企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才培養方案

時(shí)間:2022-04-14 06:29:33 職業(yè)/專(zhuān)業(yè)/職能 我要投稿
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企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才培養方案

  為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展,通常需要預先制定一份完整的方案,方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。那么應當如何制定方案呢?下面是小編為大家整理的企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才培養方案,希望對大家有所幫助。

企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才培養方案

企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才培養方案1

  根據財政部和市財政局印發(fā)的會(huì )計行業(yè)人才隊伍建設中長(cháng)期規劃,為加大高端會(huì )計人才培養力度,高端會(huì )計人才緊缺難題,特制定本實(shí)施方案。

  一、總體要求

  大力實(shí)施人才強市戰略,以培養會(huì )計領(lǐng)軍人才和青年英才為引領(lǐng),以培養高級會(huì )計師、總會(huì )計師為重點(diǎn),以培養注冊會(huì )計師和會(huì )計師為基礎,建設數量充足、結構合理、梯次遞進(jìn)銜接的會(huì )計人才隊伍,全面提升我市會(huì )計人才隊伍業(yè)務(wù)潛力和整體素質(zhì),為推動(dòng)科學(xué)發(fā)展、富民興渝帶給人才保障。

  二、目標任務(wù)

  按照高起點(diǎn)、高標準、高質(zhì)量要求,到20xx年分類(lèi)培養:精通會(huì )計業(yè)務(wù)、精于財務(wù)管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的會(huì )計領(lǐng)軍人才350人(其中:力爭入選全國會(huì )計領(lǐng)軍人才50人,具有國際資格的注冊會(huì )計師50人);會(huì )計業(yè)務(wù)嫻熟,善于財務(wù)管理,職業(yè)決定潛力強,操作潛力強的青年英才600人;具有國內先進(jìn)水平的高級會(huì )計人才及總會(huì )計師20xx人;加大高級會(huì )計師、注冊會(huì )計師和會(huì )計師培養,屆時(shí)占會(huì )計人員的比例西部。

  三、遴選條件和程序

  會(huì )計領(lǐng)軍人才。取得高級會(huì )計師專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格(含透過(guò)高級會(huì )計師資格考試),或者取得注冊會(huì )計師資格執業(yè)5年以上,或者副教授以上職稱(chēng)(含會(huì )計學(xué)博士畢業(yè)工作2年);年齡原則上不超過(guò)45歲;具有本科學(xué)歷,能夠運用英語(yǔ)進(jìn)行聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě);財務(wù)部(科)負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會(huì )、英語(yǔ)和綜合知識進(jìn)行考試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。

  會(huì )計青年英才。取得會(huì )計師、注冊會(huì )計師、講師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格2年;年齡原則上不超過(guò)40歲;具有本科學(xué)歷,能夠運用英語(yǔ)進(jìn)行聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)。具有碩士研究生以上學(xué)歷或獲得全國會(huì )計師考試金銀榜的考生,條件可適當放寬。人選確定方法同會(huì )計領(lǐng)軍人才。

  國內高級會(huì )計人才。選取企事業(yè)財務(wù)部(科)長(cháng)以上、高級會(huì )計師,年齡55歲以?xún),由本人報名、單位推薦,根據每年培養計劃,綜合平衡確定培養人選。

  注冊會(huì )計師和會(huì )計師。貼合財政部規定報考條件的會(huì )計人員。

  四、培養措施

  完善正高級會(huì )計師考試評審方法、資料,適時(shí)增加正高級會(huì )計師評審數量,提升正高級會(huì )計師質(zhì)量。

  加大高級會(huì )計人才培養,按照國內水平設置培訓資料,強化管理、理論、綜合潛力培養。對優(yōu)秀學(xué)員頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū);優(yōu)秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關(guān)部門(mén)推薦使用。

  結合會(huì )計師年齡、學(xué)歷、職務(wù)和從事財會(huì )工作年限等,修訂完善報考評審高級會(huì )計師資格條件;鼓勵我市高等院校開(kāi)展高級會(huì )計師專(zhuān)業(yè)知識考前學(xué)習培訓,用心參加全國高級會(huì )計師專(zhuān)業(yè)考試;總結完善高級會(huì )計師評審辦法,強化專(zhuān)業(yè)技能、綜合知識和實(shí)際工作潛力等全面考察,增加高級會(huì )計師數量,提高質(zhì)量;強化高級會(huì )計師綜合潛力再提升,結合高級會(huì )計師年度繼續教育,完善培訓方式和資料,明確學(xué)習任務(wù)目標,增強學(xué)習自覺(jué)性。

  實(shí)行自主培養和引進(jìn)相結合,市財政局指導市注冊會(huì )計師協(xié)會(huì )制定考前學(xué)習培訓、考試合格激勵、選送注冊會(huì )計師到市內外培養提高和引進(jìn)注冊會(huì )計師的激勵政策規定。

  鼓勵我市貼合條件的'廣大會(huì )計人員參加高校、網(wǎng)校專(zhuān)業(yè)學(xué)習培訓,用心參加全國會(huì )計師專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試;選取優(yōu)秀院校、網(wǎng)校供會(huì )計人員選取學(xué)習;對參加全國會(huì )計師考試獲得金銀榜的會(huì )計人員給予表彰。

  五、組織實(shí)施

  由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成市高端會(huì )計人才培養領(lǐng)導小組,負責研究決定全市高端會(huì )計人才重大培養政策,指導市高端會(huì )計人才的培養。

  高端會(huì )計人才領(lǐng)導小組下設辦公室,辦公室設在市財政局,負責制定市高端會(huì )計人才培養具體實(shí)施辦法,組織開(kāi)展市高端會(huì )計人才選拔,在市內外高等院校中選取培養機構,指導監督培養院校設計培養方案、實(shí)施培養和管理,向領(lǐng)導小組匯報全市會(huì )計人才培養工作。

  培養院校協(xié)助市財政局做好學(xué)員選拔、面試工作;具體負責培養資料設計、培養教學(xué)、調研指導、考核管理,全面落實(shí)市高端會(huì )計人才綜合潛力素質(zhì)提升,培養狀況報告等工作。

  各區縣組織、財政、人力社保部門(mén),市級主管部門(mén)、企事業(yè)單位,要高度重視會(huì )計人才的培養,加大宣傳力度,認真做好優(yōu)秀會(huì )計人才推薦上報工作,營(yíng)造支持人才創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)的社會(huì )氛圍。

企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才培養方案2

  一、企業(yè)人力資源管理人才現狀

  企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結合戰略、人才、管理、技術(shù)等基礎上形成的保持企業(yè)長(cháng)期競爭優(yōu)勢的能力,獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢,提升核心競爭力,往往會(huì )選擇大規模的外部招聘,以滿(mǎn)足人才的需求,而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門(mén)面臨這樣的難題:一方面,外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解,難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的組織效能,并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低,可能會(huì )進(jìn)一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面,在企業(yè)的內部員工看來(lái),他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視,極有可能挫傷內部員工的工作積極性,員工難以看到自己職業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向與上升空間,從而影響企業(yè)人力資源的穩定,這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長(cháng)久的吸引力。究其原因,在于人才使用和培養機制方面存在如下問(wèn)題。

  第一,企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個(gè)講究“人情關(guān)系”的社會(huì )氛圍影響下,有部分員工認為,企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導的關(guān)系,形成了員工之間缺少信任,甚至因利益相爭而導致內部人際關(guān)系緊張;此外,“大鍋飯”的傳統思維,也導致不少員工缺乏動(dòng)力、不思進(jìn)取。

  第二,缺乏長(cháng)遠人才培養規劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習培養工作技能,缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

  第三,如今科技信息發(fā)達,職場(chǎng)生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生,這一職場(chǎng)人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過(guò)程中,80后、90后常由于新入職場(chǎng)不受看中而跳槽。一旦,企業(yè)人才流失,后備人才培養不足,則會(huì )出現人才青黃不接,甚至出現人才危機。

  所以,關(guān)注企業(yè)內部人力資源的培養和選拔,建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行,迫在眉睫。

  二、如何留住后備人才

  后備人才問(wèn)題是當今企業(yè)面對市場(chǎng)競爭與未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優(yōu)秀的后備人才,是這個(gè)問(wèn)題的癥結所在。企業(yè)要想能夠百年長(cháng)青,需要不斷地增加新鮮血液,并擁有培養優(yōu)秀接班人才的良好機制。

  1、招聘遵循“最適合”原則

  在開(kāi)展招聘工作的過(guò)程中,對于人才的引入既要考慮企業(yè)現狀及發(fā)展需要,又要考慮人才自身的需求,綜合各項主客觀(guān)因素,選擇人才,講究適用、匹配原則。的人才不一定最適合企業(yè)現階段崗位的需求,只有適合本企業(yè)、本崗位的人才,企業(yè)才應該聘用。

  2、良好的工作環(huán)境

  良好的工作環(huán)境是穩定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來(lái)說(shuō),輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

  3、適度的成就感

  企業(yè)要使人才感到值得留下,并且甘愿付出他們的才華與智慧,就必須給予能干的員工更多的機會(huì ),給予工作成績(jì)優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬。

  4、知人善用

  給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間,是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎,就不必擔心員工會(huì )離開(kāi)了。提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和歸屬感,長(cháng)久以來(lái)都是留住人才的好辦法。

  三、后備人才培養模式

  企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類(lèi),其培養模式也不盡相同。

  1、管理型后備人才的培養機制

  (1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過(guò)篩選的、富有管理潛能的一批新員工,采取系統的、專(zhuān)門(mén)的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施,迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì),并逐漸安排其進(jìn)入企業(yè)管理類(lèi)崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養新人。

  (2)企業(yè)接替規劃。也稱(chēng)“接班人接替規劃”,是企業(yè)通過(guò)內部人才評價(jià)與篩選確定、并持續關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工,對其在工作技能和個(gè)人綜合素質(zhì)上進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā),通過(guò)內部晉升的方式,安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。

  (3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養高潛質(zhì)的后備人才。通過(guò)富有挑戰性的工作和任務(wù),為這些后備人才提供學(xué)習的機會(huì ),加速后備人才的成長(cháng)速度。通過(guò)設立領(lǐng)導力中心,崗位分析、模擬測試、觀(guān)察和評估、反饋和評估報告等四個(gè)步驟,對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實(shí)際能力進(jìn)行全面對比,進(jìn)而確定具體的培養計劃。

  2、技術(shù)型后備人才的培養機制

  (1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個(gè)階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度,掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個(gè)崗位的理論知識、專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐知識。轉崗培訓則是當員工進(jìn)行內部調動(dòng)時(shí),為適應新工作崗位而進(jìn)行的培訓,以補充新知識、新技術(shù)、新能力。

  (2)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓。要制定規劃,對年輕的技術(shù)人員通過(guò)培訓給其以深入基層的機會(huì ),學(xué)習一些與未來(lái)技術(shù)開(kāi)發(fā)工作相關(guān)的基本技能;對于中老年技術(shù)人員,要不斷地更新知識,擴大知識視野,保持不斷創(chuàng )新的.活力。

  (3)建立技能鑒定制度。隨著(zhù)培訓機制的逐步建立,高技能人才技術(shù)鑒定制度也應建立起來(lái)。有關(guān)鑒定內容、工種對象、證書(shū)發(fā)放以及主持鑒定的主體部門(mén)、監督部門(mén)及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂,實(shí)現用制度來(lái)規范技能教育。

  四、后備人才培養計劃的建議

  1、建立人才發(fā)展通道

  企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道,通過(guò)人力資源部門(mén)與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道,激勵員工不斷提升自己的能力,實(shí)現個(gè)人職位提升。通常,企業(yè)應為員工設置管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)通道,員工可依據自身崗位和條件,選擇適合自己的發(fā)展通道。

  2、完善人才選拔機制

  明確的選拔標準,包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類(lèi)后備人才的入庫標準,包括員工基本條件(學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、能力素質(zhì)、個(gè)人績(jì)效等方面。

  3、完善培養管理機制

  選擇合適合理的培養方法,包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同,因此對于不同類(lèi)別的人才企業(yè)應選擇適當的方式進(jìn)行培養。做好培養考核工作,對后備人才培養效果進(jìn)行評價(jià),明確后備人員能力提升情況,及時(shí)發(fā)現其在培養過(guò)程中的問(wèn)題,通過(guò)面談溝通為后備人才確定新的培養目標。

  4、完善人才退出機制

  為保證企業(yè)秀或潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊進(jìn)行加速培養,應建立合理的退出機制,使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接,對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面,表現優(yōu)秀的后備人才,經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養,在企業(yè)出現空缺崗位時(shí),可以獲得優(yōu)先晉升的機會(huì )。當然,企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制,明確任用原則和任用標準,完善選拔任用流程,明晰相關(guān)責任人,保證晉升選拔公平、公正地進(jìn)行。另一方面,對于表現較差的后備人員,依據后備人才梯隊淘汰機制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制,以此充分調動(dòng)培養對象的積極性。

企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才培養方案3

  摘要:高等職業(yè)教育的專(zhuān)業(yè)人才培養方案建設核心是建立現代職業(yè)教育的教學(xué)體系,必須以實(shí)踐教學(xué)為中心,以能力培養為主線(xiàn),以全面素質(zhì)教育為目標,建立符合現代職業(yè)教育特征的教學(xué)體系。在教學(xué)體系建設中,必須以校企合作為平臺,建立體現職業(yè)教育的專(zhuān)業(yè)人才培養方案;以工學(xué)結合為特征,設計貫穿能力培養的教學(xué)體系;以企業(yè)資源為補充,建設滿(mǎn)足職業(yè)教育特征的教學(xué)資源,以實(shí)現專(zhuān)業(yè)與企業(yè)崗位對接。

  關(guān)鍵詞:職業(yè)教育;人才培養;教學(xué)體系;實(shí)踐教學(xué);校企合作

  建設現代職業(yè)教育的教學(xué)體系是學(xué)校教育的根本任務(wù),人才培養模式創(chuàng )新是學(xué)校的中心工作,專(zhuān)業(yè)人才培養方案的設計是學(xué)校特色建設的關(guān)鍵。職業(yè)教育既然作為一個(gè)類(lèi)型存在于高等教育的叢林中,必然需要其具備與其他類(lèi)型的高等教育有凸顯特征的改革方向。擺脫學(xué)科教育的職業(yè)教育雛形影響,以特色專(zhuān)業(yè)建設與改革為核心,以校企合作為平臺,以培養社會(huì )急需高端技能型人才為目標,建設適合社會(huì )進(jìn)步的現代職業(yè)教育的教學(xué)體系,使得高職院校定位準確、安于其位、辦出特色,才能實(shí)現職業(yè)教育質(zhì)量和人才培養工作水平的新跨越。

  一、以校企合作為平臺,建立工學(xué)結合的專(zhuān)業(yè)人才培養方案

  高職院校培養的學(xué)生直接面向企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn),直接面對社會(huì )就業(yè)崗位的選擇,而社會(huì )和企業(yè)對人才的需求規格、用人標準和素質(zhì)要求,直接影響職業(yè)教育的專(zhuān)業(yè)人才培養方案設計。因此,專(zhuān)業(yè)人才培養方案不僅需要遵循教學(xué)規律,更重要的是要滿(mǎn)足企業(yè)人力資源發(fā)展的需要。所以進(jìn)行專(zhuān)業(yè)人才培養方案改革必須引入企業(yè)的參與,進(jìn)行社會(huì )人才需求分析,堅持以能力培養為目標,并通過(guò)企業(yè)專(zhuān)家的認證。在專(zhuān)業(yè)人才培養方案的編制和修訂過(guò)程中必須滿(mǎn)足以下原則:

  1.以專(zhuān)業(yè)面向崗位分析為前提的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)定位

  專(zhuān)業(yè)人才培養方案的設計,起源于人才市場(chǎng)需求分析。通過(guò)對生源的知識水平分析,尋求專(zhuān)業(yè)人才培養的起點(diǎn)。通過(guò)深入地市場(chǎng)調研,跟蹤企業(yè)人才需求的變化,確定專(zhuān)業(yè)人才培養規格,明確專(zhuān)業(yè)的職業(yè)面向(主要就業(yè)單位、部門(mén)和崗位)。依據生源的知識水平和就業(yè)崗位主要工作任務(wù)對專(zhuān)業(yè)培養目標(知識、能力、素質(zhì)目標)準確定位,并確定應取得的職業(yè)資格證書(shū)和等級,明確專(zhuān)業(yè)學(xué)生畢業(yè)標準,從而為專(zhuān)業(yè)課程體系設計提供依據。

  2.以專(zhuān)業(yè)素質(zhì)定位為依據的專(zhuān)業(yè)課程體系設計

  按照專(zhuān)業(yè)培養目標的知識、能力和素質(zhì)要求,形成支撐目標實(shí)現的課程,構建專(zhuān)業(yè)課程體系。在課程體系建設中,重點(diǎn)在于主干課程及教學(xué)要求的設置,主要職業(yè)技能訓練及教學(xué)要求的設計,專(zhuān)業(yè)教學(xué)進(jìn)程表的編制,各類(lèi)課程的學(xué)時(shí)與學(xué)分安排。從而形成以能力為核心,以素質(zhì)為本位的專(zhuān)業(yè)課程體系。通過(guò)分析相同專(zhuān)業(yè)在不同崗位上的能力要求,形成相同專(zhuān)業(yè)基礎平臺上的不同崗位特定能力的方向培養,確定支撐特定能力培養的課程設置,滿(mǎn)足企業(yè)崗位能力需求。

  3.以崗位工作任務(wù)為導向的專(zhuān)業(yè)核心課程設置

  核心課程的設置,關(guān)鍵在于廣泛深入地社會(huì )調查,注重分析和研究經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中出現的新情況、新特點(diǎn),特別要關(guān)注本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域技術(shù)的發(fā)展趨勢。將崗位典型工作任務(wù)的專(zhuān)業(yè)能力結合崗位所對應的職業(yè)資格要求,依據工作頻率分析法,歸納出專(zhuān)業(yè)培養的若干個(gè)行動(dòng)領(lǐng)域,并轉換成相應的專(zhuān)業(yè)教學(xué)的核心課程。以核心課程為中心設計職業(yè)課程鏈,把企業(yè)的崗位技術(shù)標準與課程教學(xué)標準相銜接,將證書(shū)考試大綱與課程教學(xué)大綱相融合,將職業(yè)資格鑒定考核與課程考核相貫通,以實(shí)現課程內容與職業(yè)標準對接。

  4.以學(xué)分制管理為基礎平臺的專(zhuān)業(yè)教學(xué)體系改革

  全面貫徹國家的教育方針,正確處理好德育與智育、理論與實(shí)踐的關(guān)系;正確處理好傳授知識、培養能力、提高素質(zhì)三者之間的關(guān)系。發(fā)揮學(xué)分制的特點(diǎn),注重學(xué)生創(chuàng )新能力培養,重視學(xué)生個(gè)性發(fā)展。逐步推進(jìn)課程的整合與改造,適度減少必修課比重,加大選修課的開(kāi)發(fā)力度,提供學(xué)生自我發(fā)展的選擇空間,實(shí)施實(shí)驗實(shí)訓基地的開(kāi)放管理,將學(xué)生綜合素質(zhì)考核納入學(xué)分制管理,實(shí)施教學(xué)管理與學(xué)生管理一體化,將學(xué)生日常管理納入到學(xué)分制管理體系。逐步建立起一套適合高職學(xué)院學(xué)分制相適應的、面向全校學(xué)生的內力培養的系列課程,全面覆蓋整個(gè)專(zhuān)業(yè)教學(xué)過(guò)程。

  5.以學(xué)生職業(yè)能力培養為主線(xiàn)的實(shí)踐教學(xué)體系設計

  知識的學(xué)習離不開(kāi)實(shí)踐,能力的培養需要實(shí)踐,素質(zhì)的形成依托實(shí)踐。建立適合專(zhuān)業(yè)培養的實(shí)踐性教學(xué)體系,將能力培養貫穿教學(xué)全過(guò)程,體現著(zhù)專(zhuān)業(yè)課程結構的職業(yè)教育特征。因此要設計以校內實(shí)驗、訓練、實(shí)習為重點(diǎn),校外實(shí)習、綜合實(shí)訓為延伸,教學(xué)做一體化教學(xué)為基礎,生產(chǎn)性實(shí)訓基地建設為方向,企業(yè)技術(shù)人員為實(shí)訓教學(xué)主體的實(shí)踐教學(xué)體系。從而加強實(shí)踐教學(xué)環(huán)節比重,淡化課堂教學(xué)的學(xué)科痕跡,減少演示性和驗證性實(shí)驗,注重生產(chǎn)性、工藝性、綜合性實(shí)訓,使學(xué)生更好掌握從事專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域實(shí)際工作的技能。

  二、以崗位需求為特征,設計貫穿能力培養的專(zhuān)業(yè)教學(xué)體系

  專(zhuān)業(yè)人才培養方案的核心是教學(xué)體系的設計。職業(yè)教育改革的重點(diǎn)之一是以崗位群應具備的能力分析為依據,建立起一個(gè)適合專(zhuān)業(yè)人才培養的教學(xué)體系。所以,在教學(xué)體系的建設中,必須打破學(xué)科教學(xué)的約束,建立起以工學(xué)結合為特征,貫穿能力培養、體現崗位需求的教學(xué)體系。也就是以就業(yè)為導向,通過(guò)校企合作模式,通過(guò)工學(xué)結合途徑,以掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)和專(zhuān)業(yè)能力為主體,建設基于工作過(guò)程獲得能力遞升的專(zhuān)業(yè)課程體系,以提升旨在提高學(xué)生能力培養的教學(xué)質(zhì)量。

  1.以職業(yè)教育為特色,建設模塊式的專(zhuān)業(yè)課程體系

  依據專(zhuān)業(yè)人才培養目標的要求,圍繞知識、能力、素質(zhì)分析結論,體現企業(yè)需求和學(xué)生自我發(fā)展選擇,設計支撐專(zhuān)業(yè)培養的課程體系。按照通識課、職業(yè)基礎課、職業(yè)技術(shù)課、職業(yè)方向課和職業(yè)素質(zhì)課的課程體系,按照必修課、限選課、任選課設計學(xué)分課程構架,設計項目教學(xué)模塊,以完成項目教學(xué)模塊為學(xué)期劃分,從而實(shí)現多學(xué)期分段式的教學(xué)組織模式改革。各專(zhuān)業(yè)課程體系中,要依據職業(yè)技能資格取證的工種,強化核心課程和實(shí)訓項目的開(kāi)發(fā)。加大適合社會(huì )需求和學(xué)生自我發(fā)展的素質(zhì)拓展選修課程,實(shí)施學(xué)生素質(zhì)教育課程三年期間的全覆蓋。從而確保學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生素質(zhì)全面提高,實(shí)現專(zhuān)業(yè)=知識+能力+素質(zhì)的培養目標,以實(shí)現教學(xué)過(guò)程與生產(chǎn)過(guò)程對接。

  2.以任務(wù)驅動(dòng)為依據,建立循序漸進(jìn)的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐體系

  職業(yè)教育的重點(diǎn)在于實(shí)踐能力的培養,教學(xué)體系的關(guān)鍵在于實(shí)踐教學(xué)體系的建立。根據專(zhuān)業(yè)培養能力不同階段的任務(wù)區別,將能力培養的實(shí)踐教學(xué)設計為若干階段:以培養學(xué)生人文素質(zhì)的適應社會(huì )能力階段;培養大類(lèi)專(zhuān)業(yè)基本能力的基本技能階段;培養滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)面向需求的技術(shù)技能階段;培養滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)方向的核心技能階段;培養學(xué)生綜合能力的綜合技能階段等等。通過(guò)實(shí)驗訓練、實(shí)習實(shí)訓等教學(xué)手段,實(shí)現不同專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)體系的同一性和相異性的統一,同一專(zhuān)業(yè)不同就業(yè)崗位群的實(shí)踐教學(xué)方向分枝,使得學(xué)生能力的培養具有專(zhuān)業(yè)針對性和可操作性。 3.以項目導向為指導,設計“工學(xué)交替”的專(zhuān)業(yè)教學(xué)體系

  專(zhuān)業(yè)教學(xué)體系是專(zhuān)業(yè)培養理念與途徑的體現,影響著(zhù)教學(xué)內容與途徑的先進(jìn)程度,實(shí)施“工學(xué)交替”,是職業(yè)教育的必由之路。學(xué)生第一學(xué)年在學(xué)校學(xué)習必須的專(zhuān)業(yè)基礎知識,融入基本技能訓練;第二學(xué)年主要以針對必須掌握的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識實(shí)施教學(xué),專(zhuān)業(yè)技能實(shí)訓主要依托在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)性實(shí)習;第三學(xué)年在學(xué)校完成職業(yè)核心課程的學(xué)習后,選擇相應就業(yè)崗位群,在校內進(jìn)行核心技能專(zhuān)項實(shí)訓;安排在就業(yè)頂崗實(shí)習單位進(jìn)行畢業(yè)前的綜合技能實(shí)訓,并在完成畢業(yè)編寫(xiě)后返校答辯。全過(guò)程覆蓋的適應社會(huì )能力的教育與訓練按照地點(diǎn)不同,由學(xué)校和企業(yè)共同實(shí)施。這樣,通過(guò)學(xué)!髽I(yè)—學(xué)!髽I(yè)—學(xué)校的閉環(huán)教學(xué)途徑,并結合以項目導向的一體化課程教學(xué)改革,形成專(zhuān)業(yè)“工學(xué)交替”的專(zhuān)業(yè)教學(xué)體系,使培養的學(xué)生更加貼近企業(yè)的需求,實(shí)施的專(zhuān)業(yè)教學(xué)更加貼近生產(chǎn)一線(xiàn)。

  4.以教學(xué)質(zhì)量為標桿,強化學(xué)生頂崗實(shí)習的過(guò)程管理

  畢業(yè)綜合實(shí)訓(頂崗實(shí)習)是學(xué)生上崗前的實(shí)戰演習,是學(xué)生綜合能力提高的關(guān)鍵環(huán)節,是衡量學(xué)校辦學(xué)水平的重要評價(jià)依據。為此學(xué)校必須建設“頂崗實(shí)習教學(xué)管理平臺”,搭建頂崗實(shí)習網(wǎng)絡(luò )教學(xué)全過(guò)程管理與監控,暢通校企合作共同培養的信息通道。學(xué)生處應協(xié)助企業(yè)做好學(xué)生的日常管理,教務(wù)處協(xié)助企業(yè)做好教學(xué)安排,專(zhuān)業(yè)系部協(xié)助企業(yè)做好教學(xué)的實(shí)施,企業(yè)負責學(xué)生實(shí)習教學(xué)與考核,企業(yè)參與學(xué)生的畢業(yè)指導和答辯,督導室適時(shí)安排人員前往現場(chǎng)進(jìn)行教學(xué)進(jìn)度檢查,了解企業(yè)對學(xué)生評價(jià)。為了加大學(xué)生畢業(yè)答辯工作的指導,學(xué)院每年應根據學(xué)生實(shí)習單位的`變化,對答辯工作指導委員會(huì )成員進(jìn)行調整,并指導各專(zhuān)業(yè)答辯工作組完成答辯任務(wù),從而確保畢業(yè)綜合實(shí)訓(頂崗實(shí)習)期間的教學(xué)監控。

  三、以企業(yè)資源為補充,建設滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)人才培養的教學(xué)資源

  職業(yè)教育發(fā)展的動(dòng)力是企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步,職業(yè)教育教學(xué)體系的實(shí)施依托于企業(yè)的合作。國外先進(jìn)的職業(yè)教育經(jīng)驗給我們以啟迪,沒(méi)有企業(yè)作為職業(yè)學(xué)校的支撐,不可能有高質(zhì)量的品牌專(zhuān)業(yè),也就不可能實(shí)現學(xué)生的高質(zhì)量就業(yè)。那么與企業(yè)的合作,就不僅需要企業(yè)全過(guò)程的參與學(xué)校教學(xué),更需要的是企業(yè)有效資源的投入,以彌補當前我國職業(yè)教育的資源不足,形成校企互動(dòng)互惠、效益良好的長(cháng)效機制,共同完成現代職業(yè)教育的質(zhì)量跨越。

  1.企業(yè)介入學(xué)院教學(xué)改革與建設

  職業(yè)學(xué)院實(shí)行董事會(huì )指導下的院長(cháng)負責制是一種模式創(chuàng )新,學(xué)院董事會(huì )主要成員單位引入企業(yè),以便把握學(xué)院教學(xué)建設與發(fā)展重大事項的決策。學(xué)院成立由企業(yè)專(zhuān)家介入的專(zhuān)家委員會(huì )是一項必要改革,以便研究和論證學(xué)院教學(xué)改革和學(xué)院建設的具體方案;成立校企合作工作委員會(huì ),以實(shí)現校企合作的常態(tài)化管理。系部成立校企合作工作委員會(huì ),吸收企業(yè)技術(shù)骨干參與專(zhuān)業(yè)建設與改革,以實(shí)現校企合作項目具體實(shí)施,構建專(zhuān)業(yè)特色,實(shí)現促進(jìn)專(zhuān)業(yè)與產(chǎn)業(yè)對接、學(xué)歷證書(shū)與職業(yè)資格證書(shū)對接、職業(yè)教育與終身學(xué)習對接。

  2.建設企業(yè)參與學(xué)生學(xué)習評價(jià)機制

  學(xué)校與企業(yè)相結合,不僅體現在共同制定培養目標、教學(xué)計劃及實(shí)習計劃,共同承擔教學(xué)及教材編寫(xiě),更要注重對專(zhuān)業(yè)標準、課程標準和實(shí)訓基地建設標準制定的參與,以體現專(zhuān)業(yè)教學(xué)與產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)的對接。通過(guò)企業(yè)人員介入課程教學(xué)與考核、實(shí)訓環(huán)節指導與考核、畢業(yè)指導與考核等,來(lái)拓展學(xué)生技能水平評價(jià)的外延,充實(shí)學(xué)生通過(guò)現場(chǎng)經(jīng)歷充實(shí)技能教學(xué)的內涵,從而促進(jìn)技能教學(xué)水平的整體提高。

  3.校企共同實(shí)施實(shí)習實(shí)訓基地建設

  積極探索校內生產(chǎn)性實(shí)訓基地建設的校企組合新模式,借助于企業(yè)的資源彌補目前職業(yè)教育發(fā)展中遇到的資金困境。由學(xué)校提供場(chǎng)地和管理,企業(yè)參與項目建設和提供技術(shù)及設備支持,建設和完善“校中廠(chǎng)”實(shí)訓基地,為課程學(xué)習情境的設計提供支撐。并由企業(yè)技術(shù)人員擔當實(shí)訓課程主講教師,以提高校內實(shí)訓實(shí)習項目開(kāi)出率和實(shí)踐教學(xué)水平。利用企業(yè)優(yōu)質(zhì)的人力、技術(shù)和設備資源,建立“廠(chǎng)中!睂(shí)訓基地,以實(shí)現技術(shù)含量高、設備投資大和生產(chǎn)環(huán)境難以仿真的實(shí)訓項目教學(xué),滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)現場(chǎng)實(shí)習需要,為完成學(xué)生實(shí)踐能力的培養提供高質(zhì)量的基地拓展,確保實(shí)踐教學(xué)計劃落實(shí)。

  4.校企聯(lián)手構建雙師結構的師資隊伍

  職業(yè)教育的培養目標決定了校企聯(lián)手共建師資隊伍的模式;職業(yè)教育的教學(xué)體系決定了專(zhuān)兼職教師隊伍的成員構成;職業(yè)教育的教學(xué)特征決定了雙師素質(zhì)教師培養必須與企業(yè)合作。教育部在教高司函[20xx]82號文中,對高職院校建設教學(xué)團隊提出建設目標,“雙師”結構的團隊主要由學(xué)校專(zhuān)任教師和來(lái)自行業(yè)企業(yè)兼職教師組成,以專(zhuān)業(yè)(群)建設作為開(kāi)展校企合作的工作平臺,開(kāi)發(fā)、設計和實(shí)施專(zhuān)業(yè)(群)人才培養方案。因此,需要通過(guò)各種渠道加大“雙師”結構的師資隊伍建設。一是聘用企業(yè)技術(shù)骨干擔當兼職專(zhuān)業(yè)帶頭人;二是聘請企業(yè)技術(shù)人員來(lái)校擔任兼職教師;三是調整校內有現場(chǎng)工作經(jīng)歷的教師擔任實(shí)驗實(shí)訓教師;四是加快雙師素質(zhì)教師的培訓力度;五是聘用一批企業(yè)兼職教授參與學(xué)校教學(xué)改革與建設的決策,舉辦體現現場(chǎng)先進(jìn)技術(shù)、先進(jìn)設備及先進(jìn)管理理念的講座。通過(guò)校企聯(lián)手塑造一支優(yōu)秀的教學(xué)團隊。

  隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和商品生產(chǎn)的現代化,社會(huì )各行各業(yè)對人才的衡量標準也在發(fā)生轉變,更加看好學(xué)生的技能水平和綜合素質(zhì)。這就需要高職院校創(chuàng )新人才培養模式,以工學(xué)結合、能力遞升為主線(xiàn),加大對專(zhuān)業(yè)人才培養方案的研究和改革,實(shí)現職業(yè)教育的質(zhì)量跨越,培養高端技能型的企業(yè)一線(xiàn)員工主力,為提高企業(yè)人才密度提供人力資源和智力保障。

企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才培養方案4

  一、目的

  為認真貫徹集團人才發(fā)展戰略規劃,加快人才培養、使用。建立和完善人才培養機制,通過(guò)制定有效的人才培養與開(kāi)發(fā)計劃,合理地挖掘、開(kāi)發(fā)培養公司戰略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊,滿(mǎn)足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規劃對人才的需求,為公司的可持續發(fā)展提供智力資本支持。

  二、原則

  堅持“內部培養為主,外部培養為輔”的培養原則,并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養。

  三、人才培養目標

  公司人才培養目標始終堅持“專(zhuān)業(yè)培養和綜合培養同步進(jìn)行”的人才培養政策,即公司培養專(zhuān)家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專(zhuān)家型的技術(shù)人才指在某專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內掌握較高技術(shù)水平的人才,綜合型管理人才指在本單位或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識,有較高管理水平的人才。

  四、人才培養組織體系

  公司建立“統分結合”的人才培養體系,職能部門(mén)和生產(chǎn)單位及項目組作為人才培養的基地,負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實(shí)施,人力資源部作為公司人才培養的組織協(xié)調部門(mén),負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

  五、主要內容

  本方案由以下幾個(gè)方面組成:人才培養體系的構成、人才的甄選、人才培養模式、人才的培養方法、人才的淘汰與晉升。

  (一)人才培養體系的構成

  公司人才培養體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個(gè)部分組成。由這四個(gè)部分共同構成公司戰略人才庫。

  1、啟航工程計劃:該計劃旨在對有上進(jìn)心、樂(lè )于學(xué)習、積極進(jìn)取的新入職大學(xué)生的培養,使其逐步成長(cháng)部門(mén)技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干。

  2、育英工程計劃:該計劃旨在通過(guò)對公司現有的有兩年以上工作經(jīng)驗的,有進(jìn)一步培養潛質(zhì)的優(yōu)秀班組長(cháng)進(jìn)行培養,使其逐步成長(cháng)為各車(chē)間或職能部門(mén)及生產(chǎn)單位負責人。

  3、菁英工程計劃:該計劃旨在通過(guò)對公司有進(jìn)一步培養潛質(zhì)的核心技術(shù)人員及中層管理人員進(jìn)行培養,使其逐步成長(cháng)為公司能夠獨當一面的人才,為公司后備崗位儲備人才。

  4、卓越工程計劃:該計劃旨在通過(guò)對公司現有的后備干部和技術(shù)帶頭人的培養,使其逐步成長(cháng)為全面的人才,為公司今后的戰略擴張作好準備。

  通過(guò)上述四個(gè)計劃,逐步將培養對象培養成為關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才。關(guān)鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來(lái)發(fā)展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來(lái)發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。

  (二)人才的甄選

  通過(guò)職業(yè)生涯規劃、科學(xué)測評,慎重地甄選,選拔出真正具有領(lǐng)導或專(zhuān)業(yè)潛質(zhì)的后備人才,以樹(shù)立公司用人及人才晉升理念。

  1、甄選條件:進(jìn)入人才培養隊伍的員工必須是大專(zhuān)以上全日制學(xué)歷,一年以上工作經(jīng)驗,能夠勝任現有崗位工作,有強烈進(jìn)取精神,有一定的培養潛質(zhì)。

  2、經(jīng)過(guò)職業(yè)生涯規劃、科學(xué)測評,由部門(mén)或生產(chǎn)單位推薦。

  3、由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單,然后由公司領(lǐng)導批準入選人員名單。

  (三)人才培養模式

  為適應不同崗位的需要,結合員工的職業(yè)生涯規劃,公司對人才采用下列兩種培養模式:

  1、復合型經(jīng)營(yíng)管理人才培養模式:公司采取寬口徑培養模式,即采用:一線(xiàn)輪崗工作(不同系統)時(shí)間為一年;掛職鍛煉從副班長(cháng)到班長(cháng)(不同車(chē)間或部門(mén))時(shí)間為一年;掛職鍛煉從車(chē)間副主任到主任(不同車(chē)間或部門(mén))時(shí)間為一年;掛職鍛煉從中層副職到正職(不同部門(mén))時(shí)間為一年;培養期間采用繼續教育+內外培訓+雙師培養制+分段式多模塊培訓體系。

  2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)及業(yè)務(wù)管理型專(zhuān)才,以專(zhuān)業(yè)技術(shù)為主線(xiàn)進(jìn)行叉培養模式,即采用:專(zhuān)業(yè)或業(yè)務(wù)領(lǐng)域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續教育+內外培訓模塊訓練等多種培養方式進(jìn)行培養。

  (四)人才培養方法

  為了保證人才培養的針對性、有效性,公司對列入培養計劃的各級人員采用不同的培養方式,按照“技術(shù)、能力、素質(zhì)”協(xié)調統一的人才培養模式,注重綜合素養教育的基礎上,以提高大學(xué)生的技術(shù)素養為目標,以培養學(xué)員的技術(shù)創(chuàng )新能力為重點(diǎn),努力培養“適應公司發(fā)展需求,實(shí)踐能力強、綜合素質(zhì)高、創(chuàng )新性”的應用人才。

  1、入職開(kāi)始跟蹤管理:由人力資源部組織各部門(mén)單位負責,定期跟進(jìn)大學(xué)生工作的進(jìn)展情況。入職2周的脫產(chǎn)軍訓、培訓;現場(chǎng)流程培訓;跟班鍛煉;年終優(yōu)秀選拔。

  2、建立保障機制,為大學(xué)生快速成長(cháng)搭建平臺。啟動(dòng)職業(yè)生涯規劃,為了讓各專(zhuān)業(yè)大學(xué)生看到發(fā)展的希望和潛力,安心留在企業(yè)施展才華,從20xx年起,啟動(dòng)大學(xué)生職業(yè)生涯設計工程,其有利于引導大學(xué)生確立人生奮斗目標,充分發(fā)揮潛能,提高綜合素質(zhì),同時(shí)有利于組織選拔使用和培養適合崗位人才。

  3、輪崗:前提必須勝任本職工作;公司不同部門(mén)間的輪換,主要是使其能夠熟悉不同部門(mén)、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調配合情況;由輪換期間部門(mén)或單位管理;輪崗周期原則上分為三個(gè)、六個(gè)月和一年三種,具體輪崗時(shí)間根據培養計劃及實(shí)際情況確定。

  4、納入內部培訓師:為了滿(mǎn)足中層崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力,凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師,并完成相應的講課工作。

  5、加強培訓:內部培訓-公司安排一系列的`基礎培訓、技術(shù)培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質(zhì)培訓等多種形式;外部培訓-安排到有色行業(yè)同類(lèi)礦山現場(chǎng)培訓、參加咨詢(xún)機構組織專(zhuān)項培訓。提供技術(shù)交流機會(huì ),有計劃地選送到合作單位進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、參觀(guān)學(xué)習,取長(cháng)補短,開(kāi)闊他們的視野。

  6、委培:根據專(zhuān)業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構合作,委托進(jìn)行深造。培訓為半脫產(chǎn)和全脫產(chǎn)形式,畢業(yè)后報取得畢業(yè)證,公司給予報銷(xiāo)學(xué)費。入學(xué)通知前需簽訂委培協(xié)議,畢業(yè)后為公司服務(wù)10年以上。

  7、雙師制:過(guò)去,以師帶徒、以老帶新。安排有經(jīng)驗的同志擔任指導老師。表面上很重視,事實(shí)上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學(xué)生剛踏入社會(huì ),充滿(mǎn)激情和動(dòng)力,思想還未真正成熟,自律和心里承受能力比較小,碰到挫折很容易產(chǎn)生想法。實(shí)施“雙師制”,即主要組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學(xué)生早2年“學(xué)姐學(xué)哥”,班組長(cháng)為目標責任人。沒(méi)有身份地位的差距,建立實(shí)習情況反饋機制,幫助指導大學(xué)生樹(shù)立職業(yè)理想,這樣讓大學(xué)生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車(chē)間主任階段期間,安排廠(chǎng)級領(lǐng)導一帶一專(zhuān)人負責指導、管理、考核。

  8、自主式、合作式、研究式:在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容,面向生產(chǎn)運行存在復雜疑難課題、技術(shù)攻關(guān)。例如去年在鍛煉的公司、,在生產(chǎn)技術(shù)部副經(jīng)理帶領(lǐng)下,進(jìn)行爆破參數優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究,經(jīng)過(guò)分析討論提出方案,開(kāi)展研討,選定試驗爆區,通過(guò)爆破效果分析各項指標,確定優(yōu)化參數,開(kāi)展專(zhuān)項爆破試驗,最終試驗成功解決了大塊產(chǎn)出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問(wèn)題。經(jīng)北科大、設計院等專(zhuān)家認證達到預期效果,提高生產(chǎn)效率,降低了成本。

  9、構建分段式、多模塊、相互銜接方法:從應用型人才培養體系整體出發(fā),在強化基礎訓練的基礎上,先壓擔子,后幫帶,先試用,后定職。按照“加強基礎、重視應用、開(kāi)拓思維、提高素質(zhì)”的指導思想;以“培養學(xué)員綜合素質(zhì)和創(chuàng )新能力”為目標,建立以能力培養為主線(xiàn),分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。

  10、掛職管理能力提升:縱向逐級掛職,橫向多-維度鍛煉;鶎右痪(xiàn)班組長(cháng)掛職階段,主要是自我完善,豐富知識和積累工作經(jīng)驗。同時(shí),要以身作則,勇挑重擔,辦事公道更要顧全大局,鍛煉職業(yè)道德素質(zhì)、文化技術(shù)素質(zhì)、管理素質(zhì),掌握計劃、生產(chǎn)、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關(guān)鍵在第二、三階段,在車(chē)間主任和中層崗位上鍛煉時(shí),必須給予施展平臺,放開(kāi)管理權限,明確管理目標,獨立處理解決問(wèn)題,嚴格按照計劃方案實(shí)施。

  11、保障體系:師資隊伍結構-人才培養基地以?xún)炔颗囵B為主,現有經(jīng)驗豐富的各專(zhuān)業(yè)兼職老師40名。其中教授級高工7名,首席工程師1名,高級工程師13名,工程師18名,高級技師1名。此外,基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員,分別是國內高校名師和行業(yè)界高級技術(shù)人員,指導團隊進(jìn)行創(chuàng )新教育,科學(xué)研究、技術(shù)訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動(dòng)作用。

  12、增強企業(yè)凝聚力:積極開(kāi)展豐富多彩的業(yè)余文化生活,滿(mǎn)足青年人才物質(zhì)和文化生活需要。組織各種演講、書(shū)法、籃球比賽和技能比武,積極參加公司舉辦大型文體活動(dòng)。

  13、考核體系:考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核:學(xué)員要有工作小結及自我評估改進(jìn)意見(jiàn)。指導老師和主管負責人對其評價(jià)。年度綜合考核:采取“三結合”方式,即結合工作總結進(jìn)行民主測評、帶班指導老師,輪崗單位或部室負責人的意見(jiàn)進(jìn)行評分。

  按照人才培養體系四個(gè)部分,不同培養時(shí)期,不同的層次,分別制定不同考核指標;考核主要測重于思維能力、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、個(gè)人特質(zhì)、綜合能力,同時(shí)著(zhù)重參考其工作業(yè)績(jì)。

  綜合考評采取問(wèn)卷打分方式,分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進(jìn)行打分,然后按照30%,30%,40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。

  (五)人才的淘汰與晉升

  為了保證公司人才培養規劃的有效實(shí)施,促進(jìn)公司人才積極進(jìn)取的精神,公司人才將實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,每年根據考核進(jìn)行調整一次,淘汰不符合條件的人員,并吸收新的優(yōu)秀人才加入。

  1、淘汰:根據年度綜合考核結果,考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續鍛煉,連續兩年評為基本合格的,經(jīng)人力資源部確認沒(méi)有進(jìn)一步培養潛質(zhì)的,將不再作為公司人才進(jìn)行培養。

  在培養過(guò)程中,未按本實(shí)施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協(xié)議的,違反公司員工管理辦法的,經(jīng)人力資源部確認不再作為公司人才培養。

  公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養進(jìn)行評估,在評估過(guò)程中凡不配合評估工作的個(gè)人,人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。

  2、晉升:根據年度綜合考核結果,評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外,當公司出現崗位空缺時(shí),將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選,或集團公司選拔人才時(shí)優(yōu)先推選。

企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才培養方案5

  一、背景

  根據新一年的工作需要,公司共招收了12名級新員工,組成了一個(gè)充滿(mǎn)活力的新團體。但是,由于剛進(jìn)入公司不久,及員工的性格和潛力等方面的差異,大家的優(yōu)勢并沒(méi)有到達化發(fā)揮,工作潛力沒(méi)有充分展現出來(lái),用心性也有所欠缺。

  因此,計劃開(kāi)展公司人才培養計劃,透過(guò)一系列的機制,充分調動(dòng)員工的用心性和展現員工的才能,實(shí)現公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用,進(jìn)一步增強公司的凝聚力,提高整個(gè)公司的工作效率和質(zhì)量。

  二、目的

  1、透過(guò)鼓勵機制,調動(dòng)員工的用心性,使其全身心投入公司的工作。

  2、透過(guò)合理的工作安排,充分發(fā)揮員工的才能,到達人力資源利用的.化。

  3、透過(guò)合作機制,讓員工在與本部門(mén)員工或其他部門(mén)員工相互交流的過(guò)程中取長(cháng)補短,進(jìn)一步提升自我。

  三、實(shí)施方案

  1、引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長(cháng)“一名,并頒發(fā)紀念品。

  2、在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上,根據員工本身的優(yōu)勢,重點(diǎn)培養某一方面的才能,如物資管理方面,組織潛力方面,及創(chuàng )新方面的人才。

  3、加強團隊精神。不定期的部門(mén)餐會(huì ),戶(hù)外活動(dòng)(體育運動(dòng)),部門(mén)小聯(lián)誼及與其他部門(mén)的聯(lián)誼等,進(jìn)一步增強員工的團隊精神。

  4、員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過(guò)程中,充分思考員工的意見(jiàn),讓其更好地關(guān)心本部門(mén)及整個(gè)協(xié)會(huì )的發(fā)展。

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