- 相關(guān)推薦
校園招聘:民營(yíng)企業(yè)做好人才梯隊建設第一步
近幾十年里，中國民營(yíng)企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱(chēng)世界奇跡。而與之不相匹配的是民營(yíng)企業(yè)高端人才的缺乏，由此形成了民營(yíng)企業(yè)可持續發(fā)展的人才瓶頸。許多民營(yíng)企業(yè)寄希望于大規模地引入空降兵來(lái)解決問(wèn)題，但GE、寶潔、IBM、華為等無(wú)數優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐已經(jīng)證明，除了初創(chuàng )期和劇烈轉型期之外，引入人才僅僅是一種補充性手段，而非主力軍。民營(yíng)企業(yè)內部人才培養機制才是最好的員工能力增長(cháng)機制，而人才梯隊建設則是人才培養的核心所在。
所謂民營(yíng)企業(yè)人才梯隊建設，就是當現在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)，未雨綢繆地培養現有人才的接班人。通過(guò)建立和完善企業(yè)人才培養機制，制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘，培養后備人才隊伍，建立企業(yè)的人才梯隊，為企業(yè)可持續發(fā)展提供人力資源支持，避免人才斷層。
重視人才梯隊建設的公司成為基業(yè)長(cháng)青企業(yè)的可能性更大，那些持續發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)，均在梯隊建設方面不遺余力，投入了巨大的人力、精力和財力。
民業(yè)高管的重視和參與
在全球經(jīng)濟衰退時(shí)期，民營(yíng)企業(yè)高管就更加要重視核心人才梯隊的建設，如果管理者忽略人才梯隊建設，民營(yíng)企業(yè)將會(huì )出現青黃不接的“人才荒”，愈加導致企業(yè)危機。因此，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)將核心人才梯隊建設視為戰略重點(diǎn)之一。
民營(yíng)企業(yè)高管重視和參與人才梯隊建設，就是為了確保在企業(yè)內有一批訓練有素、經(jīng)驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來(lái)的重要崗位;有效地調整公司的未來(lái)之需以及現有的資源;為關(guān)鍵員工制定更高的目標，把他們留住以確保重要崗位都有稱(chēng)職的人可以接替;設定事業(yè)發(fā)展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才;改進(jìn)公司內部程序，優(yōu)化公司的產(chǎn)品和服務(wù)。
在這個(gè)方面，GE的原CEO韋爾奇堪稱(chēng)業(yè)界典范。韋爾奇曾說(shuō)：“領(lǐng)導人是我們最重要的產(chǎn)品�！彼ㄙM了至少一半的個(gè)人時(shí)間用于培養領(lǐng)導人。韋爾奇任CEO后，每月都要到GE的領(lǐng)導力發(fā)展中心兩次，與GE最優(yōu)秀人才面對面地交流，給他們上課。如果沒(méi)有企業(yè)高層的發(fā)展與參與，核心人才梯隊建設的實(shí)際效果會(huì )大打折扣。
在各個(gè)層級培養和復制核心人才
人才梯隊建設只有從底層開(kāi)始，并在民營(yíng)企業(yè)內部各個(gè)層級開(kāi)展卓有成效的務(wù)實(shí)工作，才能確保業(yè)務(wù)需求的全面和持續滿(mǎn)足。如IBM出臺的領(lǐng)導力培養框架，是針對全球40萬(wàn)名全體員工，而不僅僅面向管理層。
人才是從基層開(kāi)始成長(cháng)的，只有經(jīng)過(guò)多崗位、多層級的鍛煉，才可能進(jìn)入中高層團隊�；鶎舆@個(gè)底盤(pán)越堅實(shí)，中高層就有了更多選擇的可能性。特別是對于那些以使用內部人才為主的中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，從基層抓梯隊建設就更為必要。
對一些大型民營(yíng)企業(yè)而言，校園招聘是補充生力軍的主渠道，從中產(chǎn)生未來(lái)的領(lǐng)導者。因此，他們都非常重視對大學(xué)生的質(zhì)量把關(guān)。
民營(yíng)企業(yè)不可能在各個(gè)層級、各類(lèi)崗位的梯隊建設上平均用力，而是將主要資源集中在關(guān)鍵的戰略性崗位的梯隊建設上，重點(diǎn)培養和復制優(yōu)秀核心人才。如聯(lián)想集團的高管后備梯隊建設工作，確定了兩類(lèi)戰略性關(guān)鍵崗位：一類(lèi)是職能類(lèi)領(lǐng)導崗位，把直接向CEO匯報和隔級CEO匯報的崗位定義為關(guān)鍵崗位;另一類(lèi)是經(jīng)營(yíng)類(lèi)領(lǐng)導崗位，包括從CEO崗位向下看三個(gè)層級。這樣一來(lái)，目標明確，人選精準，人才梯隊自然能順利供應給需求崗位。
明確民營(yíng)企業(yè)需要哪種人才
民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行人才梯隊建設，就要明確企業(yè)需要擁有何種素質(zhì)、哪種能力的人才。
首先，我們要考慮戰略對人才的要求，進(jìn)行戰略規劃，明確企業(yè)需要哪幾方面的人才，需要什么層次的人才;其次，結合企業(yè)戰略與文化要求，對職位進(jìn)行分析，按照一定的原則進(jìn)行職位歸類(lèi)和分層分級;最后，為每個(gè)職種建立自己的任職資格標準，即明確在不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中，企業(yè)需要具備什么能力(能力標準)、有哪些行為特征(行為標準)的人才。
當然，民營(yíng)企業(yè)任職資格體系的建立是一項復雜的工作。任職資格體系的建立是公司層面的工作，要統一規劃，否則就會(huì )造成思想的差異、方法的不同、力量的分散，最終導致事倍功半。
要有配套機制和文化理念宣貫
民營(yíng)企業(yè)人才梯隊建設不是孤立存在的，需要配套機制和文化環(huán)境的支撐。在配套機制中，鼓勵各級管理者培養人的制度非常重要。
人才后備計劃是培養組織發(fā)展能力的重要工作，是推動(dòng)組織長(cháng)期進(jìn)步的系統保障。有意識、有計劃地培養后備人才，是主要負責人的重要責任。
為了推動(dòng)各級管理者培養人才，花旗銀行制訂了一種特別監督手段：把高級經(jīng)理們所主管的部門(mén)能夠為董事會(huì )輸送人才的數量作為衡量其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一個(gè)依據，即除了基本的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標外，花旗銀行把如何對待下屬作為考評經(jīng)理人員的一個(gè)重要標準。
僅有制度是不夠的，民營(yíng)企業(yè)還需要把投資于人的理念進(jìn)行宣貫，確保各級管理者從內心里認同人才梯隊建設的戰略?xún)r(jià)值。
【校園招聘:民營(yíng)企業(yè)做好人才梯隊建設第一步】相關(guān)文章：
企業(yè)怎樣做好校園招聘07-13
做好校園招聘的方法介紹07-12
校園招聘中的人才測評07-12
HR如何做好校園招聘07-10
校園招聘中的人才測評攻略07-12
校園招聘和人才測評的事項說(shuō)明07-12
HR如何做好校園招聘的工作07-09
教HR如何做好校園招聘07-12