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職場(chǎng)中那些源于管理層的問(wèn)題
如果你們公司或者部門(mén)的年輕人交替比較頻繁，也許老板和主管應該稍微轉變觀(guān)念，畢竟改變自己，比改變別人容易得多。
擔任領(lǐng)導力培訓講師四年以來(lái)，張曉玲幾乎每堂課都會(huì )收到企業(yè)主管這樣的提問(wèn)：如何帶領(lǐng)"80后"的新生代?
"80后"新生代出了什么問(wèn)題?
張曉玲最常聽(tīng)到的怨言有：他們以自我為中心、責任感差、抗壓力低、離職率高、情緒不穩、挑戰權威等等。而隨著(zhù)"80后"新生代在企業(yè)中的比例越來(lái)越高，許多也已成為企業(yè)的基層主管，他們如何更好地管理與被管理似乎都成為企業(yè)領(lǐng)導越來(lái)越頭疼的問(wèn)題。
然而，DDI(美國智睿咨詢(xún)有限公司)在經(jīng)過(guò)一項針對全球企業(yè)員工的調研后卻發(fā)現："80后"新生代普遍被誤讀。問(wèn)題的根本并不是出在"80后"身上，而是企業(yè)的領(lǐng)導力與人才管理體系。DDI的觀(guān)點(diǎn)很鮮明：?jiǎn)T工就是最后衡量領(lǐng)導力的唯一度量，員工的大部分問(wèn)題都來(lái)自"老板"。
40%員工離職主因是領(lǐng)導
員工頻繁跳槽以及高流失率的報道層出不窮，對企業(yè)造成的影響包括昂貴的聘雇成本、客戶(hù)滿(mǎn)意度下滑、公司人才梯隊的斷層以及直接對生產(chǎn)力和業(yè)績(jì)的影響。
然而為什么企業(yè)的員工流動(dòng)率會(huì )這么高?有的企業(yè)該比率甚至達到30%，而有的企業(yè)該比例常年都居高不下?DDI與哈里斯互動(dòng)公司合作詢(xún)問(wèn)了全球1279名員工的心聲后發(fā)現，對領(lǐng)導能力的悲觀(guān)看法直接影響著(zhù)企業(yè)的員工流動(dòng)率。
數據顯示，五分之二的受訪(fǎng)者稱(chēng)他們以往辭職的主要原因就是領(lǐng)導，更有超過(guò)一半的受訪(fǎng)者(55%)稱(chēng)因為老板的原因而考慮過(guò)辭職。
DDI大中華區董事總經(jīng)理劉偉師對本報記者分析："如果薪水是企業(yè)吸引員工的拉力，那么領(lǐng)導則往往是員工離開(kāi)企業(yè)的推力。如果領(lǐng)導無(wú)法鼓勵員工增強信心或激勵員工的敬業(yè)度時(shí)，員工就開(kāi)始留意外部的好機會(huì )。機會(huì )來(lái)時(shí)，就會(huì )毫不猶豫地立即跳槽。"
在領(lǐng)導與員工的關(guān)系中一個(gè)重要而無(wú)形的部分是員工對于領(lǐng)導的尊敬程度，即他們認為老板是否具有優(yōu)秀的領(lǐng)導力，值得尊重和效忠。但調查顯示領(lǐng)導者在這方面做得不好，甚至很糟糕。超過(guò)三分之一(34%)的受訪(fǎng)者認為他們老板的領(lǐng)導力效率極低。什么樣的領(lǐng)導是一位有能力的領(lǐng)導?劉偉師認為："一位有能力的領(lǐng)導者無(wú)論如何必須能夠激勵員工，使其能竭盡全力達成最好的工作成果。"然而，超過(guò)三分之一的受訪(fǎng)者認為他們的領(lǐng)導在這方面做得也不好。
60%員工被老板傷過(guò)自尊心
有如此多的領(lǐng)導者無(wú)法有效地激勵員工提高員工的敬業(yè)度，這意味著(zhù)他們每天與團隊成員的互動(dòng)很糟糕。盡管員工并不期待老板會(huì )成為他們的朋友，但他們的確期待與老板的互動(dòng)中獲得有禮貌的尊重和誠實(shí)的對待。但很多領(lǐng)導連這種最基本、合理的要求都做不到。
什么是好的領(lǐng)導力最基本的要素?員工的自尊心就是其一。但DDI的報告顯示只有40%的受訪(fǎng)者表示他們的老板從來(lái)沒(méi)有傷害過(guò)他們的自尊，剩下的60%則聲稱(chēng)他們的老板至少有時(shí)候會(huì )傷害他們的自尊。
這個(gè)現象讓劉偉師頗為擔憂(yōu)，因為當員工感到他們老板的行為傷害了他們的自尊時(shí)，其實(shí)就是對客戶(hù)服務(wù)、創(chuàng )新能力，以及實(shí)現挑戰性目標等方面產(chǎn)生即時(shí)影響。
此外老板在與員工的互動(dòng)模式中也通常給員工帶來(lái)諸多傷害與挫折，這甚至多于鼓勵。在被問(wèn)及領(lǐng)導是否愿意聆聽(tīng)與他們工作相關(guān)的問(wèn)題時(shí)，35%的受訪(fǎng)者稱(chēng)領(lǐng)導者很少或從來(lái)不聽(tīng)。而在領(lǐng)導做出與員工自身或其團隊、工作相關(guān)的決定時(shí)，只有約一半的領(lǐng)導會(huì )讓員工參與，有些領(lǐng)導在作出決定后甚至不做任何解釋。
DDI也強調：許多領(lǐng)導(34%)表現出的偏愛(ài)、偏心行為更是士氣的毒藥，這會(huì )破壞團隊效率并使其他盡職的員工感到沮喪，進(jìn)而不愿努力。
那么優(yōu)秀的領(lǐng)導者都具備哪些行為?
調研對象在界定他們心目中好老板的標準時(shí)，反映出員工的簡(jiǎn)單要求：適當地肯定員工、支持員工而不取而代之、在制定決策時(shí)詢(xún)問(wèn)員工的意見(jiàn)、聆聽(tīng)員工想說(shuō)的話(huà)、花時(shí)間解釋作出決策的原因以及注意維護員工的自尊。
"這些都要求領(lǐng)導者與員工在互動(dòng)時(shí)，滿(mǎn)足員工的個(gè)人情感和實(shí)際工作上的需求，包括專(zhuān)注聆聽(tīng)、運用同理心、有效地參與支持。如果領(lǐng)導者能夠有效處理與員工的溝通互動(dòng)，幾乎任何時(shí)候都能讓對方的工作效率提高至三倍以上。"劉偉師指出。
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