投資主要是組織通過(guò)各種方式為職工提供投資，從而使員工的能力得到提升，因為職工投資難以量化，因此對投資的產(chǎn)出與收益無(wú)法進(jìn)行定量計算。
（二）人力資源投資風(fēng)險
人力投資風(fēng)險是在人力投資活動(dòng)中產(chǎn)生的風(fēng)險，包括招聘風(fēng)險、培訓風(fēng)險、定位風(fēng)險、使用風(fēng)險、離職風(fēng)險等多方面的風(fēng)險。在人力資源的投資過(guò)程中，因為投資風(fēng)險容易使投資結果難以達到預期目標，主要表現在培訓的效果不理想、員工離職、員工的培訓應用率不足等問(wèn)題，導致投資收益不足。為了確保人力資源投資成果，需要對人力資源風(fēng)險進(jìn)行認識，分析投資風(fēng)險差生的原因。
三、人力資源生態(tài)角度規避人力資源投資風(fēng)險
人力投資風(fēng)險是由多種因素產(chǎn)生的，為了確保人力投資管理，需要完善人力資源生態(tài)，從制度、文化等多方面完善人力資源的控制管理，降低人力資源風(fēng)險。
（一）組織制度系統的保障
人力資源投資，需要從以下方面完善組織建設。人力資源組織制度的建設包括：
�。�1）投資對象的選擇，投資對象的選擇是控制投資風(fēng)險的源頭，從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，人力資源投資對象主要是企業(yè)的對象，為了確保人力資源投資，留住投資人員，需要根據員工的職位以及個(gè)人的學(xué)識等確定人力資源投資對象，從源頭上規避對策，確保人力資源的管理；
�。�2）投資內容的選擇，人力資源的投資內容包括通用技術(shù)的投資和專(zhuān)用技術(shù)的投資，不同的投資內容的投資風(fēng)險不同，為了降低投資風(fēng)險，需要加強職工的基本素質(zhì)的培養、對組織的未來(lái)發(fā)展戰略進(jìn)行投資，提升投資內容的控制管理，明確不同內容的比例，確保投資的重要性與急需性，從而產(chǎn)生最大的收益；
�。�3）合同制約，合同界定了資產(chǎn)的所有權、使用權、收益權、懲罰權等內容，為了降低人力資源投資風(fēng)險，需要加強合同管理，加強投資過(guò)程中可能的風(fēng)險以及投資的收益管理，滿(mǎn)足雙方的利益�，F代人力資源管理中，為了滿(mǎn)足人力資源投資管理，需要通過(guò)員工契約、培訓契約等方面的契約，滿(mǎn)足職工的期望，嚴格員工的行為，對于破壞合同的行為進(jìn)行懲罰；
�。�4）過(guò)程控制，在人力資源管理過(guò)程中，需要加強事前控制、過(guò)程控制以及事后控制，事前控制主要包括投資對象的選擇、投資內容的選擇；過(guò)程控制主要是在投資過(guò)程中，對其中的風(fēng)險進(jìn)行是被與控制，加強各個(gè)環(huán)節的監控管理，進(jìn)行跟蹤控制，及時(shí)調節，規避風(fēng)險；事后控制主要是對人力資源投資進(jìn)行評價(jià)，分析其中的剩下因素，為提升人力資源績(jì)效創(chuàng )造條件。
（二）激勵系統的保障
激勵是人力資源控制的重要內容，構建完成的激勵體制能夠調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，發(fā)揮員工的能動(dòng)性。組織設計的激勵制度應該按照以下的原則進(jìn)行設計：
�。�1）正確認識物質(zhì)激勵與精神激勵的作用，物質(zhì)激勵與精神激勵是員工激勵的重要內容，為了確保激勵的有效性，需要注重兩方面激勵的平衡，針對員工的需求激發(fā)職工的主觀(guān)能動(dòng)性；
�。�2）應用資產(chǎn)產(chǎn)權的激勵，采用人力資產(chǎn)產(chǎn)權進(jìn)行激勵，能夠讓職工產(chǎn)生公平感，最大限度地發(fā)揮職工的積極性和主動(dòng)性；
�。�3）透明性，激勵制度要開(kāi)放透明，對每個(gè)職工公平使用，確保激勵機制的公平合理，確保激勵水平。
（三）人力資源文化的建設
可以從以下方面加強人力資源文化建設：
�。�1）確立經(jīng)營(yíng)知識和人才的發(fā)展理念，為提升人力資源投資管理，尊重經(jīng)營(yíng)知識和人才的發(fā)展理念能夠為生態(tài)的完善提供依據，為員工的聰明才智的發(fā)揮提供良好的環(huán)境，承認人力資本的價(jià)值，降低人力資源投資風(fēng)險；
�。�2）基于能力的企業(yè)文化的創(chuàng )建，以員工的能力為基礎，創(chuàng )建員工競爭的企業(yè)環(huán)境，為了實(shí)現企業(yè)的組織目的、組織目標，根據組織的價(jià)值協(xié)同性培養員工的主動(dòng)性，能夠提升員工對組織的認同感，規避員工的離職風(fēng)險，協(xié)助知識型員工設定具有挑戰性的目標，為知識性員工提供施展個(gè)人才華的平臺，同時(shí)對知識型員工進(jìn)行激勵與鼓勵愿；
�。�3）以客戶(hù)價(jià)值為導向的人力資源管理模式，管理模式是人力資源的重要組成部分，合理的管理模式是降低人力資源投資風(fēng)險的重要保障，現代企業(yè)生存環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化，傳統的以權力為中心的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應當前企業(yè)的需求，因此需要以服務(wù)為核心加強人力資源的管理，以知識性員工的培養作為人力資源投資的目標之一，能夠充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng )造力。
（四）感情系統的建設
員工是人力資源生態(tài)的主要組成部分，感情是影響員工選擇的重要因素，為了規避人力資源投資風(fēng)險，需要采用感情的方式，使員工對組織產(chǎn)生認同感，形成核心的組織文化，從而完善人力資源生態(tài)體系。加強職工的感情投資，完善組織與成員之間的感情，使員工與組織形成一條感情紐帶，加強成員之間的感情建設，從而提升員工對企業(yè)的依賴(lài)性，降低投資風(fēng)險。
四、結束語(yǔ)
要加強人力資源的管理，加強人力資源生態(tài)的建設，加強制度、文化、感情系統的建設，有效地規避人力資源投資風(fēng)險，使組織中的人力資源投資獲得盡可能大的收益，這包括組織和組織中人力資產(chǎn)載體——職工雙方的利益問(wèn)題。
參考文獻
1.張慶普，李志超.企業(yè)隱性知識的特征與管理[J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，2002，（11）.
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