結構化面試實(shí)例及評析

結構化面試實(shí)例及評析

　　導語(yǔ)：實(shí)例及評析是根據特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專(zhuān)門(mén)的題庫、評價(jià)標準和評價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應考者面對面的言語(yǔ)交流等方式，評價(jià)應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。下面是由小編整理的關(guān)于結構化面試實(shí)例及評析。歡迎閱讀！

　　結構化面試實(shí)例及評析

　　結構化面試方法已進(jìn)入以結構化面試為基礎，有條件的企業(yè)、部門(mén)同時(shí)采用無(wú)領(lǐng)導小組講座技術(shù)演練、情景摸擬等多種方法綜合面試的新階段。

　　面試內容有言語(yǔ)表述能力、綜合分析能力、應變能力、計劃組織協(xié)調能力、人際交往的意識和技巧、自我情緒控制、求職動(dòng)機與擬任職位的匹配性、舉止儀表等公共素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，這里的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)并不完全等于專(zhuān)業(yè)知識，主要指擬錄用職位所要求的專(zhuān)業(yè)思維與工作的能力、技術(shù)，具有職位的特殊性，不是職位的通用性。結構化面試的題型包括背景性題目、知識性題目、情境性題目、智能性題目、行為性題目、意愿性題目，各有各的特點(diǎn)和功能，為面試內容和要素服務(wù)。

　　考官每組一般7-9人，其中主考官1人，評價(jià)按要素打分，各個(gè)要素的分值具有科學(xué)的結構比例，成績(jì)匯總采用體操打分法。在組織分工上，人力資源部門(mén)負責面試政策、方法、要求的制定和提出，審核用人部門(mén)的面試實(shí)施方案，編制公共題本，培訓考官隊伍，巡視評價(jià)用人部門(mén)的面試情況，用人部門(mén)負責擬定本部門(mén)的面試實(shí)施方案，編制專(zhuān)業(yè)試題，具體組織實(shí)施本部門(mén)的面試，確定面試合格名單。

　　人力資源部門(mén)和用人部門(mén)統分結合，各負其責，達到整個(gè)面試面上統一點(diǎn)上深入，有組織、有計劃、有特點(diǎn)地進(jìn)行和總結。 結構化面試限時(shí)為30分鐘左右，屬于個(gè)體大幅度。 7-9個(gè)考官測試1個(gè)被試人，一次一次地進(jìn)行。

　　某企業(yè)錄用大幅度以結構化面試方法為主，例題如下：

　　1．你對要報考的單位有什么了解嗎？是通過(guò)什么渠道知道的？

　　此題所測的要素為言語(yǔ)表達能力，并為深入了解求職動(dòng)機、工作能力等收集信息，題型是背景性題目，這類(lèi)題目的目的一是讓被試人心理放松，能夠自然進(jìn)入面試情境，二是作為面試的`最初探查，了解被試人是否有備而來(lái)，三是收集話(huà)題，為深入面試提供引導，四是核實(shí)被試人的某些背景信息。被試人回答言語(yǔ)清晰、流暢，表達內容層次分明，富有邏輯性，可評為上等，被試人回答言語(yǔ)通順，表達內容條理基本分明，評中等，被試人回答結巴，言語(yǔ)表達不清、累贅，表達內容沒(méi)有條理，缺乏邏輯性，評下等。

　　2．你有個(gè)朋友生病在家，你帶著(zhù)禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見(jiàn)了你領(lǐng)導的愛(ài)人，對方以為你是來(lái)看你的領(lǐng)導，接下禮物并連連道謝，這時(shí)你如何向對方說(shuō)明你的真正來(lái)意，又不傷害對方的面子。

　　此題所測的要素為應變能力，題型是情境性題目，給被試人面臨一種微妙、棘手，有壓力的情境，觀(guān)察被試人思維的敏捷、周密、機智、靈活的程度，情緒的穩定性。被試人回答情緒穩定，思維敏捷，設想的瓜得體，可評為上等，被試人回答情緒基本穩定，設想的瓜基本得體，評中等，被試人回答不知所措，窘迫、緊張，或設想的言行不得體，甚至讓對方下不了臺，評下等。

　　3．從你的自我介紹中知道你做過(guò)管理工作，能否請你舉一個(gè)你認為管理成功的工作例子，詳細說(shuō)明你從事計劃、組織、協(xié)調方面的情況。

　　此題所測的要素為計劃組織協(xié)調能力及處理問(wèn)題的風(fēng)格，題型是行為性問(wèn)題，對沒(méi)有管理經(jīng)歷的被試人可換一個(gè)角度或問(wèn)題了解。被試人所舉的例子中由其負責組織活動(dòng)的計劃、組織、協(xié)調內容較復雜，被試人能綜合各方面的因素很好地進(jìn)行組織，采取措施效果好，說(shuō)明層次清楚，可評為上等，組織活動(dòng)的內容不很復雜，措施基本有效，能說(shuō)明有條理，評中等，所組織的活動(dòng)簡(jiǎn)單有漏洞，說(shuō)明不清，評下等。

　　4．隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關(guān)注的問(wèn)題。你對環(huán)境與發(fā)展的關(guān)系有什么見(jiàn)解？

　　此題所測的要素為綜合分析能力，題型是智能性問(wèn)題，重點(diǎn)了解被試人對熱點(diǎn)問(wèn)題的關(guān)注程度，看日常觀(guān)察問(wèn)題的能力，思考問(wèn)題的深度，有沒(méi)有獨立的見(jiàn)解，知識面是否寬廣，思想是否成熟，而非讓被試人發(fā)表專(zhuān)業(yè)性意見(jiàn)。

　　5．《紅樓夢(mèng)》中你最好喜愛(ài)的人物是哪一位？作者塑造這一人物的個(gè)性是什么？

　　此題所測試的要素為形象思維的能力，屬于專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，適用于新聞出版文學(xué)評論方面的職位，不屬于測試公共素質(zhì)的范疇，題型是知識性題目。對于報考某種專(zhuān)業(yè)職位的被試人，了解他們專(zhuān)業(yè)方面的意識和能力很有必要，同上一題相反，需要被試人發(fā)表專(zhuān)業(yè)性的見(jiàn)解，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)方面的意識和能力，被試人勝任不了這類(lèi)專(zhuān)業(yè)性較強的職位。

　　6．如果報酬等條件相當，任你選擇，你更加傾向于圖書(shū)館管理員及還是大學(xué)生政治輔導員？

　　此題所測試的要素為求職動(dòng)機與擬任職位的匹配性，題型是意愿性題目，提問(wèn)方式是迫選，強迫被試人在選擇比較中表現出真實(shí)的特點(diǎn)。一般情況下，被試人選擇圖書(shū)管理員可能反映其傾向與物打交道，兩種選擇也可能反映被試人不同的個(gè)性。不論被試人怎樣選擇都無(wú)所謂對錯，但評價(jià)時(shí)應以與擬任職位的匹配程度來(lái)決定等級和分值。

　　7．如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此同事對你頗有微詞，你將如何處理這類(lèi)問(wèn)題？

　　此題所測試的要素為人際交往的意識和技巧，將被試人置于兩難境界，測評其處理上下級和同級權屬關(guān)系的意識及溝通的能力，題型是情境性問(wèn)題。

　　被試人感到為難，并能從有利于工作和團結的角度考慮問(wèn)題，積極、婉轉、穩妥地說(shuō)服領(lǐng)導改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過(guò)分做法有一定的包容力，并適當進(jìn)行溝通，可以評為上等，感到為難，但又不好向領(lǐng)導提出來(lái)，怕辜負領(lǐng)導的信任，私下里與對你有意見(jiàn)的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì )，評中等，不感到為難，堅決執行上級交代的任務(wù)，并認為這是自己能力強的必然結果，評下等。

　　有條件的企業(yè)、部門(mén)的面試方法在結構化面試的基礎上，同時(shí)采用無(wú)領(lǐng)導小組討論、技術(shù)演練、情景摸擬等多種方法綜合面試。

　　這里僅以某部門(mén)采用無(wú)領(lǐng)導小組講座為例，說(shuō)明多種方法綜合面試的應用情況。該部門(mén)面試首先進(jìn)行結構化面試后認為有些素質(zhì)和能力的測試不夠深入，被試人的等級成績(jì)區分不大，根據需要又進(jìn)行了無(wú)領(lǐng)導小組講座的面試，無(wú)領(lǐng)導小組講座的題目是“推選哪三位同志為本單位年度先進(jìn)工作者？”背景資料說(shuō)明經(jīng)群眾民主評論，初選出十位同志為本單位年度先進(jìn)工作者，但是先進(jìn)工作者名額有限，只有三個(gè)名額，請被試人作為本單位人事處工作人員討論，從十位同志中推選出三位，提請本單位領(lǐng)導決定。

　　講座前向被試人群體每人提供一份推選先進(jìn)工作者的政策規定，一份十位初選同志的政績(jì)、優(yōu)缺點(diǎn)、年齡、性別等方面的基本狀況。

　　無(wú)領(lǐng)導小組講座過(guò)程當中，不同觀(guān)點(diǎn)和意見(jiàn)展開(kāi)了激烈的辯論，逐漸形成統一見(jiàn)解和組織人物，在所測試的言語(yǔ)表達能力、綜合分析能力、組織計劃協(xié)調能力、應變能力、人際交往意識和技巧、自我情緒控制、心理個(gè)性等要素上，大大深入一步，優(yōu)差的等級區分十分明顯，充分彌補了結構化面試單一方法的不足，體現了多種方法綜合面試的優(yōu)越性，代表了面試的發(fā)展方向。

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