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研發(fā)人員的職業(yè)生涯該如何規劃？
光陰如水，忙碌而又充實(shí)的工作又將告一段落了，又將迎來(lái)新的工作，新的挑戰，讓我們做好職業(yè)規劃，在今后的工作中奮勇?tīng)幭劝�。相信大家又在為�?xiě)職業(yè)規劃犯愁了吧！下面是小編精心整理的研發(fā)人員的職業(yè)生涯該如何規劃？，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
研發(fā)人員的職業(yè)生涯該如何規劃？
1. 前言
我從研究生畢業(yè)至今，已有了十來(lái)年的工作經(jīng)歷。雖然在職業(yè)生涯中轉換過(guò)幾種工作，職業(yè)生涯從未中斷過(guò)，但時(shí)不時(shí)仍希望自己在埋頭拉車(chē)的同時(shí)也抬頭看看前方的路。一位朋友，是人力資源領(lǐng)域的資深人士，她在我選擇職業(yè)的迷惑之時(shí)，建議我了解一下“職業(yè)錨”的概念，由此促使我上網(wǎng)查閱了一些關(guān)于職業(yè)錨的由來(lái)、概念、作用和實(shí)際的應用。希望通過(guò)本文來(lái)分享自己對于職業(yè)錨的一些知識和粗淺的理解，可以作為個(gè)人擇業(yè)或進(jìn)行規劃職業(yè)生涯時(shí)的一個(gè)參考。
有人評價(jià)說(shuō)：有些人的“職業(yè)錨”拋出得很早，“錨”得也很堅實(shí)，從大學(xué)的專(zhuān)業(yè)學(xué)習時(shí)起就明確了自己的職業(yè)方向;而有人的職業(yè)錨拋出得很晚，一路風(fēng)景走過(guò)，但最終要看是否找到了自己的職業(yè)所愛(ài)。
不管我們現在是否發(fā)現了我們的職業(yè)錨，“職業(yè)錨”這個(gè)職業(yè)規劃的工具都可以給我們啟發(fā)。我們未來(lái)的職業(yè)生涯是否成功，關(guān)鍵是我們要找準我們自己的定位，過(guò)我們想要過(guò)的生活，而不是盲從別人的做法。
2. 職業(yè)錨產(chǎn)生的歷史
職業(yè)錨理論產(chǎn)生于美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院，它在職業(yè)生涯規劃領(lǐng)域具有“教父”級地位。美國著(zhù)名的職業(yè)指導專(zhuān)家埃德加H施恩(Edgar. H. Schein)教授領(lǐng)導的專(zhuān)門(mén)研究小組，通過(guò)對該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究而演繹形成了該理論體系。斯隆管理學(xué)院的44名MBA畢業(yè)生，在長(cháng)達12年的過(guò)程中，自愿組成一個(gè)小組接受施恩教授關(guān)于他們的職業(yè)生涯的研究。通過(guò)面談、跟蹤調查、公司調查、人才測評、問(wèn)卷等多種方式，最終分析總結出了職業(yè)錨(又稱(chēng)職業(yè)定位)理論。
對每個(gè)人而言，如果承認職業(yè)錨的存在，那么職業(yè)錨產(chǎn)生于個(gè)人進(jìn)入早期工作環(huán)境后，由其實(shí)際工作經(jīng)驗所決定，與其在經(jīng)驗中自省的動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)、才干相符合，達到自我滿(mǎn)足的一種穩定的職業(yè)定位。它強調個(gè)人能力、動(dòng)機和價(jià)值觀(guān)三方面的相互作用。職業(yè)錨是個(gè)人與工作環(huán)境互動(dòng)作用的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中不斷調整。
3. 職業(yè)錨的概念和作用
職業(yè)錨，即Career Anchors的翻譯，又被稱(chēng)作職業(yè)定位點(diǎn)�！板^”是使船舶停泊定位用的鐵器。職業(yè)錨，就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是指當一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì )放棄的職業(yè)中的那些至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀(guān)。
職業(yè)錨是 …… 職業(yè)錨不是 ……
通過(guò)個(gè)人在早期職業(yè)階段工作若干年，獲得一定的工作經(jīng)驗后，為自己選定的穩定的長(cháng)期貢獻區。換言之，是新員工的工作經(jīng)驗產(chǎn)生、演變和發(fā)展了職業(yè)錨。職業(yè)錨在某種程度上職業(yè)錨是由個(gè)人的實(shí)際工作決定的，而不只是取決于個(gè)人潛在的才干和動(dòng)機。職業(yè)錨不是員工根據各種測試出來(lái)的能力、才干或者動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)。
是員工自我發(fā)展過(guò)程中的動(dòng)機、需要、價(jià)值觀(guān)、能力相互作用和逐步整合的結果。
職業(yè)錨本身也可能發(fā)生變化，員工在職業(yè)生涯的中、后期可能會(huì )根據變化了的情況，重新選定自己的職業(yè)錨。雖然職業(yè)錨是個(gè)人穩定的職業(yè)貢獻區和成長(cháng)區，但是這并不是意味著(zhù)個(gè)人將停止變化和發(fā)展。
職業(yè)錨在員工的工作生命周期中、在組織的事業(yè)發(fā)展過(guò)程中，都發(fā)揮著(zhù)重要的功能作用。
(1) 使組織獲得正確的反饋
職業(yè)錨是員工經(jīng)過(guò)探索所確定的長(cháng)期職業(yè)貢獻區或職業(yè)定位。這一探索定位的過(guò)程，是遵循著(zhù)員工的需要、動(dòng)機和價(jià)值觀(guān)進(jìn)行的。因此，職業(yè)錨能清楚地反映出員工的職業(yè)追求和抱負。
(2) 為員工設置可行有效的職業(yè)發(fā)展通道
通過(guò)職業(yè)錨，企業(yè)或組織可以獲得員工正確信息的反饋，這樣，企業(yè)或組織才能有針對性地對員工職業(yè)發(fā)展設置可行的、有效的、順暢的職業(yè)通道。
(3) 增長(cháng)員工工作經(jīng)驗
職業(yè)錨是員工職業(yè)工作的定位，不但能使員工在長(cháng)期從事某項職業(yè)中增長(cháng)工作經(jīng)驗，同時(shí)，員工職業(yè)技能也能不斷增強，直接產(chǎn)生提高工作效率的明顯效益。
(4) 為員工做好奠定中后期工作的基礎
之所以說(shuō)職業(yè)錨是中后期職業(yè)工作的基礎，是因為職業(yè)錨是員工在通過(guò)工作經(jīng)驗的積累后產(chǎn)生的，它反映了該員工的價(jià)值觀(guān)和實(shí)際的才干。當員工拋錨于某一種職業(yè)工作過(guò)程，就是個(gè)自我認知的過(guò)程，就是把職業(yè)工作與自我觀(guān)相結合的過(guò)程，開(kāi)始決定成年期的主要生活和職業(yè)選擇。
4. 職業(yè)錨的類(lèi)型
職業(yè)錨以員工的實(shí)際工作經(jīng)驗為基礎，產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯。員工的工作經(jīng)驗又進(jìn)一步豐富和發(fā)展了職業(yè)錨。
早在1978年，施恩教授提出的職業(yè)錨理論包括了五種類(lèi)型：自主型職業(yè)錨、創(chuàng )業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨。后來(lái)，由于逐漸發(fā)現了職業(yè)錨的研究?jì)r(jià)值，越來(lái)越多的人加入了研究的行列。在上世紀90年代，又發(fā)現了三種類(lèi)型的職業(yè)錨：安全穩定型，生活型，服務(wù)型職業(yè)錨。因此，施恩教授將職業(yè)錨增加到了八種類(lèi)型，并推出了職業(yè)錨的測試表。
技術(shù)職能型(Technical/Functional Competence)：技術(shù)/職能型的人，追求在技術(shù)/職能領(lǐng)域的成長(cháng)和技能的不斷提高，以及應用這種技術(shù)/職能的機會(huì )。他們對自己的認可來(lái)自于他們的專(zhuān)業(yè)水平，他們喜歡面對來(lái)自專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的挑戰。他們一般不喜歡從事普通的管理工作，因為這將意味著(zhù)他們放棄在技術(shù)/職能領(lǐng)域的成就。
管理型(General Managerial Competence)：管理型的人追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨自負責一部分工作，可以跨部門(mén)整合其它人的努力成果，他們想去承擔整個(gè)部分的責任，并將公司的成功與否看成自己的職責所在。具體的技術(shù)/職能型工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路。
自主獨立型(Autonomy Independence)：自主/獨立型的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式。追求能施展個(gè)人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們寧肯放棄升職機會(huì )，也不愿意放棄自由與獨立。
安全穩定型(Security Stability)：安全/穩定型的人追求工作中的安全與穩定感。他們?yōu)槟軌蝾A測將來(lái)的成功從而感到放松。他們關(guān)心財務(wù)安全，例如：退休金和退休計劃。穩定感包括誠言、忠誠、以及完成老板交待的工作。盡管有時(shí)他們可能做到一個(gè)高的職位，但他們并不關(guān)心具體的職位和具體的工作內容。
創(chuàng )業(yè)型(Entrepreneurial Creativity)：創(chuàng )業(yè)型的人希望發(fā)揮自己的能力去創(chuàng )建屬于自己的公司，或創(chuàng )建完全屬于自己的產(chǎn)品(或服務(wù))，而且愿意冒風(fēng)險，并克服面臨的障礙。他們想向全世界證明公司是他們靠自己的努力創(chuàng )建的。他們有可能正在別人的公司工作，但同時(shí)他們在學(xué)習并評估將來(lái)的機會(huì )。一旦他們感覺(jué)時(shí)機到了，他們便會(huì )走出去創(chuàng )建自己的事業(yè)。
服務(wù)型(Service Dedication to a Cause)：服務(wù)型的人指那些一直追求他們認可的核心價(jià)值，例如：幫助他人、提高人們的安全感、通過(guò)新的產(chǎn)品治療和消除疾病。他們始終追尋這種機會(huì )，即使這意味著(zhù)即使換一家公司，他們也不接受阻止他們實(shí)現這種價(jià)值的工作調動(dòng)或升職。
挑戰型(Pure Challenge)：挑戰型的人喜歡解決看上去無(wú)法解決的問(wèn)題，戰勝強硬的對手，克服無(wú)法克服的困難障礙等。對他們而言，參加工作的原因是工作給了他們機會(huì )去戰勝各種不可能。新奇、變化和困難是他們的終極目標。如果事情非常容易，工作馬上變得非常令人厭煩。
生活型(Life Style)：生活型的人希望工作環(huán)境能讓他們平衡協(xié)調個(gè)人的需要、家庭的需要和職業(yè)的需要。他們希望將生活的各個(gè)主要方面融為一體。正因為如此，他們需要一個(gè)能夠提供足夠的彈性讓他們實(shí)現這一目標的職業(yè)環(huán)境。甚至可以犧牲他們職業(yè)的另一些方面，如：升職帶來(lái)的職業(yè)轉變。他們認為成功的定義不僅僅限于職業(yè)的成功。他們認為自己在如何生活、在哪里居住，如何處理家務(wù)事，及在組織中的發(fā)展道路是與眾不同的。
5. 職業(yè)錨的應用
經(jīng)過(guò)近30年的發(fā)展，職業(yè)錨已經(jīng)成為許多公司人力資源管理的重要工具，以及個(gè)人職業(yè)生涯規劃的必選工具。
個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)規劃和定位時(shí)，可以運用職業(yè)錨思考自己已經(jīng)具備的能力，確定自己的發(fā)展方向，審視自己的價(jià)值觀(guān)是否與當前的工作相匹配。只有個(gè)人的定位和所從事的職業(yè)相匹配，才能在工作中發(fā)揮自己的長(cháng)處，實(shí)現自己的價(jià)值。嘗試各種具有挑戰性的工作，在不同的專(zhuān)業(yè)和領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換，對自己的才干、能力、偏好進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，是使個(gè)人的職業(yè)錨具體化的有效途徑。
對于企業(yè)而言，通過(guò)雇員在不同的工作崗位之間的輪換，了解雇員的職業(yè)興趣愛(ài)好、技能和價(jià)值觀(guān)，將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，可以實(shí)現企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏(yíng)。
在一些有名的企業(yè)中，如日本豐田公司，在運用員工的“職業(yè)錨”方面給了我們許多有益的借鑒。豐田對于一線(xiàn)崗位的工人采用工作輪調的方式來(lái)培養和訓練多功能作業(yè)員，這樣既提高了工人的全面操作能力，又使一些生產(chǎn)骨干的經(jīng)驗得以傳遞。員工還能在此過(guò)程中發(fā)現了自己的優(yōu)勢在哪里，從而進(jìn)行準確定位，找到真正適合自己的崗位。一旦員工確立了自己的職業(yè)錨，工作起來(lái)將會(huì )更具積極性和主動(dòng)性，效率將會(huì )有很大提高。
另外，豐田公司采取五年調換一次工作的方式對各級管理人員進(jìn)行重點(diǎn)培養。在每年的1月1日進(jìn)行組織變更，一般以本單位相關(guān)部門(mén)為調換目標，調換幅度在5%左右。短期來(lái)看，轉崗需要有熟悉操作的適應過(guò)程，可能導致生產(chǎn)效率的降低，但對企業(yè)長(cháng)久發(fā)展來(lái)看則是利大與弊。經(jīng)常的有序換崗還能給員工帶來(lái)適度的壓力，促使員工不斷學(xué)習，使企業(yè)始終保持一種生機勃勃的氛圍。
研發(fā)人員的職業(yè)生涯該如何規劃？
掌握一項技術(shù)當做“地基”
對于應屆生或者初入職場(chǎng)的程序員來(lái)說(shuō)，往往還沒(méi)有掌握全面的技術(shù)能力，也沒(méi)有深度的行業(yè)經(jīng)驗，更不會(huì )有全棧開(kāi)發(fā)經(jīng)驗，那精熟地掌握一種開(kāi)發(fā)語(yǔ)言是非常有必要的。
比如說(shuō)一些大廠(chǎng)對于應屆生的考察，通常著(zhù)重于筆試環(huán)節，甚至要求手寫(xiě)代碼，考察的技術(shù)項也更針對細節，偏重于對基本功的考量；因為項目經(jīng)驗、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)都可以在實(shí)際工作中快速上手，沒(méi)有扎實(shí)的基本功則會(huì )非常影響后期的技術(shù)成長(cháng)。
而隨著(zhù)技術(shù)能力與行業(yè)經(jīng)驗的累積，在工作有5-8年以后成為一名高級開(kāi)發(fā)人員時(shí)，企業(yè)往往更偏重對技術(shù)框架的原理與應用能力的考量，以廣泛應用的Java語(yǔ)言為例，對于中高級開(kāi)發(fā)人員的面試，往往會(huì )提及對SSM框架的理解，且并不局限于簡(jiǎn)單的應用層面。
所以在剛入行的階段，選擇一項流行的、通用的、個(gè)人感興趣的技術(shù)作為敲門(mén)磚就是一條必經(jīng)之路。
擇業(yè)對職業(yè)道路的影響
相信很多剛入行的程序員朋友都在為選擇行業(yè)而苦惱，說(shuō)一句通俗易懂的“雞湯”：天之驕子必定是極少數，切不可妄自菲薄。
無(wú)論是企業(yè)招聘還是在做職業(yè)規劃咨詢(xún)當中，在程序員的序列里，都不乏職業(yè)生涯長(cháng)期穩定優(yōu)質(zhì)的人，而且并不局限在前端、后端、算法等領(lǐng)域，或者專(zhuān)科畢業(yè)、中途轉行等等從業(yè)背景。
那選擇自己感興趣/具備行業(yè)優(yōu)勢的行業(yè)作為起點(diǎn)也是職業(yè)規劃的一部分。
近期遇到一個(gè)還算不錯的案例：學(xué)過(guò)Java、MySQL、安卓開(kāi)發(fā)、web開(kāi)發(fā)等等，大學(xué)實(shí)習期間做過(guò)電商運營(yíng)系統/APP等類(lèi)型的項目。這種履歷雖然不能算非常優(yōu)秀，找到一份還OK的工作是沒(méi)太大問(wèn)題的，但偏偏就遇到了求職困境。
原因無(wú)非在于對行業(yè)的選擇，他對游戲行業(yè)非常感興趣，但無(wú)論個(gè)人經(jīng)歷、項目履歷還是技術(shù)相關(guān)性都與游戲開(kāi)發(fā)有一定的差距。后續一段時(shí)間也許有游戲行業(yè)內企業(yè)投出橄欖枝，但無(wú)論是講平臺實(shí)力加持還是對個(gè)人能力的提升，都不算是強強聯(lián)合。
個(gè)人認為，選擇偏向C端的軟件開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)入手，反而會(huì )更能成為其職業(yè)發(fā)展助力。
精通一門(mén)語(yǔ)言/成為團隊主力
當已經(jīng)在職場(chǎng)有了數年經(jīng)驗之后，就要考慮在某一細分領(lǐng)域做到及格線(xiàn)以上，至少在所處企業(yè)，同事們提及技術(shù)水平的時(shí)候，不會(huì )對自己有“某某某的技術(shù)很拉胯，他開(kāi)發(fā)的功能總是需要別人擦屁股”之類(lèi)的評價(jià)。
雖然在所有和技術(shù)相關(guān)的職業(yè)中，技術(shù)路線(xiàn)與管理路線(xiàn)的選擇分歧一直存在，但對于程序員而言，在職業(yè)的前中期還是要以技術(shù)路線(xiàn)為主。
在以往與各行業(yè)程序員群體、特別是其中的管理人員溝通時(shí)，了解關(guān)于技術(shù)團隊的管理和考核，往往更偏向于簡(jiǎn)單純粹的方式，技術(shù)水平一直是對普通開(kāi)發(fā)人員的必要考核項；
對于中基層的管理人員而言，能夠指導下屬和新人解決技術(shù)問(wèn)題，培養其開(kāi)發(fā)能力也是一項重要的管理能力。
在這樣的情況下，能夠在每個(gè)項目/業(yè)務(wù)的開(kāi)發(fā)過(guò)程中，都表現出較為出色的技術(shù)能力尤為重要，也需要在職業(yè)初期就開(kāi)始不斷打磨個(gè)人技術(shù)。
一專(zhuān)多能與管理能力
曾遇到非常多的10年或10年經(jīng)驗以上的程序員，他們的技術(shù)能力就不再局限于一項技術(shù)，或者說(shuō)有了前面三點(diǎn)的加持，一門(mén)語(yǔ)言/一項技術(shù)已經(jīng)成為必備能力了。
在這個(gè)階段，就需要具備一定的管理能力或者成為團隊里的“多面手”。
很多時(shí)候，技術(shù)團隊的負責人也會(huì )是項目經(jīng)理的角色，或者承擔內部項目開(kāi)發(fā)的管理職能；另一方面，這兩種身份的轉變也會(huì )成為在比如35歲危機情況下的轉型基礎。
當然啦，也可以說(shuō)“我非常喜歡技術(shù)、我不喜歡管人”去走技術(shù)專(zhuān)家路線(xiàn)，但技術(shù)�！俑咝�，成為技術(shù)專(zhuān)家的機會(huì )同樣鳳毛麟角；
也可能有另一種情況，比如某一名優(yōu)秀的架構師，帶領(lǐng)某支5-10人規模的中間件開(kāi)發(fā)團隊，內部的開(kāi)發(fā)管理、技術(shù)培養、人才選拔同樣需要一定的管理能力。
另外，在很多偏向業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)的團隊中，往往需要多語(yǔ)言能力來(lái)應對不同的業(yè)務(wù)場(chǎng)景；大多數在軟件行業(yè)里沉浸多年，卻依然在業(yè)內持續發(fā)展的“大拿”、“熟手”，往往都具有對多種常用語(yǔ)言和工具插件快速應用的能力，并能基于此再更好應對職業(yè)中后期的多類(lèi)求職場(chǎng)景。
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