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如何看到白紙的背面？心理測評在校園招聘中的應用
讓我歡喜讓我憂(yōu)
應屆畢業(yè)生經(jīng)常被比作“一張等待涂抹色彩的白紙”，能很快融入企業(yè)文化，可塑性強，在和公司一起成長(cháng)的過(guò)程中，能建立起高組織忠誠度，因此受到不少用人單位的青睞。但是，“白紙”這個(gè)特點(diǎn)同時(shí)給招聘帶來(lái)了兩大難題。首先，既然是白紙，難免表面看上去差別甚微，在堆積如山的簡(jiǎn)歷中，相似的學(xué)歷背景，相似的社團活動(dòng)，相似的項目實(shí)習，這種感覺(jué)很多HR都用“千篇一律”、“頭暈眼花”來(lái)形容，自然難以取舍。其次，在接下來(lái)的面試環(huán)節，由于學(xué)生沒(méi)有什么工作經(jīng)歷，沒(méi)有以往的工作表現可供參考，僅能通過(guò)業(yè)余時(shí)間參與的一些課余活動(dòng)或者學(xué)生工作來(lái)間接的了解應屆生，從而很難對今后工作中的行為做出預測，而要掌握諸如責任心、主動(dòng)性、價(jià)值觀(guān)這些深層次的心理特征，更是難上加難。
你看到白紙背面的秘密了嗎?
表面上看，應屆畢業(yè)生大同小異，都是白紙一張。但事實(shí)上，每個(gè)人都是帶著(zhù)自己獨有的家庭環(huán)境、遺傳特質(zhì)、和二十幾年獨特的生活學(xué)習經(jīng)歷走上工作崗位的，這些因素在每個(gè)人身上打上了深深的烙印，形成了自己獨有的能力素質(zhì)、性格特點(diǎn)、行為模式和價(jià)值觀(guān)，這些都會(huì )對工作中的表現起到至關(guān)重要的作用。所以，每張白紙的背后，都講述著(zhù)豐富的內容，涂抹著(zhù)固有的色彩，如果用人單位能夠找到辦法看到白紙的背面的大量信息，招聘當中的兩大難題也就迎刃而解了。
借我一雙慧眼吧
心理測評正是解決了上述問(wèn)題，因此在國內的校園招聘中發(fā)揮了越來(lái)越大的作用，在國外，心理測評的應用更加廣泛，美國人力資源管理協(xié)會(huì )(Society for Human Resource Management, SHRM)曾經(jīng)做過(guò)一次調查，結果表明，財富500強的企業(yè)中有40%在人才選拔過(guò)程中采用了心理測驗。心理測驗(也就是心理測評)通過(guò)科學(xué)、客觀(guān)、標準的測量手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析和評價(jià)，這些素質(zhì)包括那些完成特定的工作所需的或與之相關(guān)的技能、能力、性格、興趣、動(dòng)機等個(gè)人特征，它們是以一定的速度和質(zhì)量完成工作的必要基礎。例如，基于“能力二因素理論”開(kāi)發(fā)的能力測驗，從言語(yǔ)理解與表達、數量關(guān)系、邏輯推理、資料分析等四個(gè)方面考察了應屆生的基本能力素質(zhì)。這些能力都是在工作中最基礎和最必備的，研究表明，這些方面的指標能非常有效的預測應屆畢業(yè)生未來(lái)的工作績(jì)效和發(fā)展潛力，因此很多企業(yè)都會(huì )將能力測驗中的表現作為錄用與否的重要參考指標。
有了心理測驗，招聘單位看到的就不再僅僅是簡(jiǎn)歷中呈現的平面化的信息，而是能了解到應聘者的能力水平、勝任力狀況、性格特點(diǎn)等方方面面的情況，看到的是一個(gè)立體化的應聘者。他喜歡與人打交道嗎?他的思維邏輯性如何?他善于影響帶動(dòng)他人嗎?他是否具備創(chuàng )新精神?他能把繁瑣的工作處理得井井有條嗎?這些都能在測評結果中找到答案。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會(huì )變得更容易和更準確。國內某大型IT集團的人力資源部主管曾總結到：“單純通過(guò)面試招人的準確率是40%，而加入心理測評可將招聘的準確率提高到60%�！�
既然心理測驗能帶來(lái)這么大的幫助，如何才能為我所用呢?以下的“測評三步曲”為你詳細介紹如何能在校園招聘中用好心理測驗。
Step 1. 有的放矢明確需求
要應用測評，第一步是了解公司對招聘職位的需求，做到有的放矢。哪些素質(zhì)對做好這份工作是必須具備的?敏銳的洞察力?出色的人際溝通協(xié)調能力?還是關(guān)注并完善細節的能力?更進(jìn)一步的，還要考慮個(gè)“度”的問(wèn)題：這些素質(zhì)要達到什么程度才能勝任這個(gè)職位?是越高越好、“優(yōu)秀”、還是中等足矣?這些問(wèn)題的答案可以從公司的職位要求、工作說(shuō)明書(shū)、勝任力素質(zhì)模型等等渠道中獲得。
很多專(zhuān)業(yè)的心理測評工具供應方也會(huì )提供此項服務(wù)，幫助用人單位分析出哪些素質(zhì)是需要在測評當中考察的，從而為招聘單位節省大量的人力成本和時(shí)間成本。北森公司曾運用績(jì)優(yōu)員工的關(guān)鍵事件訪(fǎng)談(Behavioral Event Interview, BEI)，為某國內著(zhù)名大型高科技公司分析并確定了招聘中需要考察的各項素質(zhì)，進(jìn)而提高了招聘的有效率。另外，一些專(zhuān)為招聘研發(fā)的測評工具也會(huì )提供各大類(lèi)職位通常必需的素質(zhì)模板，給用人單位提供參考。北森測評公司的動(dòng)力人格測評系統中，提供了行政事物、研發(fā)技術(shù)、市場(chǎng)銷(xiāo)售、服務(wù)支持和財務(wù)等多個(gè)職系的勝任力模板，HR只需要選擇相應的職位，就能在報告中看到應聘者在此職位所需的各項勝任力上的得分。例如，對于銷(xiāo)售類(lèi)職位，測評報告中將對應聘者九大類(lèi)幾十項勝任力特征進(jìn)行評估，包括：主動(dòng)與人溝通交流、敏感覺(jué)察他人情緒、主動(dòng)說(shuō)服引導他人、性格外向、表達自我見(jiàn)解、自信心、自我激勵、主動(dòng)性等等，這些都是與銷(xiāo)售工作密切相關(guān)的特質(zhì)。此外，用人單位還可以根據本企業(yè)文化、職位需求等修改、自定義要考察的勝任力特征。某著(zhù)名中美合資人壽保險公司連續三年使用動(dòng)力人格測評系統輔助銷(xiāo)售人員的招聘，取得了非常好的效果。
Step 2. 眾里尋她千百度選擇可信有效的測評工具
在確定了考察的需求點(diǎn)之后，就可以有針對性的去選擇測評工具了。什么樣的心理測驗能夠為招聘工作提供最有效的幫助呢?根據北森公司2006年的人才測評市場(chǎng)調查報告，企業(yè)選擇測評工具有兩大標準：一是準確性，要求測驗測得準確、科學(xué)、客觀(guān);二是實(shí)用性，能夠對實(shí)際的人力資源工作提供切實(shí)的幫助，而不是僅僅停留在心理學(xué)的復雜理論和專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)上�？梢哉f(shuō)，滿(mǎn)足了這兩點(diǎn)，心理測驗才能在招聘工作中起到良好的輔助作用。第二條標準HR可以毫不費力做出清楚的判斷，難就難在第一條標準上。
因為心理測驗有很強的專(zhuān)業(yè)性，從表面上很難看出測驗的“產(chǎn)品質(zhì)量”如何，有的供應商會(huì )以“國外引進(jìn)”、“理論先進(jìn)”、“內容全面”等等為賣(mài)點(diǎn)推薦測評產(chǎn)品，但這些條件就能保證測驗“測得準”嗎?HR難免在心里打上個(gè)問(wèn)號。再則心理測驗名目繁多，能力測驗、性格測驗、動(dòng)機測驗、價(jià)值觀(guān)測驗、投射測驗、勝任力素質(zhì)測驗……看上去變化無(wú)窮，眼花繚亂，更讓人不知道該用什么指標衡量各種測驗的準確性。其實(shí)，只要是心理測驗，就萬(wàn)變不離其宗，衡量其準確性有兩大法寶信度和效度。
什么樣的測驗才“可信”?
所謂信度，主要是指測量結果的可靠性或一致性。也就是說(shuō)，我們希望在不同時(shí)間、不同測驗條件下所得分數之間保持一致，而要避免這樣的情況出現：一位應屆生招聘時(shí)測驗顯示責任心非常強，但錄用進(jìn)來(lái)半年以后再測，發(fā)現責任心又變得非常差了，這就是測驗的信度不足導致的。此外，信度還反映了測驗中得到的分數與他的“真實(shí)分數”之間的接近程度，這也就是很多HR擔心的一類(lèi)問(wèn)題：“測驗顯示他的人際影響力很強，可他的人際影響力真的有這么強嗎?”因為心理測量與物理測量一樣，都存在著(zhù)無(wú)法消除的誤差，不可能達到百分之百的準確無(wú)誤，而且人的行為會(huì )在不同的時(shí)間、不同的情境下變動(dòng)，所以，心理測量比物理測量的誤差來(lái)源要更多。信度就是衡量了誤差大小的指標，信度越高，誤差越小。那么，一個(gè)測驗的信度達到多少，企業(yè)才可以放心的使用呢?從專(zhuān)業(yè)的角度，一般來(lái)說(shuō)，能力測驗的信度應在0.90以上，人格(性格)、興趣等測驗的信度通常在0.75以上，如果測驗整體的信度在0.65以下，就不適宜使用了。
什么樣的測驗才“有效”?
接下來(lái)再看衡量測驗的第二個(gè)指標效度，效度的定義是：與測量目標有關(guān)的真實(shí)分數方差與總分方差的比率，通俗的說(shuō)，也就是測驗是否精確的測量了想要測的東西。例如，一個(gè)測量影響力的測驗，由于測驗題目編制的不好，實(shí)際上測量的是受測者的性格外向性，而我們知道，盡管二者之間有一定關(guān)聯(lián)，但并不是外向的人就善于影響他人，內向的人就不善于影響他人，這就是測驗效度不足導致的。再舉一個(gè)常見(jiàn)的例子，有些受測者在參加測驗時(shí)，往往不按照自己的真實(shí)情況做答，而是按照一些社會(huì )上普遍認可的標準來(lái)答題，也就是“裝好”，這種情況在招聘中更加常見(jiàn)，像“我在接人待物方面總是不太成功”這樣的題目，有些應聘者為了給招聘單位留下擅長(cháng)人際交往的好印象，即使這句陳述符合自身情況也不愿意承認，而是會(huì )在答案中選擇“不符合自己”，這就會(huì )導致測驗測量的不是工作所必需的素質(zhì)，而僅僅是應聘者的“裝好”傾向，這樣的測驗效度就很低。顯而易見(jiàn)，如果在招聘中運用了這類(lèi)效度不足的測評工具，會(huì )嚴重影響招聘的準確性，進(jìn)而影響組織績(jì)效。避免這種“裝好”問(wèn)題的方法之一是在測驗中加入專(zhuān)門(mén)的“測慌量表”來(lái)對受測者是否真實(shí)做答進(jìn)行鑒別，從而提高效度，像明尼蘇達多向人格測驗(Minnesota Multiphasic Personality Inventory, MMPI)、埃森克人格問(wèn)卷(Eysenk Personality Questionnaire, EPQ)這些經(jīng)典的測量工具中都包含測慌量表。
反映測驗效度高低的指標有多種，
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