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IT企業(yè)管理人員領(lǐng)導力提升策略論文
【摘要】我國很多IT企業(yè)管理人員的領(lǐng)導力水平還相對較低，這給企業(yè)的持續健康發(fā)展帶來(lái)很大的負面影響。文章通過(guò)對當前IT企業(yè)管理人員領(lǐng)導力所存在著(zhù)的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析，從而提出提升IT企業(yè)管理人員領(lǐng)導力水平的幾點(diǎn)建議。
【關(guān)鍵詞】IT企業(yè)；管理人員；領(lǐng)導力；人才流動(dòng)率
隨著(zhù)我國高新技術(shù)經(jīng)濟發(fā)展速度越來(lái)越快，作為我國高新技術(shù)企業(yè)的重要代表IT企業(yè)，在快速發(fā)展的同時(shí)，卻開(kāi)始面臨著(zhù)領(lǐng)導人員領(lǐng)導力水平相對較低的缺陷，這顯然會(huì )對IT企業(yè)的健康快速發(fā)展帶來(lái)極大的負面影響，因此想要促進(jìn)我國高附加值經(jīng)濟的發(fā)展，維持IT企業(yè)的可持續健康發(fā)展，就需要對引起IT企業(yè)領(lǐng)導人員領(lǐng)導力水平低下的問(wèn)題進(jìn)行分析，這樣才能夠更好的提出相應的解決措施。
一、當前IT企業(yè)管理人員領(lǐng)導力問(wèn)題及原因分析
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導力低在我國企業(yè)中具有普遍性
目前我國針對管理人員綜合素質(zhì)發(fā)展的理論更多停留在關(guān)注其個(gè)人專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和管理能力層面。而這兩個(gè)層面只能夠決定自身能否勝任這個(gè)崗位，以及能夠管理團隊成員完成相應的任務(wù)。但是領(lǐng)導力卻體現在能夠激發(fā)團隊活力，促進(jìn)團隊工作的主動(dòng)性，進(jìn)而能夠使之適應能力得以提升，并能夠有效提升組織的有效性，而這才是領(lǐng)導人員應該具備的能力。但是目前我國有關(guān)企業(yè)管理人員的領(lǐng)導力研究?jì)热葸�相對不完善，對于企業(yè)領(lǐng)導的評價(jià)往往對其領(lǐng)導力進(jìn)行了忽視，這就導致企業(yè)無(wú)論是從內部的晉升還是外部的招聘，都會(huì )忽視企業(yè)領(lǐng)導的領(lǐng)導力問(wèn)題。另外現在很多IT企業(yè)非常注重短期效益，而忽視對長(cháng)期效益的規劃。并認為基于現有的業(yè)務(wù)難以有精力和財力培養領(lǐng)導人才，促進(jìn)企業(yè)管理人員領(lǐng)導力的提升。
�。ǘ㊣T企業(yè)管理人員領(lǐng)導力形成更難
由于IT企業(yè)存在著(zhù)自身的行業(yè)特點(diǎn)，其中一點(diǎn)就是非常注重人才的專(zhuān)業(yè)水平。因為IT行業(yè)的技術(shù)更新速度快，屬于技術(shù)密集型企業(yè)。其管理人員如果是技術(shù)出身，那么更容易把控技術(shù)方向。但是技術(shù)人才和管理人才還是存在著(zhù)顯著(zhù)距離，領(lǐng)導力距離就更大。此時(shí)由技術(shù)人才領(lǐng)導的團隊其管理問(wèn)題就會(huì )相對突出。而且很多IT企業(yè)，自上而下都是技術(shù)型人才，這就導致了他們屬于任務(wù)導向性人才。這些管理人員很難認識到領(lǐng)導力的重要性，此外任務(wù)導向管理模式更加注重有條不紊的工作，不注重改變，而這點(diǎn)和領(lǐng)導力的注重改變，以人為本存在著(zhù)極大差距。而且技術(shù)人才很難形成領(lǐng)導力素質(zhì)，甚至會(huì )抑制領(lǐng)導力的形成。因此在IT企業(yè)的管理人員想要形成領(lǐng)導力就變得相對困難。
�。ㄈ㊣T企業(yè)管理人員的領(lǐng)導力發(fā)展困難
雖然在IT企業(yè)的管理人員想要形成領(lǐng)導力存在著(zhù)一定的難度，但是這并不表明就不能夠形成領(lǐng)導力。雖然IT企業(yè)領(lǐng)導人員的管理經(jīng)驗或者領(lǐng)導經(jīng)驗相對欠缺，可是由于這些從業(yè)人員其自身的知識素養相對較高，而且相對年輕，想象力和創(chuàng )造力都相對較高，再加上學(xué)習能力相對較強，因此培養領(lǐng)導力還是可行的。而且這項工作在某些IT企業(yè)也取得了一定的成果。但是，管理人員僅僅初步具備領(lǐng)導力顯然還遠遠不夠，還需要在管理過(guò)程中進(jìn)行不斷發(fā)展和提升，這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的持續健康發(fā)展。不過(guò)因為IT企業(yè)領(lǐng)導人員相對年輕，綜合素質(zhì)相對較高，接收新事物相對容易，再加上勇于拼搏，所以IT企業(yè)領(lǐng)導人員的流動(dòng)性相對較高，這就容易對領(lǐng)導力的發(fā)展和提升產(chǎn)生一定的制約性。根據當前統計，很多IT企業(yè)人才流動(dòng)率都超過(guò)20%，而其他行業(yè)流動(dòng)率僅為10%。而且諸多研究也表明，高科技企業(yè)的員工流動(dòng)性相對較高，而這種高流動(dòng)性必然會(huì )影響到領(lǐng)導人員的領(lǐng)導力的培養和提升。另外從企業(yè)自身的層面來(lái)看，管理人員一旦離職，那么無(wú)論是通過(guò)內部晉升還是通過(guò)外部招聘，之前的領(lǐng)導人員的領(lǐng)導力發(fā)展計劃就會(huì )難以繼續使用，那么還需要執行適應新的領(lǐng)導人員的領(lǐng)導力發(fā)展和培養計劃。此時(shí)領(lǐng)導力發(fā)展的相關(guān)投入就會(huì )增加，就會(huì )容易導致整個(gè)發(fā)展計劃受阻，而管理人員的領(lǐng)導力自然就難以提升。而從管理人員自身角度來(lái)看，離職的管理人員已經(jīng)形成的領(lǐng)導力可能并不成熟，而在新的企業(yè)之中，必然要適應新的企業(yè)的相關(guān)環(huán)境和文化，而且針對領(lǐng)導力的培訓，不同企業(yè)之間也會(huì )存在著(zhù)顯著(zhù)差異，這樣離職后的領(lǐng)導人員的領(lǐng)導力提升就會(huì )受阻。所以無(wú)論是從企業(yè)還是從個(gè)人角度，高流動(dòng)性必然會(huì )阻礙領(lǐng)導力的發(fā)展。
二、促進(jìn)IT企業(yè)管理人員領(lǐng)導力提升的幾點(diǎn)建議
�。ㄒ唬┳⒅仄髽I(yè)戰略目標和相關(guān)部門(mén)目標進(jìn)行充分融合
想要提升IT企業(yè)管理人員的領(lǐng)導力，人力資源管理部門(mén)的作用極為關(guān)鍵，該部門(mén)應該注重企業(yè)橫向和縱向發(fā)展的有效結合，特別是要將企業(yè)戰略總目標和相關(guān)部門(mén)的分目標進(jìn)行有效結合。也就是說(shuō)為了達到戰略管理的總目標，人力資源部門(mén)要為企業(yè)的不同部門(mén)培養合格的領(lǐng)導。由于IT企業(yè)自身的特點(diǎn)，相關(guān)的部門(mén)領(lǐng)導大多為技術(shù)型領(lǐng)導，所以領(lǐng)導力意識相對欠缺。因此人力資源部門(mén)領(lǐng)導就應該為管理人員樹(shù)立榜樣，讓他們充分認識到領(lǐng)導力的重要性，并且要努力構建提升企業(yè)領(lǐng)導力的環(huán)境。
�。ǘ┲贫ǚ螴T企業(yè)特點(diǎn)的領(lǐng)導力培養計劃
當IT企業(yè)各個(gè)階層的領(lǐng)導都已經(jīng)充分認識到領(lǐng)導力的重要性之后，人力資源管理部門(mén)就需要結合IT企業(yè)自身的特點(diǎn)，然后制定一套符合該企業(yè)的具有系統性的領(lǐng)導力培養及發(fā)展計劃。比如根據領(lǐng)導人員當前的領(lǐng)導力現狀提供相應的階段性以及系統性的領(lǐng)導力培訓，邀請相關(guān)的專(zhuān)家或者同行業(yè)的優(yōu)秀領(lǐng)導為他們提供相應的講座，或者通過(guò)推薦，從經(jīng)濟上支持那些具有潛力的管理人員進(jìn)一步學(xué)習深造，學(xué)習提升領(lǐng)導力的相關(guān)課程，并為那些優(yōu)秀的領(lǐng)導人員培養接班人，讓這些優(yōu)秀領(lǐng)導的管理經(jīng)驗以及領(lǐng)導才能在企業(yè)中被傳承。這些培訓項目以及計劃能夠更好的為IT企業(yè)相關(guān)的技術(shù)型領(lǐng)導人員提供幫助，讓這些技術(shù)型領(lǐng)導逐步成為一名合格的管理型領(lǐng)導，進(jìn)而實(shí)現戰略性的，系統化的促進(jìn)IT企業(yè)管理人員領(lǐng)導力的發(fā)展。
�。ㄈ┮腩I(lǐng)導力評估機制
為了更好在IT企業(yè)中培養領(lǐng)導力，IT企業(yè)需要對管理人員的勝任力以及領(lǐng)導力進(jìn)行評估。這就需要IT企業(yè)根據管理人員的領(lǐng)導力以及勝任力構建相應的資質(zhì)模型和相關(guān)的評價(jià)體系，然后結合領(lǐng)導力的資質(zhì)模型和評價(jià)體系，指導企業(yè)針對領(lǐng)導人員的招聘和晉升工作。這樣也有助于人力資源管理部門(mén)能夠據此進(jìn)行更加科學(xué)的評價(jià)管理人員的領(lǐng)導力。對于IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，考核管理人員不應該將專(zhuān)業(yè)技術(shù)背景當成首要的目標，只有基于領(lǐng)導力資質(zhì)模型以及領(lǐng)導力評價(jià)體系考核結果才能夠對管理人員進(jìn)行能力評估。當前一些企業(yè)開(kāi)始運用這種方式來(lái)不斷完善對領(lǐng)導人員的評估工作，并取得一定的成效，只有注重領(lǐng)導人員的領(lǐng)導力評估工作，才能夠有效地激發(fā)領(lǐng)導人員關(guān)注領(lǐng)導力，提升領(lǐng)導力。
�。ㄋ模┙档腿瞬帕鲃�(dòng)率由于IT企業(yè)存在著(zhù)一個(gè)領(lǐng)導人員流動(dòng)率高的問(wèn)題，這是阻礙領(lǐng)導力持續發(fā)展的關(guān)鍵要素，對此IT企業(yè)就應該通過(guò)設置科學(xué)的制度來(lái)留住管理人才。根據馬斯洛的需求層次理論，IT企業(yè)管理人員更加注重自我價(jià)值的實(shí)現以及自我才能的展示，那么想要留住IT企業(yè)中的領(lǐng)導人員，就應該基于領(lǐng)導人員的需求制定相應的激勵機制。IT企業(yè)管理人員自身素質(zhì)相對較高，年齡相對較低，這決定了他們對于薪酬高低的重視程度并不太高，而是非常注重未來(lái)職業(yè)的發(fā)展。這個(gè)現象在阿里巴巴這樣的企業(yè)相對普遍。該企業(yè)對于員工的激勵較少使用到物質(zhì)激勵，該公司善于給員工構造一個(gè)相對美好的愿景，并且能夠信任員工，向員工放權，挖掘員工的自身潛力，同時(shí)強調共同的價(jià)值觀(guān)以及使命感。阿里巴巴的成功激勵有效地降低了人員流動(dòng)率，而這也符合IT企業(yè)管理人員的激勵。所以對于IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，應該為相關(guān)的領(lǐng)導人員制定相對完善的職業(yè)生涯規劃，這樣才能夠更好的留住管理人才。對此企業(yè)要充分了解領(lǐng)導人員的自身興趣，一方面提供給他們相對具有挑戰性的工作任務(wù)，同時(shí)為他們的發(fā)展以及成長(cháng)提供相應的機會(huì )以及條件。另外企業(yè)還應該結合領(lǐng)導人員自身的性格、特長(cháng)和職業(yè)的匹配度，為他們分析未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向，與此同時(shí)還向他們提供相對詳細的建議以及忠告。這種措施能夠從一定程度上凝聚員工，并且有效降低IT企業(yè)領(lǐng)導人員的流動(dòng)率，于是就能夠更好地發(fā)展和提升企業(yè)的領(lǐng)導力。
三、結語(yǔ)
提升IT企業(yè)管理人員的領(lǐng)導力雖然存在著(zhù)很多困難，但是這并不是不能完成的任務(wù)。對此首先要人力資源管理部門(mén)積極參與，在提升管理人員的領(lǐng)導力方面要起到主導作用。然后要構建相應的領(lǐng)導力評估體系，進(jìn)而加強對管理人員的領(lǐng)導力評估，提升管理人員領(lǐng)導力重要性的認識。最后還需要構建完善的制度降低IT企業(yè)管理人員的流動(dòng)率，這樣才能夠更地提升和發(fā)展領(lǐng)導力。
參考文獻
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