中小型IT企業(yè)如何吸引人才?

時(shí)間:2022-07-10 12:15:14 職場(chǎng) 我要投稿
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中小型IT企業(yè)如何吸引人才?

人是企業(yè)最重要的資源,在日益激烈的商業(yè)競爭中,擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動(dòng)性與創(chuàng )造力的人才,是構建企業(yè)差異競爭戰略?xún)?yōu)勢的更難能可貴的因素。然而,人才資源始終是稀缺資源,隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展,人才的競爭也會(huì )越來(lái)越激烈。尤其在IT這個(gè)快速成長(cháng)的行業(yè)中,中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面,都很難跟大型跨國企業(yè)相比,吸引人才的劣勢顯而易見(jiàn)。但人才,特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。那么,中小企業(yè)應該采取哪些手段吸引并留住人才呢?

一、做好工作設計,賦予人才更多的職責權限

招聘前就已經(jīng)開(kāi)始。對于那些在大型跨國企業(yè)接受過(guò)西式管理思維熏陶的中國精英來(lái)說(shuō),他們最大的宿命在于他們學(xué)會(huì )了一套西方管理模式,但卻不允許他們越雷池一步作一些"理論聯(lián)系實(shí)際"的發(fā)揮,他們只能按照別人制定的規矩周而復始地運作。他們希望尋找新的挑戰,尋求自我實(shí)現的更大空間。因此,提供更大的事業(yè)發(fā)展機會(huì )是中小型企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的一個(gè)最強有力手段。這要求企業(yè)能賦予人才更多的職責權限,提供人才在企業(yè)中實(shí)施新的管理模式的空間。

二、通過(guò)多種渠道招聘人才

人才市場(chǎng)、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道,對中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)一般不應拘泥于某種既定的模式,一切從實(shí)際需要出發(fā),不拘一格降人才。 人才市場(chǎng)對于招聘普通管理、技術(shù)類(lèi)人才有其簡(jiǎn)便快捷的優(yōu)勢,較高職位通過(guò)一般人才市場(chǎng)招聘較困難,需其他渠道的補充配合。 報刊廣告渠道的優(yōu)點(diǎn)是信息覆蓋面廣,可收到較多應聘資料,同時(shí),可減少應聘的盲目性,缺點(diǎn)是廣告費昂貴,費時(shí)較多。 獵頭公司在招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、高級管理人員方面有其優(yōu)勢,但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大,故須對獵頭行業(yè)作較深入的了解,對獵頭公司的服務(wù)進(jìn)行評價(jià),尋找最合適的獵頭公司。 通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘是一個(gè)新興的人才交流渠道,具有使用方便,信息傳播快捷,反饋迅速,一個(gè)交費時(shí)間內不限使用次數的優(yōu)點(diǎn),隨著(zhù)中國互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展,其優(yōu)勢將會(huì )日益明顯;從目前使用實(shí)際情況看,它的缺點(diǎn)是受上網(wǎng)人數與類(lèi)型影響,以IT專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、文職類(lèi)、財務(wù)類(lèi)及公共管理類(lèi)等人才招聘效果較好。 熟人推薦也是一個(gè)渠道,有些大型公司也很注重這一點(diǎn)。比如Cisco公司就采取員工內部舉薦和經(jīng)常與員工個(gè)人關(guān)系圈保持接觸的方式,吸引那些呆在其他公司內部不知道自已應該挪挪窩的人才。

三、清晰描繪公司的遠景

吸引人才的一個(gè)極其關(guān)鍵環(huán)節是短兵相接的招聘面談時(shí)節,此時(shí)招聘者實(shí)際上扮演了既是買(mǎi)家又是賣(mài)家的雙重角色。越是優(yōu)秀的人才,他的選擇性也越大。對中小型IT企業(yè),尤其是剛成立的新公司來(lái)說(shuō),向應聘者清晰地描繪公司的遠景,在掌握應聘者需求的基礎上,運用人力資源管理的專(zhuān)業(yè)技巧,將公司的遠景與人才個(gè)人發(fā)展規劃之間的有機關(guān)系展現出來(lái),對吸引人的職位來(lái)實(shí)現。在同一位置做到一定年頭的員工一般都會(huì )尋找其他機會(huì ),把自己的責任和知識面再擴大一些,另外也可選一個(gè)部門(mén)去做。 total cash康柏的薪金叫作total cash?蛋孛磕昊诋斈旯ぷ鳂I(yè)績(jì)考察等級來(lái)調整薪金,公司會(huì )聘用第三方企業(yè)做薪金方面的社會(huì )調查,來(lái)決定薪金的調整情況。當然,調整薪金時(shí)還涉及到一個(gè)問(wèn)題:公司的策略處于市場(chǎng)哪個(gè)位置?比如,目前位于市場(chǎng)中間,也就是50%左右,目標是要達到60%,如果長(cháng)15%的工資就能達到目標,如果公司同意這個(gè)預算,就可以以現有標準來(lái)制定加薪表格,當達到該目標時(shí),就可以加薪;否則,不加。 康柏給員工的薪金與公司的業(yè)績(jì)并沒(méi)有固定的比例,但有個(gè)規定:公司的業(yè)績(jì)與公司在人力資源上的相關(guān)花費有一定比例。如果業(yè)績(jì)好,給員工的資金投入會(huì )多一些,這不一定表現在薪金上,可能是培訓機會(huì )多一些,也可能是獎金增加一次,或者請員工及其家人外出旅游。 另外,康柏的整體利潤與利潤分紅是掛勾的,如果公司利潤上去了,員工就多分紅。這是有公式可以計算的(沒(méi)有透露),縱向指標是公司盈利額,橫向指標是客戶(hù)滿(mǎn)意度?蛋剡@種做法是很特別的,全球員工都同等。

"隱性利益"

康柏在招聘時(shí)就會(huì )問(wèn)你"希望公司能給你什么?"公司不單只給你錢(qián),更重要的是前途和發(fā)展?蛋卣J為,所謂"隱性利益"是職業(yè)發(fā)展的"利息",它往往勝于可見(jiàn)的薪金水平。劉京認為,在一個(gè)良性發(fā)展的公司工作,就像在銀行里存款,自己不但能夠"保值",而且還會(huì )獲得不菲的"利息"?蛋厥莻(gè)信譽(yù)良好的"銀行"。 實(shí)際上,有些機會(huì )在別的公司是不存在的,而在康柏就有些區別。如果你原來(lái)做銷(xiāo)售,但現在想做產(chǎn)品,康柏會(huì )讓你先帶一個(gè)人,數月后他熟悉銷(xiāo)售了,你就可以轉到產(chǎn)品部去做自己有興趣的工作,而這在其他公司幾乎不可能。這其實(shí)也是一種個(gè)人職業(yè)價(jià)值增值的機會(huì )。 與大部分公司不同的是,康柏幾乎不會(huì )用"加薪"的方式留人。如果一個(gè)員工以此為借口要跳槽,康柏一般不會(huì )出競爭對手為"挖"人而開(kāi)出的甚至3倍于他目前薪水的價(jià)格,而只是看他目前的薪水是否符合市場(chǎng)價(jià)格,如果YES,則任你東西南北風(fēng)我自不為所動(dòng),如果NO,則根據其表現來(lái)加薪。 用劉京的話(huà)說(shuō)就是:每個(gè)公司都給得起3倍于對手的薪水,關(guān)鍵是:它是不是一個(gè)留人的原則;在康柏,它不是。

當然,康柏也不會(huì )說(shuō)對手給3倍我給1.5倍來(lái)試著(zhù)留人。第一,這樣對其他員工不公平;第二,它有可能擾亂市場(chǎng)?蛋匦剿恼{整要"圍著(zhù)市場(chǎng)轉",而非"圍著(zhù)某一對手轉"。

提升=能力+機會(huì )

員工的提升因素,第一是公司要有空位置;第二是工作表現能夠支持你承擔更多的責任;第三是你自己的興趣要與這個(gè)職位吻合。

如果員工自己覺(jué)得合適做某一較高職務(wù),你的經(jīng)理也認為行,就可以馬上升職;如果你認為自己行,但經(jīng)理認為雖然業(yè)務(wù)做得好,可做經(jīng)理還不太合適,這時(shí)人力資源部就會(huì )把你和經(jīng)理都找來(lái),問(wèn)有什么培訓能夠幫助你,等達到了要求,就會(huì )給你提升。由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展很快,目前還沒(méi)有找不到空位的情況發(fā)生。

賴(lài)文威


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