安排面試內容的方法

安排面試內容的方法

今天,深圳HR-Salon組織了一個(gè)珠三角的招聘專(zhuān)題討論活動(dòng)，由泛亞人力主導,并邀請了眾多的嘉賓及企業(yè)招聘負責人，共同探討招聘中的困惑。因有其他事務(wù)，遺憾未能參與今天的活動(dòng)，就招聘過(guò)程過(guò)程的面試環(huán)節，也與大家分享交流吧。 面試的內容有很多，包括面試的時(shí)間安排，面試問(wèn)題的設置，對應聘人員的初步評估等等，有所謂的結構化面試、非結構化面試、行為面試、STAR面試等。但對于大多數中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人力資源主管也不會(huì )太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人力資源主管在內心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主會(huì )有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會(huì )，畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。

首先在面試時(shí)間安排上，很多小公司人力資源主管根本不會(huì )考慮時(shí)間如何安排這個(gè)問(wèn)題。選出一串名單，逐個(gè)電話(huà)通知“明天幾點(diǎn)幾點(diǎn)過(guò)來(lái)面試�！鼻闆r往往是，五六個(gè)人甚至十幾個(gè)人同時(shí)在規定時(shí)間到達面試現場(chǎng)，而負責面試的“考官”卻還沒(méi)到�？脊俚搅艘院�，隨機挨個(gè)面試。遇到投機的可聊一個(gè)小時(shí)，遇到感覺(jué)不好的，兩句話(huà)打發(fā)走人。排在后面的求職者只能搓著(zhù)手等。如此面試過(guò)后，有的人力資源主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什么特點(diǎn)，甚至轉眼即忘。面試效率沒(méi)見(jiàn)提高，反而浪費了求職者時(shí)間。

在面試的問(wèn)題設置上，很多人力資源主管或者負責面試的考官也沒(méi)有仔細考慮過(guò)。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng )意”發(fā)問(wèn)，至于這個(gè)問(wèn)題的目的是什么，想考應聘人員什么素質(zhì)，其實(shí)他也不清楚。更有甚者，提出的問(wèn)題目的是為了變相“炫耀”自己。如果應聘者真的回答很好，他可能會(huì )失望。但是對于那樣的問(wèn)題，求職者一般是回答不好的，這就合了他的意，于是開(kāi)始給求職者講述他的“正確答案”。有很多面試考官喜歡對某個(gè)問(wèn)題求職者回答后，給予點(diǎn)評，點(diǎn)評沒(méi)有什么錯，但是如果只挑錯的批評來(lái)打擊求職者自信心的話(huà)。那實(shí)在是沒(méi)必要。面試問(wèn)題是為了考察求職者某方面的知識或者能力，但求職者回答完畢，可以加以判斷其某方面知識和能力的時(shí)候，這個(gè)問(wèn)題就應該結束，然后轉向下一問(wèn)題。因為說(shuō)教和上課，不是面試的內容。

如此面試恐怕很難對求職者真正判斷出那個(gè)才是自己企業(yè)需要的，很多小公司招進(jìn)去的員工都是面試考官第一印象比較好的，而不是能力和素質(zhì)合適的。人都有先入為主的“第一印象好感”偏好，可以理解，但是作為面試考官，最重要的恐怕還是學(xué)學(xué)如何辨別人才。

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