- 相關(guān)推薦
淺論人才招聘中的企業(yè)文化視角論文
摘要：企業(yè)間的競爭從某種意義來(lái)說(shuō)是人才的競爭，招聘作為企業(yè)甄選合適人才的重要手段已越來(lái)越引起企業(yè)管理實(shí)踐和理論的重視�，F從企業(yè)文化視角審視企業(yè)人才招聘，分析了兩者之間的關(guān)系。在此基礎上，提出基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，并就實(shí)施這種新型招聘模式的原則進(jìn)行了闡述。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；員工招聘；原則
引言
招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的第一步，也是關(guān)鍵的一步。招聘的成功與否是企業(yè)下一步如何培養人才，使用人才、留住人才的關(guān)鍵。早在1995年麥克納和比奇就給企業(yè)招聘下了定義。招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。從招聘的定義中可以深刻體會(huì )到招聘的核心就是“合適”�！昂线m”一方面是要求員工的技能與崗位相合匹配，另一方面是要求員工的內在特質(zhì)（價(jià)值觀(guān)）與本企業(yè)文化相匹配。然而我們常見(jiàn)的現象是，公司花費了大量的招聘成本獲得的一名高素質(zhì)的人才短期內就被解雇或向公司提出辭職，其結果是“賠了夫人又折兵”，原因就在于招聘過(guò)程中過(guò)分注重求職者的職業(yè)技能，但卻沒(méi)有充分考慮候選人是否適合本公司的價(jià)值觀(guān)和文化。因此，為了吸引和留住人才，現代企業(yè)的有效招聘不僅應以能崗配為原則，更要注重員工內在特征與企業(yè)文化的匹配，采用以企業(yè)文化為導向的新型招聘模式，幫助企業(yè)適應變化的內外部環(huán)境。
1企業(yè)文化與人才招聘的關(guān)系
1.1企業(yè)文化影響人才招聘標準
不同的企業(yè)選擇人才的標準是有差異的，這種差異一部分來(lái)源于企業(yè)所在的行業(yè)與招聘的職位要求不同；更多的是來(lái)源于企業(yè)文化的差異。企業(yè)文化是在企業(yè)長(cháng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的為組織多數人遵守的價(jià)值標準與行為準則。企業(yè)文化要求所招聘人才的價(jià)值觀(guān)念要與企業(yè)的文化相符，要與企業(yè)主導的價(jià)值觀(guān)念相融合，這樣應聘者才能真正融入企業(yè)，在企業(yè)長(cháng)期的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)對員工的人性假設與選擇人才的思維的闡述，并通過(guò)思維模式影響人力資源的決策與理念，進(jìn)而影響企業(yè)選擇人才的標準。
1.2人才招聘影響企業(yè)文化建設
企業(yè)文化并非一成不變的。在企業(yè)的成長(cháng)發(fā)展過(guò)程之中，企業(yè)文化需要隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展進(jìn)一步地提升和進(jìn)步，需要注入新鮮的理念和活動(dòng)。而招聘在為企業(yè)注入新鮮血液同時(shí)，也帶來(lái)了新的思維方式和價(jià)值觀(guān)。不同背景的新員工，其身上的一些新理念和舊企業(yè)文化相互碰撞、相互影響，為企業(yè)文化帶來(lái)新的沖擊。這種沖擊和差異的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，則能使企業(yè)文化更加豐富、更具包容性，很大程度地促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。反之，如果這種差異是排斥性大，無(wú)法相容，則可能出現兩種結果：一是新員不適應原有的企業(yè)文化，則不是員工淘汰企業(yè)就是企業(yè)淘汰員工；另一種則是引起企業(yè)文化的大變革。
2實(shí)施基于企業(yè)文化視角的人才招聘
2.1招聘的基本要求
企業(yè)文化與人才招聘存在著(zhù)密切的互動(dòng)關(guān)系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時(shí)不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。應當明確的是，員工首先是在為企業(yè)工作，而不是為崗位工作。文化與價(jià)值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎。這就意味著(zhù)，要使企業(yè)招聘成功高效，就必須注重基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式。即在招聘過(guò)程中對人員進(jìn)行考核時(shí)，在堅持能崗匹配原則的基礎上強調人員與本企業(yè)文化的匹配，更多地考察人員個(gè)人的價(jià)值觀(guān)、目標、態(tài)度等內在特質(zhì)與本企業(yè)文化的吻合度，使招聘人員盡可能認同本企業(yè)文化的要求，便于盡快融入本企業(yè)文化的氛圍。
2.2招聘工作的主要原則
�。�1）注重企業(yè)文化導向
企業(yè)文化具有影響和規范企業(yè)內部員工思想和行為的作用，引導人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達到組織發(fā)展的戰略目標。因此，必須牢固確立企業(yè)文化的導向地位，將與企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)相一致作為企業(yè)招聘的基本標準。只有這樣，企業(yè)人才的多樣化才能為企業(yè)帶來(lái)新的動(dòng)力和高績(jì)效，否則不僅可能阻礙企業(yè)文化向著(zhù)健康的方向發(fā)展，甚至會(huì )讓企業(yè)中那些“恃才傲物”者破壞了企業(yè)原有的和諧，瓦解內在的凝聚力，降低工作效率。
�。�2）做好以企業(yè)文化為指導的人力資源規劃
以企業(yè)文化為指導，就能充分認清企業(yè)的整體目標與戰略，包括企業(yè)自身使命是什么、企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展目標是什么、企業(yè)當前的任務(wù)是什么等一系列問(wèn)題，然后才能制定出科學(xué)有效的短期人力資源需求計劃，甚至是長(cháng)期人力資源儲備計劃。從細化的角度說(shuō)，企業(yè)文化導致企業(yè)對關(guān)鍵崗位的認識不同、專(zhuān)業(yè)要求不同，在制定計劃前我們要看到崗位的主要與次要關(guān)系、專(zhuān)業(yè)人員與普通人才的關(guān)系、即用與儲存人才之間的關(guān)系、人員質(zhì)量與必要數量的關(guān)系，把握住這四種關(guān)系，才能擁有理論與實(shí)際相結合的人力資源規劃，才能讓企業(yè)持久穩定地做到人員需求量與擁有量之間的平衡。
�。�3）遵循以人為本的招聘觀(guān)念
企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是以人為本的管理文化。所以企業(yè)招聘人員應清楚了解到，應聘者即便落選，也會(huì )是成為企業(yè)潛在的人力資源或消費群，禮待落選人員，對企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。這不僅影響到他們將來(lái)能否成為企業(yè)的忠實(shí)顧客，同時(shí)也間接影響到企業(yè)的長(cháng)遠利益，因為人才是處在動(dòng)態(tài)發(fā)展中的，今天由于各種原因而落選的應聘者，可能他日又會(huì )成為企業(yè)所急需的人才。招聘的目的不僅是為企業(yè)選拔合格的員工，進(jìn)行企業(yè)文化宣傳也是招聘的重要目的之一。因此，我們必須尊重和感謝應聘者，并建立企業(yè)儲備人才庫，一旦將來(lái)有需要，企業(yè)還可以再次邀請他們?yōu)槠髽I(yè)效力。
結束語(yǔ)
如何使能力有別、心態(tài)各異的一批人組成團隊，為一個(gè)共同的目標而奮斗，是每個(gè)企業(yè)不可回避的問(wèn)題。企業(yè)人才團隊的形成，如果僅以金錢(qián)為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯(lián)姻是不會(huì )長(cháng)久的。事實(shí)不斷證明，理念的融合，雖然不是企業(yè)發(fā)展最具有決定性的動(dòng)力，但卻是企業(yè)發(fā)展最持久的動(dòng)力。隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和經(jīng)濟的繁榮，越來(lái)越多的公司在發(fā)展壯大的同時(shí)，員工招聘的問(wèn)題也日益突出。要使公司在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須采用基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，以有利于企業(yè)文化的建設為準繩，選擇最適合本公司企業(yè)文化的員工。
參考文獻
[1]陶莉，郎濤.企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析[J].經(jīng)濟體制改革，2004（1）.
[2]肖峰.員工招聘與組織結構、組織文化的關(guān)系[J].甘肅社會(huì )科學(xué)，1994（4）.
【淺論人才招聘中的企業(yè)文化視角論文】相關(guān)文章：
校園招聘中的人才測評07-12
淺論公路施工中筑路機械的租用論文06-22
校園招聘中的人才測評攻略07-12
看校園招聘的新視角07-12
人才測評在校園招聘中的應用流程07-12
人才招聘會(huì )招聘人才的邀請函06-23
淺論休閑旅游發(fā)展的論文06-28