職場(chǎng)女性問(wèn)題探究

職場(chǎng)女性問(wèn)題探究

　　雖然近年來(lái)女性在職場(chǎng)中的表現有目共睹，但離“半邊天”的距離還有很遠，尤其是在領(lǐng)導層中，女性依然是毋庸置疑的“第二性”。除了“玻璃天花板”之外，女性自身是否也有一些特點(diǎn)，制約了她們的發(fā)展？

　　美國著(zhù)名咨詢(xún)機構“國際企業(yè)培訓”總裁洛伊絲P-弗蘭克爾博士曾為多家跨國企業(yè)提供咨詢(xún)，指導過(guò)從初入職場(chǎng)的新手到CEO等各種層次的專(zhuān)業(yè)人士。近年來(lái)，前來(lái)尋求咨詢(xún)的職業(yè)女性越來(lái)越多，這令同為女性的弗蘭克爾將精力集中到了職場(chǎng)女性的問(wèn)題上，并獲得“女性職場(chǎng)輔導第一人”的美譽(yù)。她在咨詢(xún)過(guò)程中發(fā)現，90%以上的女性身上，都有一套特有的行動(dòng)作派，正是這些女性習以為常甚至引以為優(yōu)點(diǎn)的處世方式，正在不知不覺(jué)中自毀前程。

　　無(wú)益職場(chǎng)發(fā)展的“女孩氣質(zhì)”

　　像“女孩”那樣行動(dòng)，只會(huì )讓你無(wú)法展示自己的能力。即便有些女性與其他女性相處時(shí)行動(dòng)果斷，但當她們在男女混合的群體中發(fā)言時(shí)，也會(huì )變得更加被動(dòng)、順從和含蓄。

　　在一家名列世界500強的石油公司擔任采購經(jīng)理的女士蘇珊，到弗蘭克爾的團隊尋求幫助，她在這個(gè)崗位上一干就是12年，相較于那些和她同時(shí)起步的男同事，她的晉升速度慢得多，職位也低得多。在對蘇珊開(kāi)始單獨指導前，弗蘭克爾找到機會(huì )，觀(guān)察她與同事開(kāi)會(huì )時(shí)的表現。弗蘭克爾這樣形容蘇珊留給自己的印象：她留著(zhù)長(cháng)長(cháng)的金發(fā)，身材小巧，有一雙深藍色的眼睛。聽(tīng)別人發(fā)言時(shí)，她昂頭微笑的姿態(tài)十分迷人；輪到她發(fā)言時(shí)，她使用了一些含糊其詞的語(yǔ)句，例如“也許我們應該考慮……”，“或許是因為……”以及“如果我們……會(huì )怎樣”，從不會(huì )有人責怪蘇珊咄咄逼人，但是也沒(méi)有人真把她的話(huà)當回事兒。

　　更令弗蘭克爾感到吃驚的是，她猜測蘇珊的年齡在30到35歲之間，而實(shí)際上，蘇珊已經(jīng)47歲了。弗蘭克爾分析：“蘇珊已經(jīng)全盤(pán)接受了那些有關(guān)乖乖女的陳詞濫調。在初涉職場(chǎng)的時(shí)候，她在會(huì )議上表現出來(lái)的行為，的確有利于事業(yè)成功。問(wèn)題在于，它們不利于蘇珊實(shí)現未來(lái)的目標和抱負。她的上級、同僚和直接下屬都承認，與她合作很愉快，但是他們都沒(méi)有認真考慮，是否應該讓她升到更高的職位上，或者承擔更受矚目的項目。蘇珊表現得像個(gè)女孩，因此別人就把她當做女孩來(lái)對待�！�

　　蘇珊當然只是一個(gè)案例，但事實(shí)上，大多數女性身上都有蘇珊的影子，這與社會(huì )主流的“女性教育”密不可分�！拔覀兣�力讓自己的行為符合社會(huì )認可的角色，因此從未徹底從女孩轉化為女人。女性是養育者、支持者，是丈夫的賢內助，我們致力于滿(mǎn)足他人的需要，而不是確保自己的需要得到滿(mǎn)足。如果建議女性利用自己的權力，她們會(huì )因為害怕，而不愿被人視為過(guò)于男性化、好斗或者不合作�！�

　　不被欣賞的“老太太”打球法

　　女性?xún)A向于安全而非巧妙的玩法。她謹遵規則，并且希望別人也是一樣；政策不允許的她絕不能做；打擾別人的事她也不會(huì )去做。如果放在網(wǎng)球場(chǎng)上，她一般也只敢打安全的老太太球。

　　弗蘭克爾的一位女性客戶(hù)，在晉升為主管之后，被上司評價(jià)為“不夠主動(dòng)”。這位客戶(hù)非�？鄲赖厍皝�(lái)求助：“不用人家要求，我就把該做的事情全做了。怎么能責怪我不夠主動(dòng)呢？”弗蘭克爾提醒她：把該做的事情全做了，這不算主動(dòng)，只能算完成分內的工作，而管理層希望她肩負起更多的職責，并且獨立決策。女客戶(hù)表示她不想越權，所以對于最重要的決定，她寧愿讓上級拿主意。

　　弗蘭克爾將這種謹小慎微的做法，比喻為“打老太太球”，并且跟客戶(hù)分享自己打網(wǎng)球的心得�！拔沂且粋�(gè)球技平平的網(wǎng)球迷，過(guò)去因為害怕出界丟分，常常筆直地把球打到界內。為了打球時(shí)更有把握，我人為地縮小了自己的打球場(chǎng)地。后來(lái)我突然意識到：靠這種打法，我永遠也贏(yíng)不了。要想獲勝，我就得把球朝邊上打，但是又必須落在界內。于是我開(kāi)始走出自己的安全地帶，結果發(fā)現我可以贏(yíng)得更多�！�

　　這位客戶(hù)立刻明白求穩打法的局限，她聽(tīng)從了弗蘭克爾的建議，要求她的經(jīng)理幫助她確定自己的職權范圍，這樣在需要冒險時(shí)她會(huì )感覺(jué)更放心。幾個(gè)星期之后，經(jīng)理致電弗蘭克爾，表示這位客戶(hù)“表現出更大的主動(dòng)性”，達到了她的業(yè)績(jì)目標。

　　弗蘭克爾表示，很多女性出于“求穩”心理，不敢表達自己全部的想法，或不愿承擔更多的責任，從而也丟失了很多展示實(shí)力的機會(huì )。結果就是，她以為自己是為了上司和全局考慮，而上司則認為她過(guò)于保守，不堪大任。所以女性行走職場(chǎng)，就跟打網(wǎng)球一樣，“不能讓球出界，但也要敢于往邊上打”。

　　并不討好的“職場(chǎng)小蜜蜂”

　　女性必須了解的商業(yè)規則之一，就是：人們在受到聘用或得到升職的時(shí)候，不單是因為工作努力，而且還因為決策者了解其性格；不僅相信此人能勝任工作，而且還相信其工作方式有助于增強團隊合作。

　　弗蘭克爾在她的女性職場(chǎng)指南《綻放》一書(shū)中另一種常見(jiàn)的現象：一位女性對她的同事頗有微詞，每周一一上班這幫家伙就和老板先討論上半個(gè)小時(shí)周日的橄欖球比賽，更讓她感到忿忿不平的是，最重要的任務(wù)偏偏也分配給了這幫家伙。

　　弗蘭克爾在咨詢(xún)中經(jīng)常會(huì )收到類(lèi)似的“投訴”，她指出，女性往往認為，上班只要不是專(zhuān)心工作，就是“浪費公司的錢(qián)財”；而男性卻明白，不管是討論橄欖球還是高爾夫，都是在培養對他們有所助益的人際關(guān)系�！八�的男同事就和老板聯(lián)系起來(lái)了，由此老板也可以更了解這些團隊成員。當升職機會(huì )到來(lái)時(shí)，他會(huì )因為熟悉并且和這些人相處不錯而選擇他們。事實(shí)上，沒(méi)有人是純粹因為工作努力才得到晉升的。招人喜歡、策略思路、人際關(guān)系、團隊精神，都是塑造成功事業(yè)的因素�！�

　　此外，光工作不休息，也容易給人留下做事慌里慌張、效率不高的印象。一位企業(yè)老總在談到職場(chǎng)女性的問(wèn)題時(shí)就坦言，向他匯報的一位女副總裁總是一副“日理萬(wàn)機、受累受罪的樣子”�！叭绻�有員工總是給別人留下一種忙得團團轉、應付不過(guò)來(lái)的印象，這很可能會(huì )阻礙他獲得上司的青睞�！�

　　弗蘭克爾進(jìn)一步指出：女性之所以這樣努力工作，還可能是因為，做熟悉的事情比參加陌生的活動(dòng)要來(lái)得容易。她給出的建議是：限定自己的工作時(shí)間，絕不超越。這并不是說(shuō)你不能加班，而是說(shuō)如果最后離開(kāi)辦公室的總是你，可能就有點(diǎn)不對勁兒。此外，每天開(kāi)始工作前，先確定想實(shí)現什么目標�？梢园涯切┡既唤贿^(guò)來(lái)的工作故意留到后頭做，從而避免見(jiàn)什么干什么的傾向。

　　應得利益卻“不好意思者”

　　把別人對你的好惡與獲得你應得之物這兩件事情分開(kāi)，它們彼此無(wú)關(guān)。

　　此外，不妨試試“既成事實(shí)”的談判技巧。也就是說(shuō)，用陳述的方式表達你的要求。例如，你不能說(shuō)“我需要給明年的培訓預算增加一萬(wàn)美元”，而應該說(shuō)“我把培訓預算提高了一萬(wàn)美元，因為新增人員和新技術(shù)需要增加這筆錢(qián)”。

　　一位女性客戶(hù)前來(lái)求助，她調到一個(gè)剛剛成立的部門(mén)，本來(lái)應該有一筆簽約獎金，可是其他同事的都發(fā)下來(lái)了，偏偏她一直沒(méi)有。就像大多數人遇到無(wú)法理解的事情時(shí)一樣，她開(kāi)始胡亂猜測，并且認為這肯定與她不受尊重有關(guān)，或者他們壓根就對她視而不見(jiàn)。這讓她煩惱得睡不著(zhù)覺(jué)。顯然，她需要有所行動(dòng)，但是她擔心這會(huì )被看成是“惹是生非”而遲遲不敢行動(dòng)。

　　弗蘭克爾與客戶(hù)商量她該怎樣詢(xún)問(wèn)人力資源部經(jīng)理�？蛻�(hù)想出來(lái)的表達方式是去問(wèn)她是否有資格得到獎金，弗蘭克爾一針見(jiàn)血地評價(jià)說(shuō)：“這真是典型的女孩行為本來(lái)就是允諾給你的東西，你居然去問(wèn)有沒(méi)有資格得到它！我的方法可不是這樣，我為她設計的臺詞是："在過(guò)去的兩個(gè)發(fā)薪期里，我的簽約獎金都沒(méi)到賬上，我想知道自己什么時(shí)候可以領(lǐng)到。"

　　最后的真相是：人力資源部經(jīng)理犯了一個(gè)錯誤，在調到新部門(mén)的人里頭，這位女性是唯一一個(gè)要在不久后接受業(yè)績(jì)考核和年度加薪的人，為了方便作賬，人力資源經(jīng)理決定晚些時(shí)候給她發(fā)獎金。但當她因為新任務(wù)而推遲了業(yè)績(jì)考核時(shí)，他卻忘了把獎金打到她賬上。如果不主動(dòng)去問(wèn)，這位客戶(hù)還會(huì )被這個(gè)小失誤攪得繼續寢食不安。

　　弗蘭克爾說(shuō)：“類(lèi)似的情況在女性中非常普遍。最明顯的例子，女性得硬著(zhù)頭皮、鼓足勇氣才敢要求加薪。每當這時(shí)候，她們感覺(jué)自己好像做錯了什么似的，或者認為自己壓根兒無(wú)權要求那些本屬于她們的東西。我在人力資源部工作多年，我知道男性會(huì )注意讓自己的需要得到滿(mǎn)足，卻往往想將女性的價(jià)值或其應得的回報壓縮到最低程度。美國女性平均比同一層次的男性少掙28%，盡管這種差異一部分來(lái)自于社會(huì )歧視，但另一部分原因也在于，被剝奪了平等權利的群體沒(méi)有勇氣去大膽要求�！�

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