如何轉變職業(yè)經(jīng)理人的管理思維

如何轉變職業(yè)經(jīng)理人的管理思維

　　在民企股份制改革過(guò)程中，老板(或創(chuàng )業(yè)者)、投資者、企業(yè)元老、職業(yè)經(jīng)理人開(kāi)始因為利益、觀(guān)念、知識結構、人情等問(wèn)題出現人與人、人與企業(yè)之間的各種矛盾，給企業(yè)造成巨大的內耗;同時(shí)，企業(yè)管理也從最初的經(jīng)驗管理逐步向科學(xué)現代化管理轉變。由于企業(yè)引入了新的股東、職業(yè)經(jīng)理人，老板和企業(yè)元老從原來(lái)的幾個(gè)人一商量就開(kāi)始干，逐步變成了需要按照法律、法規、公司章程、公司治理要求規范性運作，很多人難以適應“束手束腳”的企業(yè)管理，于是出現從不同角度站在各自立場(chǎng)上的思維、情緒和困惑。

　　民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展初期，多采取家族式、親友式的管理方式，即老板與親人或者熟悉的人一起開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的不斷擴大，支撐企業(yè)發(fā)展的資金和人才需求隨之也越來(lái)越大，出于企業(yè)發(fā)展的考慮，大部分企業(yè)老板開(kāi)始將公司從單一的個(gè)人公司逐步向股份公司進(jìn)行轉變，一方面實(shí)現個(gè)人股份變現，另一方面借助資本市場(chǎng)盡快將企業(yè)做大做強，獲得更多的收益。在這個(gè)過(guò)程中，職業(yè)經(jīng)理人的管理思維也不得不相應變化。

　　老板期望值過(guò)高

　　老板期望投資人能夠帶來(lái)資本，充實(shí)企業(yè)的現金流，為企業(yè)發(fā)展助力，但一時(shí)很難接受股東會(huì )、董事會(huì )、監事會(huì )三會(huì )的規則束縛，很多時(shí)候也不愿意按照法律規范、公司章程來(lái)治理企業(yè)。很多老板總會(huì )談道，以前沒(méi)有這些規范企業(yè)我們做得不是也很好嗎?外部機構和人才的加入將使許多人事、財務(wù)、業(yè)務(wù)秘密暴露，一方面企業(yè)的發(fā)展需要職業(yè)經(jīng)理人，另一方面老板又不敢把公司交給職業(yè)經(jīng)理人打理，老板的精力又有限，最終陷入了猶如“婆媳關(guān)系”的尷尬境地。

　　職業(yè)經(jīng)理人需要被認可

　　作為公司老板、投資人選擇職業(yè)經(jīng)理人，是希望他們的專(zhuān)業(yè)化、規范化、職業(yè)化能夠有助于提升企業(yè)管理，提高效率，增進(jìn)企業(yè)效益，職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入企業(yè)一方面要做出業(yè)績(jì)獲得老板的認可，另一方面與企業(yè)老員工逐漸磨合形成信任基礎，很多職業(yè)經(jīng)理人在進(jìn)入企業(yè)之前，都沒(méi)有思考自己以什么樣的幾點(diǎn)進(jìn)入，導致有的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入公司后為避免觸碰他人利益一直沉默，最終落魄走人也有的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入公司風(fēng)暴式改革，在混亂中被暗箭射傷黯然離去;更有的職業(yè)經(jīng)理人“你好我好”成為老好人，職責授權逐步被削弱成為擺設......老員工認為職業(yè)經(jīng)理人摘現成的果子，老板認為職業(yè)經(jīng)理人不能很好的處理工作及人際關(guān)系，沒(méi)有明顯的業(yè)績(jì)，投資人也因職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法適應企業(yè)開(kāi)始失望。

　　投資機構挑選企業(yè)很重要

　　投資機構注資企業(yè)目的只有一個(gè)，就是期望自己的投資收益最大化，而在中國目前的營(yíng)商環(huán)境下，投資機構一旦投資，便對自己的投資很難控制，因此挑選出色和信賴(lài)的管理團隊十分重要，很多投資機構往往會(huì )要求自己選派財務(wù)總監、審計、監事會(huì )主席等職位參與企業(yè)日常管理和監督，以保障自己對企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況的了解。同時(shí)，投資機構運用法律法規來(lái)強化公司治理，通過(guò)建立“法治”，盡可能去除“人治”，減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險。通過(guò)分級管理和授權的方式來(lái)分擔企業(yè)的風(fēng)險，而這與老板希望集權的思維相抵觸，在日常經(jīng)營(yíng)中投資機構難免會(huì )與老板發(fā)生磕磕碰碰，而很多制度規范在老板那里也已經(jīng)成為了累贅，越來(lái)越多的規章、會(huì )議、報表等約束，使企業(yè)老板認為公司已經(jīng)不再是自己說(shuō)了算，加之一些企業(yè)元老的鼓動(dòng)，加深了投資機構與老板之間的矛盾，甚至最終造成不歡而散、投資機構撤資的局面。

　　老員工歸屬感不強

　　企業(yè)元老們認為，他們在老板最辛苦、最艱難的時(shí)候，不拋棄不放棄地一起創(chuàng )業(yè)，企業(yè)獲得更多投資甚至上市以后，很多老員工(有些也已成為股東)便躺在歷史的功勞簿上，認為企業(yè)是自己跟老板做起來(lái)的，于是忽略了自己的進(jìn)步，企業(yè)因為資本的介入高速發(fā)展，而自己卻固步自封、自大自滿(mǎn)，有些老員工欣喜于公司的進(jìn)步，同時(shí)又擔心公司的高速發(fā)展拋棄自己，于是對于投資人、職業(yè)經(jīng)理人提出的意見(jiàn)和建議逐步排斥，甚至不遵循公司管理制度、不配合其他人員工作，帶頭動(dòng)搖職業(yè)經(jīng)理人的威信，職業(yè)經(jīng)理人名義上被委以重任，實(shí)際上有名無(wú)實(shí)、有職無(wú)權，成了被推上前臺的擺設。很多厚黑的老板更是樂(lè )于老員工與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾，享受帝王制衡的快感，殊不知這樣做弱化企業(yè)管理，滋生了不滿(mǎn)情緒，加大了企業(yè)的離心力，最終受損的還是企業(yè)老板。

　　企業(yè)公分至改革中因為利益格局和人員結構的變化，管理中出現了各種各樣的問(wèn)題，這些問(wèn)題影響和阻礙了企業(yè)的發(fā)展，分散了企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)理對于企業(yè)發(fā)展中如何運用現代管理的手段解決出現的問(wèn)題、增進(jìn)企業(yè)的向心力，我們立足于人力資源管理、從經(jīng)營(yíng)管理方面來(lái)思考，企業(yè)應優(yōu)先建立“權、束、財、信”四個(gè)機制。