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做成功的校園招聘必須知道的要訣
一次校園招聘能否成功，中小型企業(yè)不僅要看到知名企業(yè)的標桿力量，摸準應聘者的興趣點(diǎn)，更重要的是要把握自身的實(shí)力。
無(wú)論是從人才結構、梯隊建設，還是從行業(yè)屬性來(lái)看，外企都是最早擁有校園招聘(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“校招”)意識的。不過(guò)，在最近的幾年里，中國本土企業(yè)校招的意愿在逐漸增強，目標也日益精準，并且還在不斷設計出適合自身發(fā)展的獨特招聘模式。一次校招能否成功，廣大中小型企業(yè)不僅要看到知名企業(yè)的標桿力量，摸準應聘者的興趣點(diǎn)，更重要的是要把握自身的實(shí)力。
招聘or營(yíng)銷(xiāo)
在90后的“入職元年”里，企業(yè)發(fā)現這些年輕的求職者已經(jīng)和前輩們完全不同，開(kāi)始將注意力從單純地關(guān)注招聘職位過(guò)渡到重視“職場(chǎng)體驗”上。隨著(zhù)企業(yè)和應聘者的溝通日趨立體化，90后關(guān)注的問(wèn)題點(diǎn)也更加多維，他們對就業(yè)的關(guān)注點(diǎn)從過(guò)去的薪酬福利，逐步轉移到職業(yè)生涯發(fā)展和就業(yè)地的生活成本、地理位置、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、發(fā)展前景等方面，同時(shí)更加關(guān)心企業(yè)能否給予他們充分的培訓機會(huì )，幫助他們順利完成從學(xué)生到員工的角色轉換等體驗式需求。
多元的招聘手段。針對90后個(gè)性、自由、靈活的就業(yè)特點(diǎn)，大型企業(yè)會(huì )提前進(jìn)入目標院校，主動(dòng)與學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，將校園宣講會(huì )的籌辦和招聘渠道設計工作做得更加貼合90后的特點(diǎn)。上海大眾校招的渠道設計得非常多元化，不僅使用手機客戶(hù)端推送招聘信息，還充分利用登錄量較高的學(xué)校就業(yè)辦網(wǎng)站首頁(yè)、校園BBS等發(fā)布招聘信息。文思海輝技術(shù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“文思海輝”)將今年校招中使用到的工具和營(yíng)銷(xiāo)手段結合得更緊密，并關(guān)注SNS(社交網(wǎng)絡(luò ))的應用。SNS的應用對于品牌建設非常重要，對于培養終端受眾的忠誠度也有巨大的價(jià)值。文思海輝負責校招的人力資源總監孫樹(shù)童認為，盡管線(xiàn)上的營(yíng)銷(xiāo)手段不能在短期內大幅度提升校招核心環(huán)節的轉化率，但用長(cháng)遠的眼光看，卻能夠將可視化品牌的形成和口碑宣傳的效果發(fā)揮到最大限度。在未來(lái)的招聘活動(dòng)中，不運用社交媒體的公司將難以在校招中取勝。
具有吸引力的實(shí)習生計劃。90后應聘者就業(yè)觀(guān)的靈活性為他們帶來(lái)巨大的優(yōu)勢，但隨之而來(lái)的高違約率卻讓企業(yè)的HR頭痛不已。數據顯示，2012年，在銀行業(yè)、電力業(yè)和通信業(yè)企業(yè)中就職的應屆畢業(yè)生，違約率非常高，個(gè)別企業(yè)甚至遇到過(guò)高達60%的違約率。即使企業(yè)很早就已經(jīng)鎖定了招聘人選，但是對于手里攥著(zhù)一沓OFFER的90后優(yōu)秀畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，工作地點(diǎn)、環(huán)境等某種小小的因素就很有可能導致違約的發(fā)生，在無(wú)形之中增加企業(yè)重復招聘的成本。
大學(xué)生們已經(jīng)意識到，在同樣的高等教育體系下，他們單憑考試成績(jì)很難分出高下，想要在求職中脫穎而出，就要著(zhù)眼于企業(yè)當今非常關(guān)注的實(shí)習經(jīng)歷，比如是否有過(guò)實(shí)際工作和團隊合作的經(jīng)驗等。尤其是在名企實(shí)習的經(jīng)歷，由于具備一定的稀缺性，自然就會(huì )為求職者的競爭力“錦上添花”。比如標明曾經(jīng)加入過(guò)“德勤俱樂(lè )部”的學(xué)生簡(jiǎn)歷，可能更容易在應聘投行的時(shí)候吸引招聘人員的眼球。因此在最近的幾年，學(xué)校里掀起了一股“實(shí)習熱”，很多大型企業(yè)根據這種熱度的需求，適時(shí)地提供給90后學(xué)生“提前入職體驗計劃”，即“實(shí)習生計劃”。很多企業(yè)，尤其是過(guò)去很少招收實(shí)習生的國企，今年也將其推上了招聘的日程，讓畢業(yè)生求職者提前熟悉企業(yè)所處的行業(yè)位置，也可以讓企業(yè)了解到實(shí)習生具備的能力能否與企業(yè)的用人需求匹配。如果鎖定了合適的人選，企業(yè)也可以省去測評、考核等階段，直接聘用其為正式員工，降低人才流失率，減少招聘成本。
招聘和營(yíng)銷(xiāo)相互滲透。校招行為是最接近市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的人力資源活動(dòng)。為了應對求職者的特征變化，企業(yè)應在校招中更加關(guān)注學(xué)生的參與度;在校招之外，還應著(zhù)重進(jìn)行校園營(yíng)銷(xiāo)，如通過(guò)技能大賽和講座等方式來(lái)推廣并強化雇主品牌。孫樹(shù)童認為，很多企業(yè)的校招其實(shí)是由營(yíng)銷(xiāo)和人事部門(mén)互相滲透合作，共同進(jìn)行的雇主品牌宣傳和推廣活動(dòng)，比如三星的拓展訓練營(yíng)、微軟的“推薦就業(yè)之星”競賽和文思海輝的“高管進(jìn)校園”等。這些活動(dòng)會(huì )讓那些喜歡參與并樂(lè )于貢獻內容的候選人主動(dòng)投入對品牌的關(guān)注;另一方面，企業(yè)還可以通過(guò)層層選拔獲得優(yōu)秀的創(chuàng )新型人才。這種前置、投遞和推廣雇主品牌的方式，不僅能讓求職者提前感受到企業(yè)文化，了解業(yè)務(wù)流程和客戶(hù)結構，增強求職者的職場(chǎng)體驗，還可以非常柔性和深入地將雇主品牌滲透到大學(xué)校園中，為此后更加快捷、有效地進(jìn)行校招開(kāi)辟通道。
篩人or招人
不同類(lèi)型企業(yè)的校招策略差別非常大。外企和國企并不愁如何招人或能否招來(lái)人，而是關(guān)注怎樣把優(yōu)秀的人才“篩”出來(lái)，因此，現在外企和國企更重視如何利用工具去“篩”人。如為求職者設計一個(gè)情景模擬，以考核其處事能力、做事風(fēng)格和態(tài)度，溝通方式是否與企業(yè)的文化和需求相匹配等，最終達到“篩”人的目的。對于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，適用于外企和國企的招聘方式可能派不上用場(chǎng)。因為很多中小型企業(yè)并不具備使用測評、考核工具的能力，他們的校招重點(diǎn)大多會(huì )放在增強對大學(xué)生的吸引力方面，并不十分關(guān)注如何去“篩”人。ATA測評研究院院長(cháng)劉穎認為，盡管外企使用的人才篩選機制非常完善，對本土企業(yè)也十分有借鑒意義，但對于中國民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，工具利用得越多，企業(yè)對于求職者的吸引力就越小，篩選不是最重要的，能夠接收到的簡(jiǎn)歷量和準確地選擇招聘渠道才是最重要的。
近年來(lái)，無(wú)論是外企、國企還是中小型民營(yíng)企業(yè)，校招的簡(jiǎn)歷篩選、統一筆試環(huán)節都越來(lái)越多地采用了更為科學(xué)、高效、公平的組織和實(shí)施方式。比如中石化、國家電網(wǎng)、上海大眾等大型企業(yè)均采用計算機化考試形式來(lái)組織校招的全國統一筆試。利用第三方服務(wù)外包的“機考”形式，不僅可以解決這些大型企業(yè)應聘人數眾多、分布城市較廣的客觀(guān)需求，同時(shí)也可以提高校招組織效率，大幅降低成本。而對于中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于校招人數相對較少，更為靈活、方便的在線(xiàn)考試形式也得到了越來(lái)越廣泛的應用。
無(wú)論是全國統一“機考”，還是在線(xiàn)考試的校招組織模式，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是校招過(guò)程中的一項重大的變革和創(chuàng )新，也是校招未來(lái)發(fā)展的一種趨勢。同時(shí)，90后畢業(yè)生的學(xué)習和生活已和電子產(chǎn)品、互聯(lián)網(wǎng)密不可分，通過(guò)電腦來(lái)完成自己心儀企業(yè)的考核、選拔，也是他們更愿意接受的方式。另外，對于參加企業(yè)校招的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，更加規范、先進(jìn)的校招形式和體驗，無(wú)疑會(huì )增強他們對于所應聘企業(yè)的認同感。
錯位or匹配
招聘和配置不符的現象，在企業(yè)實(shí)踐中經(jīng)常出現。面對這種情況，大型企業(yè)的人事部門(mén)會(huì )積極與應聘者溝通商量，詳細地向應聘者講解其具備的能力與哪個(gè)崗位更加匹配，最后根據應聘者的意愿進(jìn)行崗位調劑。如每年都會(huì )吸引海量高材生的中石化研究院，由于招聘人數有限，大部分優(yōu)秀應聘者并不會(huì )獲得研究院的OFFER，人力資源總監就會(huì )與這些學(xué)生進(jìn)行面談和協(xié)調，提供中石化旗下其他公司的就職機會(huì )。有些企業(yè)還會(huì )為應聘者安排三個(gè)月的輪崗，如果在這段時(shí)間內員工業(yè)績(jì)較好，再由企業(yè)和應聘者雙方共同選擇崗位。
現在參與校招的企業(yè)，尤其是招聘量很大的國企，為應聘者定崗的并不多。比如在銀行業(yè)或通訊業(yè)，通過(guò)校招進(jìn)入企業(yè)的畢業(yè)生一般都會(huì )先從事基層一線(xiàn)的工作，比如在營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)從事柜面業(yè)務(wù)、大堂經(jīng)理、客戶(hù)經(jīng)理等直接面對客戶(hù)的低端崗位進(jìn)行基礎性工作。劉穎認為，實(shí)行這種策略的企業(yè)有兩個(gè)目的，一是方便企業(yè)進(jìn)行統一的校招，以簡(jiǎn)化招聘的流程;二是讓員工先接觸各種基礎業(yè)務(wù)，再通過(guò)內部選聘機制進(jìn)行考核、篩選，重點(diǎn)培養和提拔在競聘中脫穎而出并真正能與崗位能力相匹配的員工，避免出現“人崗不符”的情況。
針?shù)h相對or各尋所需
一般來(lái)說(shuō)，能夠進(jìn)行校招的企業(yè)規模都比較大。相關(guān)數據表明，截至2009年，中國的企業(yè)總數已逾5000萬(wàn)家，但真正能夠實(shí)際操作校招的企業(yè)可能僅有4000多家�？紤]到企業(yè)的規模和實(shí)力，不同規模的企業(yè)會(huì )制定完全不同的校招策略。
中型企業(yè)實(shí)力和能力的限制讓他們在招聘時(shí)更著(zhù)眼于比較實(shí)際的方面。比如，與中、農、工、建、交等國有大型銀行相比，廣發(fā)、華夏等規模較小的銀行會(huì )直接利用薪酬和福利待遇吸引畢業(yè)生。廣發(fā)銀行并沒(méi)有投入大量的精力在大規模校招上，而是把重點(diǎn)和成本放在薪酬對于畢業(yè)生的吸引力上，實(shí)際薪資也普遍要比中國工商銀行等大型銀行高出一倍。這種巧妙地與大型企業(yè)避開(kāi)競爭點(diǎn)的策略，讓廣發(fā)銀行也具有相當搶眼的吸引力和競爭力。
劉穎建議，對于大部分中型企業(yè)，利用擴張招聘的內部及外部渠道這種更加恰當的方法，企業(yè)自身也要充分認識到口碑宣傳的重要性。如在內部發(fā)出招聘公告，讓企業(yè)內部人員推薦熟悉的同學(xué)或同行作為候選人，如果達成就職協(xié)議，企業(yè)還會(huì )給予推薦人獎勵。這種方式不僅不會(huì )增加招聘成本，還能夠在一定程度上保證應聘者的來(lái)源和質(zhì)量。
小型企業(yè)不論在招聘策略、平臺，還是薪資體系方面都很難在招聘中獲得優(yōu)勢。孫樹(shù)童對此的感受是：“學(xué)校在組織招聘時(shí)，大多會(huì )采用‘迭代式’的組織方式，即將知名度高、實(shí)力強的大企業(yè)和小型企業(yè)放在一起，同時(shí)對數百名應聘者進(jìn)行招聘。在這種情況下，由于大型企業(yè)的宣講環(huán)節梳理得更加專(zhuān)業(yè)和精準，優(yōu)勢會(huì )體現得非常明顯;相比之下，流程隨意性較大的小企業(yè)找到合適人選的概率就會(huì )大大下降�！眲⒎f和孫樹(shù)童都認為，盡管有些小企業(yè)擁有本地化的品牌優(yōu)勢，對青睞本地化就業(yè)的求職者有著(zhù)比較強的吸引力，但是為了保證招聘成本和招聘效果能夠相吻合，小型企業(yè)應該盡量避免與大中型企業(yè)針?shù)h相對，不鼓勵其將目光鎖定在清華、北大等高端院校，尤其是那些對崗位要求和限制并不嚴格的企業(yè)，應盡量與大型企業(yè)錯開(kāi)招聘的時(shí)間和地點(diǎn)以便各尋所需，并且依靠社會(huì )招聘吸引來(lái)之即用的“成手”，關(guān)注那些真正合乎企業(yè)用人需求的人才。
市場(chǎng)在不斷變化，企業(yè)也在不斷發(fā)展，因此企業(yè)內調的能力需要被迅速拉升。人力資源管理者的角色已經(jīng)從多個(gè)方面開(kāi)始延伸，招聘也開(kāi)始從關(guān)注職位需求向關(guān)注應聘者本人過(guò)渡，這就要求企業(yè)人力資源管理人員利用更加多維的招聘手段，精準地把握應聘者的信息和需求。為了適應目前企業(yè)和應聘者之間關(guān)系的微妙變化，
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