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隔三差五請假，小心HR盯上你！
在我們平凡無(wú)奇的學(xué)生時(shí)代，大家都背過(guò)不少知識點(diǎn)，肯定對知識點(diǎn)非常熟悉吧！知識點(diǎn)是指某個(gè)模塊知識的重點(diǎn)、核心內容、關(guān)鍵部分。還在為沒(méi)有系統的知識點(diǎn)而發(fā)愁嗎？以下是小編精心整理的隔三差五請假，小心HR盯上你！歡迎大家分享。
職場(chǎng)如同戰場(chǎng)，戰場(chǎng)上的每一個(gè)戰士都有自己需要完成的任務(wù)，職場(chǎng)也是如此，哪里有經(jīng)常臨陣脫逃的戰士呢？你頻繁請假，看似風(fēng)平浪靜沒(méi)有影響你的工作，其實(shí)很可能HR已經(jīng)對你有各種猜想了。
1、會(huì )懷疑你是請假面試
如果你經(jīng)常隔三差五就請假，HR很有可能已經(jīng)把你列為不穩定的員工名單里，他完全可以懷疑你就是請假面試了。
因為騎驢找馬的人最明顯的特征就是經(jīng)常接不明的電話(huà)，然后有半天時(shí)間要請假，而且請假頻繁。如果HR真的對你有這種猜想了，那么你想在公司好好干就比較難了，所以還是少請假為妙，今后好好安生的工作才為上策。
2、認為你工作態(tài)度敷衍
很多人請假就喜歡拿自己生病作為借口，可是也沒(méi)看到拿出病假的醫院證明，所以說(shuō)生病的多半都是敷衍的借口，HR都是人精，自然也就口頭上答應，心里早就猜中你的心思了。
這樣頻繁請假自然會(huì )讓HR覺(jué)得你在工作上不是那么負責的，而且能為公司帶來(lái)的效益也是很有限的。
3、認為你可能不適合這份工作
一個(gè)經(jīng)常請假的員工，當然是不受HR歡迎的，因為你請假了，就有工作需要閑置下來(lái)，那么誰(shuí)去干呢？這樣堆積下來(lái)的工作其實(shí)就是不負責任的表現。
HR甚至會(huì )覺(jué)得可能你根本就不適合在這個(gè)崗位或者公司繼續干下去了，很可能你會(huì )因此丟了一份工作！
上 1、遺留的工作會(huì )影響團隊效率
你身處什么崗位，就有什么人物，如果你總是請假，那遺留下來(lái)的工作，安排給誰(shuí)做？
公司人手多還好，如果小公司，哪能經(jīng)得起你這樣折騰？如果把你的工作安排給其他同事做，同事經(jīng)常一個(gè)人做兩個(gè)人的事，時(shí)間長(cháng)了，同事對你也會(huì )有很大抱怨。
2、會(huì )給領(lǐng)導留下不好的印象
一個(gè)精彩請假的人，必定會(huì )讓人事和領(lǐng)導都認為你是一個(gè)不穩定的人，心思明顯不在工作上，進(jìn)而也會(huì )懷疑你對公司的忠誠度。
所以頻繁請假本身就是一個(gè)很減分的，如果公司哪天要裁員，首先被淘汰的就是這種人了。
3、影響同事的工作心態(tài)。
你頻繁請假，看似是你一個(gè)人的事情，其實(shí)也會(huì )帶來(lái)很不好的示范作用。
工作上誰(shuí)都會(huì )有累的時(shí)候，如果坐你附近的同事發(fā)現經(jīng)常有人隔三差五請假，是不是心里也會(huì )癢癢的想要請假呢？一個(gè)團隊就是如此，好比擰成的一股繩子，要一起發(fā)力才行。
最后，畢老師想奉勸各位職場(chǎng)人，如果不是騎驢找馬準備跳槽，就不要給HR釋放了錯誤的信號，以免HR認為你是將走之人，如果這樣的形象成為定局，那么你就危險了，所以少請假為妙，安心做好自己的工作才是王道！
資深hr告訴你怎么通過(guò)面試
按照結構化面試的邏輯，一個(gè)完整的面試考察應該包括三個(gè)部分：
1、門(mén)檻條件的考察
門(mén)檻條件的考察是最為基礎的部分，常見(jiàn)的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚著(zhù)，包括星座、血型、戶(hù)籍地址等都納入了門(mén)檻素質(zhì)，這無(wú)形中提高了錄用的門(mén)檻。
2、崗位勝任能力的考察
包括知識、技能以及核心勝任力的考察，拿一個(gè)HR的崗位來(lái)舉例：
所需知識：人力資源基礎知識、勞動(dòng)法律法規、心理學(xué)、人才測評等；
技能：電話(huà)邀約、面試組織、培訓授課、文字編輯等；
核心勝任力：有效溝通能力、服務(wù)意識、抗壓能力、獨立問(wèn)題解決能力、快速學(xué)習能力等
3、文化適應性的考察
文化適應性，更多是考察候選人是否契合團隊的風(fēng)格，能否快速融入團隊，以及是否理解并認可公司的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化。
面試通過(guò)率低下，我們最先想到的問(wèn)題肯定是候選人不合適。其實(shí)不然，人是動(dòng)態(tài)的，而面試是靜態(tài)的。排骨哥認為面試通過(guò)率低的背后可能反映了以下幾個(gè)原因：
1、候選人確實(shí)不合適，未達到門(mén)檻條件、不具備相應的崗位勝任力，或是文化適應性差，無(wú)法快速融入團隊。
2、HR未能準確把握面試篩選條件，比如與業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通不充分，對業(yè)務(wù)部門(mén)的理解不準確�；蛘�，業(yè)務(wù)部門(mén)有些自己的私心，沒(méi)有告訴HR部門(mén)。
3、業(yè)務(wù)面試官的面試能力存在問(wèn)題，不能準確甄別人才，這導致了我們經(jīng)常遇到的：HR明明覺(jué)得這個(gè)候選人不錯，可業(yè)務(wù)部門(mén)就是不肯用的現象。
1、深入洞察業(yè)務(wù)部門(mén)的剛性需求
很多HR朋友會(huì )認為，公司已經(jīng)做了工作分析，也有了標準的崗位說(shuō)明書(shū)，我們就按照崗位說(shuō)明書(shū)搜索候選人就行了。
其實(shí)，這是非常不專(zhuān)業(yè)的做法，因為組織是動(dòng)態(tài)變化的，工作分析的結果只適用于過(guò)去某個(gè)時(shí)間段里，隨著(zhù)業(yè)務(wù)戰略的變化，業(yè)務(wù)方向的調整，內部分工的持續優(yōu)化，很多時(shí)候崗位說(shuō)明書(shū)不能代表實(shí)際的崗位需求缺口。
我的操作方法是，業(yè)務(wù)部門(mén)每提出的一個(gè)新需求，我都會(huì )拿著(zhù)之前的崗位說(shuō)明書(shū)，和業(yè)務(wù)負責人再溝通一次，看有沒(méi)有需求變化。
同時(shí)，要關(guān)注業(yè)務(wù)部門(mén)的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時(shí)候業(yè)務(wù)負責人可能不會(huì )一開(kāi)始就告訴你他想要什么樣的人；而是在你推薦了幾個(gè)候選人之后，才會(huì )告訴你他的內心真實(shí)想法。所以，聰明的HR知道推人的時(shí)候，先推薦1-2個(gè)做下試探，通過(guò)試探找到業(yè)務(wù)部門(mén)真正的內心想法，再快速的調整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業(yè)務(wù)趨勢，看到未來(lái)半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業(yè)務(wù)部門(mén)的用人背后的邏輯，從而更好在用人上達成一致。
2、簡(jiǎn)化面試流程，減少過(guò)程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車(chē)輪戰，一個(gè)朋友和我說(shuō)，當年去阿里巴巴面試，前后經(jīng)歷了7輪；不可否認多輪面試有助于我們更好的甄別人才。
但，如果你的公司不是像阿里這種強勢雇主品牌的話(huà)，我的建議是盡量的簡(jiǎn)化、高效；因為優(yōu)秀的人才總是有很多選擇。優(yōu)秀的人才也更喜歡簡(jiǎn)單、直接。
排骨哥在過(guò)往的面試中，通常會(huì )采用電話(huà)面試+聯(lián)合面試+終試的三輪流程；
首先，在電話(huà)邀約中，HR必須和候選人做一次簡(jiǎn)單的電話(huà)面試，重點(diǎn)關(guān)注求職動(dòng)機、離職原因、門(mén)檻素質(zhì)等；
其次，HR盡量的和業(yè)務(wù)部門(mén)一起進(jìn)行面試；這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業(yè)務(wù)部門(mén)面試的特點(diǎn)和關(guān)注層面，當出現分歧時(shí)，也更好的溝通和達成一致；同時(shí)，HR也可以在面試的過(guò)程中，更好的理解業(yè)務(wù)需求。
最后，根據需求，安排相關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行復試(終試)。
3、授權面試資格，強化面試官隊伍管理
我們還會(huì )發(fā)現，在一些公司里，對于面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰(shuí)都可以擔任面試官，在面試過(guò)程中也經(jīng)常出現不專(zhuān)業(yè)、甚至不尊重候選人的情況。
其實(shí)，面試本身一種公司專(zhuān)業(yè)能力和雇主文化的體現。目前很多人力資源專(zhuān)業(yè)化水平較高的公司都已經(jīng)在實(shí)行面試官隊伍的專(zhuān)項管理。通過(guò)面試資格授權、面試官定期培訓、交叉面試等方式；力求打造一支專(zhuān)業(yè)能力強、綜合素質(zhì)佳的面試官隊伍。同時(shí)，對外呈現專(zhuān)業(yè)的企業(yè)形象。
一場(chǎng)優(yōu)秀的面試，其實(shí)一次好的雇主品牌廣告。
4、善用專(zhuān)業(yè)化工具，促成共同認知
目前的人力資源測評工具已經(jīng)非常專(zhuān)業(yè)了，對一些通用類(lèi)崗位、技術(shù)類(lèi)崗位、管理類(lèi)崗位，我們完成可以借助人才測評，完成專(zhuān)業(yè)知識、常規能力項目、潛力等的考察。
這樣做有一個(gè)很大好處，就是盡可能的縮小HR和業(yè)務(wù)部門(mén)對候選人的認知差異，將差異范圍縮小在軟性素質(zhì)方面，從而更好的達成一致。
5、做好記錄，持續優(yōu)化
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