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關(guān)于人力資源管理的四大機制
人力資源管理是一門(mén)普通高等學(xué)校本科專(zhuān)業(yè)，屬工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，基本修業(yè)年限為四年，授予管理學(xué)學(xué)士學(xué)位。以下是小編收集整理的關(guān)于人力資源管理的四大機制，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
四大機制：
1、牽引機制：是指通過(guò)明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標、提升其核心能力的軌道中來(lái)。
主要依靠以下管理模塊實(shí)現：
職位說(shuō)明書(shū);
KPI指標體系;
培訓開(kāi)發(fā)體系;
企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)體系;
2、激勵機制：激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要為條件的。
主要依靠以下幾個(gè)管理模塊和具體工作來(lái)完成：
薪酬福利管理體系;
職業(yè)生涯管理與任免遷調制度;
分權與授權;
3、約束機制：其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。
主要包括兩個(gè)體系和兩個(gè)具體制度：
以 KPI指標體系為核心的——“績(jì)效管理體系”;
以任職資格體系為核心的——“職業(yè)化行為素質(zhì)與能力素質(zhì)評價(jià)體系”;
《員工職業(yè)行為規范》;
《員工獎懲制度》;
4、競爭淘汰機制：將不適合組織成長(cháng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織中，從而實(shí)現對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的“沉淀”和“縮水”。
在具體的管理制度上主要體現為：
競聘上崗制度;——(真正作到：能者上、平者讓、庸者下)
末位淘汰制度;——(如果要打造一個(gè)“夢(mèng)之隊”，那么再優(yōu)秀的團隊也會(huì )有優(yōu)劣之分)
員工退出制度：——(退休、開(kāi)除、辭退等)
相關(guān)資料：
在人力資源戰略規劃的基礎上，建立人力資源年度計劃體系，并對規劃進(jìn)行滾動(dòng)調整。
第一，制訂人力資源年度計劃，將人力資源規劃落到實(shí)處，并滾動(dòng)制定總體及各業(yè)務(wù)單位的人力資源規劃。
第二，分析企業(yè)戰略對人員數量和素質(zhì)的需求，以及企業(yè)和各業(yè)務(wù)單元不同類(lèi)別員工的數量和素質(zhì)現狀，明確二者之間的差距，結合年度計劃和發(fā)展戰略回顧，對人力資源規劃進(jìn)行滾動(dòng)調整（調整包括未來(lái)需要的人力資源數量、質(zhì)量、配置方式及對于差距的彌補策略等），增強規劃的適應性和指導性，保證業(yè)務(wù)發(fā)展和人員供給的動(dòng)態(tài)平衡。
優(yōu)化人才選拔任用機制
優(yōu)化人才選拔任用機制，主要通過(guò)針對性的崗位拓展，開(kāi)發(fā)員工潛能，使具備特殊技能、擁有特殊資源或高能力素質(zhì)的員工得以施展才能；完善干部任期制度和輪崗、交流制度；引入人才競爭機制，使優(yōu)秀人才脫穎而出，增強人崗匹配度，保證員工隊伍的活力和朝氣；建立員工能上能下、能進(jìn)能退的管理制度。建立內部人才柔性流動(dòng)機制，促進(jìn)人才總體效果最優(yōu)；對關(guān)鍵人才建立業(yè)績(jì)檔案；
注重從基層選拔人才，以形成注重基層、注重一線(xiàn)的氛圍等。
優(yōu)化人才培養開(kāi)發(fā)機制
企業(yè)根據三大序列和后備人才的崗位系統、任職層級、職業(yè)發(fā)展方向等特點(diǎn)，采取崗位培訓、知識更新、專(zhuān)項培訓、外出深造、兼職鍛煉、自主選學(xué)、網(wǎng)絡(luò )教育、崗位輪換等多種方式，進(jìn)行有針對性地培養開(kāi)發(fā)。
第一是經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍培養。通過(guò)完善管理序列職位體系，建立領(lǐng)導力勝任模型，優(yōu)化各級領(lǐng)導班子結構。加大中青年干部提拔，優(yōu)化管理隊伍結構等。
第二是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍培養。根據企業(yè)業(yè)務(wù)需求，建立和完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才庫，有針對性地做好技術(shù)人才的引進(jìn)、培養和使用，形成技術(shù)專(zhuān)家、技術(shù)帶頭人、專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干為梯次的人才隊伍。完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列管理體系，加強技術(shù)帶頭人隊伍建設，搭建技術(shù)創(chuàng )新平臺等。
第三是操作技能型人才隊伍培養。企業(yè)建立并完善操作技能型人才隊伍職業(yè)通道，提高技能鑒定水平，加大考核力度，加大操作人才隊伍師資建設等。
第四是后備人才培養。主要措施是完善后備人才庫動(dòng)態(tài)管理，重視后備干部的選拔使用，推行新老結對幫扶政策，將人才培養作為各級干部晉升考察要項，實(shí)施導師制等。
優(yōu)化人才教育培訓機制
根據企業(yè)未來(lái)對于人才的需求，主要來(lái)自于對現有人才隊伍結構的優(yōu)化和技能水平的提高，這就需要提高培訓資源的產(chǎn)出效率。
具體措施包括：
1）整合企業(yè)培訓資源，明確各層級開(kāi)展培訓的類(lèi)型和重點(diǎn)。
2）結合企業(yè)業(yè)務(wù)需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯規劃，設立關(guān)鍵崗位的學(xué)習路徑圖，提高培訓的針對性。
3）開(kāi)展學(xué)習積分制政策。
4）啟動(dòng)專(zhuān)業(yè)對口深造政策。
5）管理人員堅持做好任職基礎、任職資格和在職研修三個(gè)階段的培訓學(xué)習。
優(yōu)化人才引進(jìn)機制
依據企業(yè)戰略，在內部人才無(wú)法滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展需要的情況下，適當引進(jìn)外部人才，擴大人才社會(huì )化招聘規模，提高高端人才的市場(chǎng)化配置水平。
從外部引進(jìn)人才時(shí)，應注重其特點(diǎn)和相應的引進(jìn)方式，包括：引進(jìn)高級管理人才、業(yè)務(wù)人才和技術(shù)專(zhuān)家時(shí)，主要招聘具有新項目實(shí)際經(jīng)驗的高級管理和技術(shù)人才，瞄準國內外同行的標桿企業(yè)，尋找企業(yè)發(fā)展需要的人才；在人才儲備方面，主要引進(jìn)年輕的人才。拓寬人才吸納渠道，從源頭上保證人才的質(zhì)量和數量。
建立人才職業(yè)發(fā)展機制
建立人才職業(yè)發(fā)展機制，首先是完善三大序列管理體系，建立員工縱向晉升和橫向跨崗的多元化職業(yè)發(fā)展通道，拓寬人才發(fā)展機會(huì )和空間；明確職業(yè)通道各層級任職資格標準，引導人才成長(cháng)，提高使用效率。
其次，建立基于績(jì)效考核體系的員工職業(yè)生涯規劃。結合年度績(jì)效考核結果，每年年末開(kāi)展員工職業(yè)發(fā)展談話(huà)，具體分析員工是否符合擬定職業(yè)發(fā)展的要求及符合的程度，幫助員工共同制定職業(yè)發(fā)展策略和具體的年度發(fā)展計劃。根據員工年度計劃，再制定針對性的培養方案，將員工發(fā)展計劃落到實(shí)處，并對員工發(fā)展計劃完成情況定期反饋，加強能力提升與績(jì)效改進(jìn)的實(shí)效性。
最后，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵人才職業(yè)生涯發(fā)展規劃。對處于關(guān)鍵崗位的人才，通過(guò)職業(yè)錨價(jià)值確定的方法，為其分別制訂職業(yè)發(fā)展目標和實(shí)施方案，并輔導實(shí)施。如圖所示：
關(guān)鍵人才職業(yè)生涯規劃流程
優(yōu)化人才激勵開(kāi)發(fā)機制
優(yōu)化人才激勵開(kāi)發(fā)機制，必須堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結合，健全完善人才的分配、激勵、保障制度，形成一整套支持人才成長(cháng)、激發(fā)人才活力的激勵保障機制，用制度留住人才。
人才激勵措施主要有：物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵、情感激勵、文化激勵、環(huán)境激勵等。
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