評價(jià)員工的藝術(shù)是什么

評價(jià)員工的藝術(shù)是什么

　　“如何客觀(guān)評價(jià)員工，同時(shí)還不傷害員工？”這是很多企業(yè)管理者都面臨的困惑。

　　華恒智信資深顧問(wèn)趙磊老師認為，面對這種情況，建議對員工進(jìn)行一分為二的評價(jià)，既要評價(jià)事情本身，也要評價(jià)人，在理清事情過(guò)程的基礎上對員工本身進(jìn)行評價(jià)。

　　評估事情時(shí)，應該理清事情標準。人才是企業(yè)的核心競爭力，為了適應企業(yè)業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，企業(yè)更加注重對優(yōu)秀人才的選拔和培養力度，但是，在評價(jià)事情本身時(shí)，企業(yè)欠缺科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型，不能公平公正客觀(guān)地對員工所做的事進(jìn)行評價(jià)，出現了人崗不匹配的現象。那么，用什么標準來(lái)對員工進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)呢？華恒智信團隊曾為某電子器件行業(yè)搭建能力素質(zhì)模型來(lái)客觀(guān)地評價(jià)員工能力。該科技股份公司位于深圳，擁有200多人的研發(fā)隊伍，員工總人數達2300人，憑借優(yōu)秀的研發(fā)隊伍和較高的管理水平，公司始終保持快速發(fā)展的態(tài)勢，產(chǎn)品暢銷(xiāo)國內外市場(chǎng)，在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但一直面臨著(zhù)如何科學(xué)客觀(guān)評價(jià)員工的管理難題。

　　通過(guò)深入的訪(fǎng)談和分析，華恒智信顧問(wèn)團隊提出為企業(yè)量身打造能力素質(zhì)模型的解決思路，同時(shí)，幫助企業(yè)梳理基于能力素質(zhì)模型的培訓課程，加大對管理者及優(yōu)秀人才的培養力度。

　　基于對該企業(yè)各崗位的工作分析等基礎工作，華恒智信顧問(wèn)團隊為該企業(yè)搭建了各崗位的能力素質(zhì)模型。

　�。�1）從職業(yè)能力、職業(yè)意識、職業(yè)品德三個(gè)維度設計評價(jià)指標，對員工進(jìn)行綜合評價(jià)

　　三個(gè)評價(jià)維度涵蓋了員工工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養等多個(gè)方面，既能保證人才的專(zhuān)業(yè)性，也能將員工的工作態(tài)度、職業(yè)素養考慮其中，保證了對員工評價(jià)的全面性，避免出現訪(fǎng)談中所舉例子中出現的人員單方面有優(yōu)勢而有無(wú)法勝任崗位的現象。其中，職業(yè)能力包括解決問(wèn)題能力、邏輯思維能力、溝通協(xié)調能力等，職業(yè)意識中包括成本意識、創(chuàng )新意識、風(fēng)險意識等，職業(yè)品德包括遵章守紀、廉潔奉公等。

　�。�2）明確不同等級的核心行為，建立科學(xué)、明確、可實(shí)操的評價(jià)標準

　　華恒智信在開(kāi)展咨詢(xún)項目過(guò)程中，非常注重解決方案的可行性和可實(shí)操性。為確保能力素質(zhì)模型可落地實(shí)施，在該項目中，華恒智信顧問(wèn)老師創(chuàng )新性的提出提取不同等級的核心行為點(diǎn)，并進(jìn)行明確描述，對能力等級進(jìn)行有效劃分。同時(shí)，明確的行為描述可為員工提供正向的行為引導，使得員工有清晰、明確的努力方向。

　　經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運行，客戶(hù)方領(lǐng)導反饋該方案非常有效，幫助企業(yè)解決了員工能力評價(jià)的難題，也促進(jìn)了企業(yè)的人才培養。

　　那么，在明確了科學(xué)、可實(shí)際操作的評價(jià)標準后，員工就可以根據該標準進(jìn)行自我對照，發(fā)現自身可能存在的不足，朝著(zhù)評價(jià)標準不斷前進(jìn)，完善自己。

　　評估人時(shí)，講求評價(jià)的藝術(shù)性。在評價(jià)人的時(shí)候可參照千年之前亞里士多德提出了溝通三要素：Ethos（性格）、Pathos（情感）、Logos（理性）。其中Ethos主要指信服力，也就是別人何以相信你說(shuō)的話(huà)。Pathos主要指情感上的影響力，也就是別人何以感覺(jué)你說(shuō)的事情關(guān)乎自身。Logos指以理服人的方式�！斑壿嫛保↙ogic）一詞即由此而來(lái)。領(lǐng)導者經(jīng)常依靠強大、清晰的邏輯觀(guān)點(diǎn)引導事情的走向。這三條溝通法則相輔相成。

　　除此之外，管理者在語(yǔ)言性的溝通時(shí)，還應該注意一下幾點(diǎn)：

　　1.對評價(jià)結果進(jìn)行描述，而不是進(jìn)行判斷。一般情況下，管理者在描述完員工的行為之外，員工能意識到自己的不足。反之，如果直接進(jìn)行判斷，反而會(huì )引起員工的不服。

　　2.評價(jià)應該盡可能具體，而不應該籠統。若過(guò)于籠統，員工會(huì )覺(jué)得主管對自己的關(guān)注度不夠，對自己工作的了解不多，會(huì )降低對結果的可信度還可能降低工作積極性。

　　3.評價(jià)時(shí)不應只指出不足，對于優(yōu)點(diǎn)要給予充分肯定。建議先對員工進(jìn)行表?yè)P，讓員工輕松下來(lái)并保持比較愉悅的心情，然后再指出不足，盡可能使對方接受評價(jià)。

　　4.盡量錨點(diǎn)避免使用極端化的語(yǔ)言，語(yǔ)氣要緩和。有些主管在面對下屬業(yè)績(jì)不佳時(shí)往往容易情緒化，甚至用一些極端化的語(yǔ)言。不經(jīng)意間可能會(huì )傷害到員工，并且可能讓員工心灰意冷，對未來(lái)工作缺乏信心。

　　5.采用討論方式，讓員工自己提出解決方案。單純的說(shuō)——聽(tīng)方式其實(shí)不是最有效，應該讓員工自己進(jìn)行一些思考，引導員工找到提高業(yè)績(jì)的方法。

　　總之，在評價(jià)人時(shí)，應盡量站在為對方著(zhù)想的角度進(jìn)行。除了言語(yǔ)上的藝術(shù)，還可以采用一些面部表情和肢體語(yǔ)言。靈活有效地運用肢體語(yǔ)言，有利于營(yíng)造信任的氛圍，例如：選擇合適的身體姿勢、恰當的注視方法。

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