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校園招聘中的人才測評
校園招聘相對于其他企業(yè)外部招聘方式具有顯著(zhù)差異，主要體現在應聘學(xué)生職業(yè)經(jīng)驗大多基本空白，同質(zhì)化比較突出。校園招聘工作也因此表現出三個(gè)方面特點(diǎn)：第一，數量大。應屆畢業(yè)生群體基數大，應聘簡(jiǎn)歷數量多。第二，時(shí)間集中。畢業(yè)生應聘時(shí)間段集中且求職心態(tài)的階段化特征明顯，招聘時(shí)間需要壓縮。第三，強調預測性。畢業(yè)生招聘，重點(diǎn)是要發(fā)現綜合基礎素質(zhì)好、能力強、潛力大、能適應組織文化氛圍的人才，借此預測經(jīng)過(guò)崗位培訓后的業(yè)績(jì)表現。軟性?xún)热荻�，評價(jià)內容的顯著(zhù)性偏低。
如何在眾多候選人中，特別是崗位各異且招聘人數眾多的背景下，以最短時(shí)間挑選出適合企業(yè)的人才，是校招季節HR必須面對的問(wèn)題，也是導致HR較高工作壓力的原因。因此，在校園招聘中大量的人才測評方法被引入，包括簡(jiǎn)歷篩選、專(zhuān)業(yè)能力測試、心理測試、行為面試以及無(wú)領(lǐng)導小組討論等等。在測評技術(shù)引入之初，科學(xué)性提升、成本降低、效率增加等效果頗為明顯，尤其是線(xiàn)上與線(xiàn)下測評的有效結合使多家企業(yè)受益良多。然而，由于多環(huán)節、多方法而引起招聘過(guò)程延長(cháng)，應聘人員耗時(shí)過(guò)多，導致人才流失或誤差增加;甚至因為測評方法的誤用、濫用降低了效率、增加了成本，沒(méi)有達到選準人的目的。
實(shí)踐分析，未能從崗位出發(fā)有的放矢地選擇人才測評方法是導致校園招聘出現問(wèn)題的重要根源。在校招過(guò)程中如何“招準人”，特別是在大規模校園招聘中“多招人”，都需要從崗位出發(fā)，對校園招聘的人才測評方法恰當運用。
基于專(zhuān)業(yè)技能與職業(yè)經(jīng)驗的崗位分類(lèi)
眾所周知，能力與經(jīng)驗是招聘崗位要求的核心要素，招聘過(guò)程中人才測評技術(shù)正是檢驗這兩項內容。但是對于校園招聘而言，應聘者的低經(jīng)驗特質(zhì)決定了經(jīng)驗指數高的崗位只能通過(guò)深入地測評其素質(zhì)潛能以便保證其能夠積累經(jīng)驗并勝任崗位，初階勝任經(jīng)驗指數低的崗位關(guān)注點(diǎn)需轉向應聘者的專(zhuān)業(yè)技能或其他。
基于能力-經(jīng)驗的二元分類(lèi)，針對校園招聘崗位可以分為三類(lèi)典型崗位，一為培養型崗位，二為競爭型崗位，三為事務(wù)型崗位。高經(jīng)驗指數、低專(zhuān)業(yè)技能要求的崗位不作為典型崗位進(jìn)行介紹。
培養型崗位經(jīng)驗要求與技能素質(zhì)要求都較高，通常此類(lèi)崗位是按專(zhuān)門(mén)崗位招聘的。招聘過(guò)程中需要基于相應素質(zhì)模型，嚴格選拔是否具備崗位成長(cháng)潛力與專(zhuān)業(yè)素質(zhì)能力。將應屆畢業(yè)生準確地招聘到對應崗位，尤其是在具備經(jīng)驗前評估其能否在培訓后完全勝任是較困難的。比如各行業(yè)的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)管理崗都具備此類(lèi)崗位的突出特質(zhì)。
競爭型崗位通常專(zhuān)業(yè)技能要求較高，經(jīng)驗指數不是顯著(zhù)要求的，此類(lèi)崗位通常會(huì )按類(lèi)招聘。此類(lèi)崗位只要具備基本專(zhuān)業(yè)技能就可以勝任該崗位的最低級別，通俗地講就是“招來(lái)就能做”。雖然招之能做，但是由于專(zhuān)業(yè)技能要求高，技能區分度顯著(zhù)，所以進(jìn)入后在成長(cháng)過(guò)程中競爭性強、層級淘汰率也相對較高。銷(xiāo)售類(lèi)崗位、基礎技術(shù)開(kāi)發(fā)類(lèi)崗位等是競爭型崗位的代表。
事務(wù)型崗位通常是經(jīng)驗要求與專(zhuān)業(yè)技能崗位要求都較低的崗位，也就是說(shuō)在此類(lèi)崗位上校園招聘與社會(huì )招聘的對象是沒(méi)有顯著(zhù)差異的。此類(lèi)崗位的員工招之能用或經(jīng)過(guò)基本培訓后就可以勝任該崗位，然而由于經(jīng)驗要求較低，一旦員工進(jìn)入到該崗位，成長(cháng)性也不是非常顯著(zhù)。
鑒于事務(wù)型崗位在校園招聘中適用性較低，培養型崗位與競爭型崗位將作為關(guān)注重點(diǎn)進(jìn)一步研究。
培養型崗位的“三級漏斗”模式
培養型崗位對成長(cháng)潛能與專(zhuān)業(yè)素質(zhì)能力要求較高，由于后期員工培訓費用與經(jīng)驗積累的資源投入較高，所以在招聘過(guò)程中成本承受能力較強，招聘所產(chǎn)生的價(jià)值也較高，特別是會(huì )因招聘失誤而導致巨大損失，所以此類(lèi)崗位需要在全鏈條中嚴格把關(guān)。我們建議按照由寬泛到精細的“三級漏斗”模式選拔。
所謂“三級漏斗”模式，就是按照廣泛吸納、精心選拔的思路，在前期簡(jiǎn)歷初篩和紙筆測驗控制基本素質(zhì)和技能，突出在中期行為面試與無(wú)領(lǐng)導小組討論測評潛能，最終為用人部門(mén)的高端專(zhuān)業(yè)技能測評奠定基礎的一套測評模式。人才測評技術(shù)主要使用在兩個(gè)階段，即初階評估階段和進(jìn)階精選階段。
初階評估階段處于三級漏斗第一級，開(kāi)口最大，包括簡(jiǎn)歷初篩和紙筆測驗，通常簡(jiǎn)歷初篩后選出錄取人數10倍以上的候選人，而紙筆測驗后會(huì )保留5倍以上的候選人，此階段關(guān)注降低誤淘汰率與提升測評速率。
進(jìn)階精選階段處于三級漏斗的第二級，開(kāi)口縮小。本級實(shí)踐中經(jīng)常采用行為面試與無(wú)領(lǐng)導小組討論的評價(jià)技術(shù)，不僅對綜合能力進(jìn)行評價(jià)，還能對發(fā)展潛能和行為模式實(shí)現有效評估。其中，行為面試主要考察候選者的態(tài)度、思考方式與行為方式。無(wú)領(lǐng)導小組討論考察候選者在人際環(huán)境中的能力，如說(shuō)服力、組織協(xié)調能力、人際理解能力等。測評結果將對初階評估階段進(jìn)一步印證，綜合確定擬錄用人數 大約3倍的候選人推薦給部門(mén)做三級評價(jià)。
此外，采用三級漏斗模式測評培養型應聘者時(shí)，要對測評對象細分考查，提升識別精準度，并隨著(zhù)求職者能力的提升和求職輔助工具的增加，全面尋找契合企業(yè)、契合崗位的人才。
競爭型崗位的“快速掃描”模式
競爭型崗位更關(guān)注員工的崗位基本能力和自我提升能力，由于后期的自動(dòng)淘汰機制，使招聘過(guò)程中“快招”和“多招”成為主要關(guān)注點(diǎn)。所以在招聘技術(shù)應用時(shí)應采取“快速掃描”模式，也就是通過(guò)對候選人的快速而有效地甄別實(shí)現招聘的目標。這就意味著(zhù)高效率、低成本和相對精準是應對競爭型崗位的基本原則。
快速掃描模式通常會(huì )結合崗位的勝任力模型，采取線(xiàn)上測評或線(xiàn)下測評等自助式考察方式，通過(guò)定制化評測題庫的應用對基本技能進(jìn)行選拔，再通過(guò)對候選者的紙筆測試或快速面試對其品質(zhì)和基本潛能進(jìn)行測評，通常大量的候選人的紙筆考試等形式測評會(huì )在同一天統一組織，組織者在測評當天完成測試數據收集、統計、測評報告的生成等工作，在提高效率的同時(shí)也保證評測過(guò)程的公平性。
在繁復多樣的測評技術(shù)中，根據崗位與選拔人才預期在校園招聘選擇恰當的，是提升校招效率、降低校招成本重要環(huán)節。在新的校招季，各位是否已把握好招聘崗位的脈絡(luò )，選準人才測評的方法了呢?
(原標題：基于崗位的測評技術(shù)助力校園招聘)
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