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企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規劃
職業(yè)生涯規劃是指一個(gè)員工通過(guò)分析和確定自己的知識、技能、興趣、動(dòng)機、態(tài)度等個(gè)人特征以及可以獲得選擇和機遇后設立職業(yè)生涯目標，制定達到這些目標的行動(dòng)計劃的深思熟慮的過(guò)程。從一些成功的實(shí)踐來(lái)看，參與員工職業(yè)生涯規劃可以使企業(yè)了解員工需要、能力及自我目標，處理現實(shí)與未來(lái)之間機遇與挑戰的矛盾，使員工安心于企業(yè)的工作并發(fā)揮其最大潛能，營(yíng)造出企業(yè)與員工持續發(fā)展的良好氛圍，從而實(shí)現企業(yè)整體運轉效率的提高�？梢�(jiàn)，員工職業(yè)生涯規劃與職業(yè)發(fā)展是人力資源開(kāi)發(fā)中一個(gè)新的職能。
那么，企業(yè)如何參與員工職業(yè)生涯規劃?
一、理解員工的價(jià)值觀(guān)并幫助員工發(fā)現自己所具有的優(yōu)勢
幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規劃的第一步就是理解員工的價(jià)值觀(guān)。
企業(yè)需要了解哪些是員工內在的價(jià)值觀(guān)，哪些是外界寄予他的期望。
符合員工內在價(jià)值觀(guān)的行為方式會(huì )使員工比較滿(mǎn)意，而外界的期望有時(shí)反而會(huì )成為一種壓力;有些價(jià)值觀(guān)員工希望維持和保持，另外一些價(jià)值觀(guān)員工則希望采取行動(dòng)予以強化，從而得到更多的工作滿(mǎn)足;還有些價(jià)值觀(guān)僅僅是實(shí)現一些目的的手段，這些都需予以識別。
因此，企業(yè)可以聽(tīng)取員工本人、朋友、家人的意見(jiàn)，以理解員工的價(jià)值觀(guān)，這樣，企業(yè)才能夠幫助員工制定一份行動(dòng)計劃以支持、維持和實(shí)現這些價(jià)值觀(guān)。
除此之外，企業(yè)應該幫助員工發(fā)覺(jué)自己的長(cháng)處。
當企業(yè)對員工的優(yōu)勢有了一個(gè)認識后，企業(yè)就可以和員工一起討論如何更好的利用這些長(cháng)處支持、實(shí)現企業(yè)的目標，并且發(fā)現未來(lái)的職業(yè)發(fā)展機會(huì )。
美國伯納德霍爾丹博士在其專(zhuān)著(zhù)《職業(yè)生涯：滿(mǎn)意和成功》一書(shū)中介紹了了解員工優(yōu)勢的方法：核心是員工過(guò)去的成就隱含著(zhù)長(cháng)處，正是這些長(cháng)處的充分發(fā)揮才取得了過(guò)去的成功。
二、最大可能幫助員工明確自己的職業(yè)定位
幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規劃的第一步就是讓員工明確自己的職業(yè)定位。
員工的職業(yè)定位大致可以分為五類(lèi)。
第一是技術(shù)型：這類(lèi)人出于自身個(gè)性與愛(ài)好的考慮，通常不愿從事管理工作，而愿意在自己所處的專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。
第二是管理型：這類(lèi)人有強烈的愿望做管理人員。
他們認為自己具有在各種情況下判斷、分析、解決問(wèn)題的能力;具有影響、監督、領(lǐng)導與控制各級人員的能力。
第三是創(chuàng )造型：這些人需要完全屬于自己的東西，或是自己的公司和反映自己成就的私人財產(chǎn)。
他們認為只有實(shí)實(shí)在在的事物才能體現自己的才干。
第四是自由獨立型：這類(lèi)人喜歡獨來(lái)獨往，不愿意在大公司里彼此依賴(lài)，不愿意在組織中發(fā)展，喜歡獨立從業(yè)，或是與他人合伙開(kāi)業(yè)。
第五是安全型：這類(lèi)人最關(guān)心的是職業(yè)的長(cháng)期穩定性和安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ�、可觀(guān)的收入、優(yōu)越的福利與養老待遇等付出努力。
由此可見(jiàn)，職業(yè)定位不同的員工其職業(yè)生涯設計肯定也是不同的。
人力資源管理人員應該在幫助員工進(jìn)行職業(yè)定位的基礎上，關(guān)心員工的職業(yè)生涯設想，通過(guò)為員工提供必要的指導，使他們的生涯設計建立在現實(shí)、合理的基礎上，并給予必要的培訓、職務(wù)設計以及有計劃的晉升等，實(shí)現員工職業(yè)生涯發(fā)展目標。
三、根據不同行業(yè)的特點(diǎn)設計“職業(yè)時(shí)鐘”表，劃分不同的職業(yè)生涯階段，并依據員工所處不同階段的特點(diǎn)，采取不同的政策為員工職業(yè)發(fā)展規劃提供指導
所謂“職業(yè)時(shí)鐘”表，就是根據人的不同年齡階段的價(jià)值觀(guān)和工作動(dòng)機等特點(diǎn)，劃分不同的職業(yè)生涯階段。
根據每個(gè)人的特點(diǎn)和經(jīng)歷，讓“職業(yè)時(shí)鐘”在不同的時(shí)點(diǎn)開(kāi)始為員工計時(shí)，反映其不同時(shí)期的職業(yè)狀態(tài)，企業(yè)借此視員工的不同情況采取不同的職業(yè)發(fā)展策略。
一個(gè)人的職業(yè)生涯規劃大體上分為以下四個(gè)階段：
1、探索階段，年齡界定在25歲以前，此階段主要是自我探索，并對各種職業(yè)進(jìn)行選擇的階段，到開(kāi)始正式工作時(shí)，這一階段就結束了。
對于此時(shí)的員工而言，其對工作不符合實(shí)際的設想往往會(huì )影響他們在實(shí)際工作中的選擇，所以，當接觸到實(shí)際的工作環(huán)境后，如不能較快地適應，也許就會(huì )離開(kāi)企業(yè)。
對此，企業(yè)管理者應該做好實(shí)際職務(wù)預觀(guān)工作，即告知職務(wù)申請者有關(guān)職務(wù)和企業(yè)的正面和負面信息。
另一方面，采取諸如新員工接待、培訓、做好后勤服務(wù)等方法，幫助新員工更好地適應企業(yè)。
2、立業(yè)階段，包括2535歲的員工。
此階段包括被同事接受、學(xué)會(huì )做自己的工作，并在現實(shí)社會(huì )中獲得實(shí)實(shí)在在的成功或失敗的事例。
對于處于立業(yè)階段的員工，企業(yè)應認識到，最重要的是給予培訓和指導，這會(huì )使他們因受到重視而增強努力干一番事業(yè)的雄心;此外，這時(shí)候員工最需要的還有鼓勵。
3、職業(yè)中期，年齡在35歲至50歲之間。
這個(gè)階段員工的業(yè)績(jì)可能持續提高，可能保持穩定，或者開(kāi)始下降。
對于職業(yè)中期的員工，管理者應提醒他們已不再是“學(xué)徒”，失誤會(huì )使其付出很大的代價(jià)。
此外，本階段的員工可能會(huì )因得不到提升、工作內容無(wú)新意而產(chǎn)生厭倦感。
4、職業(yè)晚期，年齡在50歲以后。
對于在職業(yè)中期績(jì)效較好，繼續發(fā)展的員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)晚期是一段令人愉快的時(shí)光，因為具有豐富的經(jīng)驗和技能，并扮演一種元老的角色，所以他們可以有所放松。
而對于績(jì)效不理想的員工而言，他們將意識到自己工作的可流動(dòng)性降低了，因此開(kāi)始設想退休生活。
企業(yè)應認識到，此時(shí)員工已積累的豐富經(jīng)驗和工作技能是一種寶貴財富，可以為其他人提供指導幫助，應該充分利用這種資源。
同時(shí)，此階段人們可能對提升不再抱什么希望，而是希望做一些自由時(shí)間多的工作，更多地考慮今后的退休養老問(wèn)題，從而更重視實(shí)際收入。
鑒于此，企業(yè)在處理減員增效問(wèn)題時(shí)，不應該簡(jiǎn)單地按年齡或其它標準減員，而應結合年輕員工有干事業(yè)的雄心壯志，且對于工資報酬并不特別看重的情況，將經(jīng)驗豐富的老員工安排到各地，為兄弟企業(yè)做技術(shù)上的指導。
四、企業(yè)參與員工職業(yè)發(fā)展計劃時(shí)還應遵循的其他原則
1、企業(yè)可采用工作輪換、賦予更多責任等其他職業(yè)發(fā)展方式。
工作輪換可以有效增加員工接觸面，使員工達到學(xué)習新的崗位知識的目的，同樣受到員工的歡迎，能起到激勵作用。
賦予員工更多責任是指給予員工更多的管理或業(yè)務(wù)責任，這樣也可以達到提高員工技能水平的目的。
2、對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規劃時(shí)，除以個(gè)人工作業(yè)績(jì)?yōu)榛A外，還應綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。
不同級別有著(zhù)不同的技能要求，員工提升時(shí)，如果只考慮員工的業(yè)績(jì)表現，而不考慮其管理技能，往往會(huì )聘用優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，而其不適合管理職位要求，從而給公司造成損失，員工個(gè)人也會(huì )因不適應新的崗位而被淘汰。
3、運用適當的節奏規劃員工的職業(yè)發(fā)展。
很多企業(yè)在員工提升的速度上不夠合理：一種是快節奏提升;另一種是慢節奏提升。
正確的做法是采取一種適中的提升，表現為對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時(shí)間段。
適當的節奏能不斷激勵員工，提高其崗位的認知價(jià)值，使其有充分的時(shí)間學(xué)習下一個(gè)崗位的技能。
4、在公司職位發(fā)生空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內部晉升。
很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時(shí)會(huì )首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內部的人力資源。
外部招聘會(huì )打擊企業(yè)內部業(yè)績(jì)好、但沒(méi)有晉升機會(huì )的員工，而且由于新員工要花較長(cháng)時(shí)間熟悉工作環(huán)境進(jìn)行角色轉換，因而會(huì )導致較高的成本。
如果優(yōu)先考慮內部提升或輪換，能夠激勵被提升的員工，并讓其他員工看到希望;同時(shí)內部的員工熟悉本公司文化，容易迅速適應新的工作崗位。
總之，職業(yè)生涯規劃是一種重要的員工激勵手段，企業(yè)應該提供必要的指導和支持，幫助員工有步聚、有計劃、分階段地實(shí)現職業(yè)生涯設計和職業(yè)發(fā)展，從而使員工與企業(yè)的發(fā)展融為一體，實(shí)現企業(yè)與個(gè)人的共同成長(cháng)。
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