面試方案設計

面試方案設計

　　面試是選拔人才的較為普遍的使用方式，它有著(zhù)與其它招聘方式相比難以比擬的優(yōu)點(diǎn)，我們看看下面面試方案設計吧！

　　面試方案設計

　　一、招聘面試的概述

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　　招聘是人力資源管理工作，當中過(guò)程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘工作的稱(chēng)之為招聘專(zhuān)員，他們是人力資源管理方面的專(zhuān)家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應該是用人單位，它們與合適的應征者簽訂雇傭合同。招聘工作對企業(yè)的意義重大，它是保證企業(yè)整個(gè)人力資源管理工作順利開(kāi)展的重要前提和基礎。

　�。ǘ�）招聘面試的意義

　�。�1）招聘面試可以考察面試者誠信情況，面試者在確定報考某單位的時(shí)候，一般都要向報考單位遞交個(gè)人簡(jiǎn)歷。在寫(xiě)簡(jiǎn)歷的時(shí)候，大部分人都能實(shí)事求是地介紹自己的情況但也有少數人為了達到自己的目的，編造自己的情況。編造情況無(wú)疑是一種不誠實(shí)的表現，也是面試的大忌。面試時(shí)，考官一般都要面試者介紹自己的經(jīng)歷，那些弄虛作假的面試者在介紹自己的情況時(shí)就有可能暴露自己造假的痕跡，考官就能及時(shí)地發(fā)現這些面試者的不誠實(shí)行為，從而及時(shí)地將他們淘汰，使這些不誠實(shí)的人不能進(jìn)入公司隊伍，以免他們進(jìn)入后給公司造成損失。

　�。�2）可以彌補一些優(yōu)秀人才在筆試中的偶然失誤，一些優(yōu)秀人才各方面條件都不錯，具備良好的綜合素質(zhì)，是公司的最佳人選，但是在筆試中，由于某種難以預料的原因，成績(jì)可能不是十分理想，而在面試中，他們可以充分發(fā)揮自己與眾不同的才能，展示自己的良好素質(zhì)。這樣考官就會(huì )在面試中發(fā)現他們的優(yōu)勢，使真正的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司隊伍。

　�。�3）可以選拔高素質(zhì)的人才加入公司隊伍，公司錄用考試的目的就是選拔高素質(zhì)的人才，使公司高效地運轉。筆試雖然非常重要，但是也有一定的缺陷，有些人雖然筆試成績(jì)考得很好，但是工作能力不強，表達水平可能不高，如果是這樣，顯然不能適應公司的工作。而面試就可以克服筆試的這一缺陷，能夠將那些個(gè)人氣質(zhì)、品德和心理素質(zhì)良好，分析能力、語(yǔ)言表達能力強的高素質(zhì)的優(yōu)秀人才選拔出來(lái)，而將那些高分低能的人淘汰，從而保證公司隊伍的質(zhì)量，實(shí)現選拔優(yōu)秀人才的目標。

　�。ㄈ�）招聘面試中存在的主要問(wèn)題

　　企業(yè)的招聘面試工作出了問(wèn)題，導致問(wèn)題出現的原因主要有以下幾點(diǎn)。

　�。�1）非專(zhuān)業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法

　　企業(yè)招聘面試中對應聘者提問(wèn)過(guò)程中出現的問(wèn)題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專(zhuān)業(yè)度不夠的明顯體現。

　�。�2）帶著(zhù)個(gè)人偏見(jiàn)面試

　　在面試過(guò)程中，招聘專(zhuān)員常常會(huì )不自覺(jué)地融入自己的主觀(guān)偏好。比如面對一個(gè)長(cháng)相瘦小的人，就會(huì )產(chǎn)生對方吃不起苦的第一印象。而面對一個(gè)伶牙俐齒的人 ，就會(huì )聯(lián)想到他的辦事能力和口才一樣好。

　�。�3）透露太多信息

　　許多單位在開(kāi)始面試前，都會(huì )向求職者就單位和崗位做一個(gè)簡(jiǎn)單介紹。一些經(jīng)驗不豐富的招聘專(zhuān)員在做介紹時(shí)，介紹的內容過(guò)于豐富，聰明的求職者就會(huì )根據這段介紹醞釀企業(yè)喜歡的答案，在之后的'面試中，討巧地來(lái)回答問(wèn)題。不少求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷還是根據企業(yè)發(fā)布的崗位要求和應聘條件來(lái)特別設計的。

　　此外，招聘專(zhuān)員還要避免無(wú)意中泄露自己希望聽(tīng)到的答案，尤其是用“能”或“不能”，“是”或“不是”來(lái)進(jìn)行提問(wèn)的時(shí)候。比如當招聘專(zhuān)員問(wèn)“你能接受加班嗎？”，“你能吃苦嗎？”，求職者就能讀出招聘專(zhuān)員希望聽(tīng)到的答案，回答“是”。

　　針對這些弊端，如果我們不采取更有效的面試機制，則我國企業(yè)招聘面試仍會(huì )延續效率低下的狀態(tài)。

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　　作為部門(mén)經(jīng)理去面試人，最好不要讓秘書(shū)把人領(lǐng)進(jìn)辦公室，而是自己上前臺去接他。為什么這樣呢？因為一般人在無(wú)準備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背后觀(guān)察他，或在面試的時(shí)候晚出去五分鐘，你會(huì )發(fā)現很多問(wèn)題。事實(shí)上在背后觀(guān)察他的過(guò)程就是面試的開(kāi)始�？赡苡械娜艘呀�(jīng)跟前臺小姐聊得熱火朝天，而且已經(jīng)開(kāi)始介紹他們公司的產(chǎn)品，有的人特別開(kāi)朗、特別善談。如果要招一個(gè)銷(xiāo)售人員，那你就得給他劃一個(gè)加號，因為這個(gè)人善于自我指導、自我激勵，愛(ài)跟人溝通，愛(ài)跟人說(shuō)話(huà)。但如果招一個(gè)研發(fā)人員，就該劃個(gè)問(wèn)號了。

　　你出去把他領(lǐng)進(jìn)來(lái)之后，應該做的是介紹自己，跟他握手，確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記，解釋面試時(shí)間長(cháng)度、程序及要談的問(wèn)題。初次篩選的時(shí)候，面試的時(shí)間可以稍微短一點(diǎn)，主要詢(xún)問(wèn)一些基本的信息，還有簡(jiǎn)歷上那些疑點(diǎn)。到第二輪、第三輪面試，時(shí)間就應該長(cháng)一些，逐漸深入那些有關(guān)過(guò)去的行為表現。

　　一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間可以這樣劃分：15分鐘雙方閑聊+15分鐘問(wèn)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)+30分鐘收集行為表現的例子。

　�。ㄎ澹┟嬖噯�(wèn)話(huà)技巧

　�。�1）修改

　　面試開(kāi)始以后，要系統化地探尋問(wèn)題的答案，對現有的問(wèn)題可以進(jìn)行修改。比如問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，候選人沒(méi)聽(tīng)明白，你可以說(shuō)：“對不起，可能我沒(méi)說(shuō)清楚，我問(wèn)的是這個(gè)問(wèn)題，我換一種方式問(wèn)你�！敝钡剿�理解為止，這叫修改。

　�。�2）重述

　　如果他沒(méi)有聽(tīng)明白，還可以重述：“我剛才可能沒(méi)說(shuō)清楚，我再說(shuō)一遍我的問(wèn)題，我希望你講一下在處理客戶(hù)投訴中，你具體做了些什么事情�！边@叫重述。

　�。�3）跳過(guò)

　　然后還可以把問(wèn)題跳過(guò)去。有的候選人面試的經(jīng)驗少，他會(huì )非常緊張，尤其發(fā)現主考官很專(zhuān)業(yè)，有些人會(huì )局促不安，說(shuō)不出話(huà)來(lái)。這時(shí)候你就可以跳過(guò)去，可以說(shuō)：“沒(méi)關(guān)系，這個(gè)問(wèn)題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎么看呢？”就跳過(guò)去了，但要特別注意，如果是一個(gè)非常關(guān)鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個(gè)問(wèn)題上來(lái)，不能放棄。

　�。�4）發(fā)展

　　還有一種問(wèn)法叫發(fā)展，就是把問(wèn)題引申出去，可以這樣問(wèn)：“你覺(jué)得你過(guò)去在公司里跟你的團隊溝通怎么樣？”他肯定只能說(shuō)“好，我和他們溝通很好”。你可以借機把這個(gè)問(wèn)題發(fā)展一下：“能不能給我舉個(gè)實(shí)際的例子說(shuō)明一下？”這樣問(wèn)出他那個(gè)STAR來(lái)。

　�。�六）面試結束的技巧

　　允許候選人有時(shí)間問(wèn)問(wèn)題，這是在尊重對方，說(shuō)明下一步的程序和大概時(shí)間真誠地感謝候選人。哪怕你當時(shí)就知道這個(gè)人真的一點(diǎn)都不合適，也要真誠地感謝他花時(shí)間來(lái)參加面試。在下一個(gè)候選人進(jìn)來(lái)之前，把上一個(gè)候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個(gè)人進(jìn)來(lái)面試，以保證對前一個(gè)候選人的評價(jià)完整，不要輕易許諾不能確認的事情部門(mén)經(jīng)理面試的時(shí)候要注意：就是在結束的時(shí)候，千萬(wàn)不能說(shuō)將在幾天之內答復給他，或很快通知他，甚至當場(chǎng)就說(shuō)錄用他，讓他準備上班，這些不確認的事情千萬(wàn)不能說(shuō)，以免給候選人造成打擊。

　　面試結束后，可通過(guò)最終評分法或者一問(wèn)一評法對成績(jì)加以評定，可以采用按預定標準將得分簡(jiǎn)單相加得出分數，或按反映每個(gè)屬性的相對重要性（在工作分析中具體規定了每個(gè)屬性的相對重要性）對得分進(jìn)行加權求和以得出分數。再按照工作需要的每一個(gè)屬性來(lái)評價(jià)求職者時(shí)，不僅要比較總體得分，而且還要關(guān)注屬性是否具有可補償性。也就是說(shuō)，有時(shí)某類(lèi)屬性的高分可以補償另一類(lèi)屬性的低分；有時(shí)某一方的熟練精通并不能擬補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的資格，而不用管其它方面的能力如何了。

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