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企業(yè)面試官常犯的“愚蠢”行為
近期，各位HR一定都忙于招聘面試工作，我也積極配合我的客戶(hù)單位做好人才選拔的參謀和指導，三月份的征文《形形色色話(huà)招聘》這個(gè)題目很接地氣，我的征文《慧眼識才的非常面試》一經(jīng)發(fā)表，受到各位卡卡、粉絲和管理員的推薦和積極投票，在此對大家一如既往的支持與關(guān)注，表示感謝!
對于招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為企業(yè)面試官的HR和職業(yè)經(jīng)理人，都會(huì )有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會(huì )有一些很 “奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強些，但最終錄取的是別人并非自己;而企業(yè)經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無(wú)法通過(guò)就自動(dòng)淘汰出局了，同時(shí)，又覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應聘者中貌似還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)現的糾結。
如果看到此文有同感的HR小伙伴們有以上的同感，那顧老師可以告訴你，你在企業(yè)招聘面試工作出了問(wèn)題。根據本人多年從事HR實(shí)踐工作和為多家企業(yè)提供HR管理咨詢(xún)及訓導工作的經(jīng)歷，我把它們總結出來(lái)，供各位在慧眼識才方面提高自身職場(chǎng)能力。具體如下：
一、不專(zhuān)業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法
企業(yè)招聘面試中對被面試者提問(wèn)過(guò)程中出現的問(wèn)題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專(zhuān)業(yè)能力不夠的明顯體現，也是面試官水平高低的標志。
(一) 重復提問(wèn)
重復提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復試的銜接過(guò)程中，復試的面試官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題，當然這些問(wèn)題肯定也是面試官比較關(guān)心的問(wèn)題，比如：個(gè)人的以往的工作情況，以前的工作業(yè)績(jì)，以前的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評價(jià)應聘者，浪費了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長(cháng)的問(wèn)題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復試效果，這就是面試官之間沒(méi)有充分溝通的關(guān)系，導致出現“愚蠢”的行為。
(二) 遺漏重要信息，以偏蓋全
很多企業(yè)面試題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴謹的設計和精心的準備，多半是直接從網(wǎng)上下載一份，改改企業(yè)logo就給面試者做，我曾遇到一家企業(yè)面試現場(chǎng)，有一位面試者在答卷時(shí)成績(jì)居然在90分以上(60-70分居多)，當我在復試面試交談中一問(wèn)，才得知此人在連續應聘的三家公司的筆試中做過(guò)該題三次，可見(jiàn)此種尷尬也讓面試官變得“愚蠢”;另一種情況是，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事常有發(fā)生，有些面試官會(huì )經(jīng)常不斷追問(wèn)應聘者一些不遭邊際的問(wèn)題，應聘者也無(wú)奈反復解釋?zhuān)速M了大量的精力和時(shí)間，最終被面試管以偏概全的妄加評價(jià)而流失了人才。
(三) 提出無(wú)關(guān)問(wèn)題
面試提問(wèn)的隨意性還表現在面試官會(huì )提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬;由于面試官的專(zhuān)業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素養不同，所以我在征文《慧眼識才的非常面試》一文中，明確提出企業(yè)要搭建專(zhuān)業(yè)面試官隊伍，才能確保我們每一位面試官甄選出來(lái)的人才而不是庸才。
(四) 問(wèn)題的不確定，模凌兩可
再有就是面試官提出的問(wèn)題是不確定的，這樣的毛病在本人經(jīng)歷過(guò)的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì )只順著(zhù)應聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題，而不同的應聘者都會(huì )有不同的工作經(jīng)歷，問(wèn)題提問(wèn)自己能不知道要什么答案，含含糊糊，讓?xiě)刚卟恢�，最終還會(huì )給企業(yè)帶來(lái)一個(gè)“不專(zhuān)業(yè)”、“不靠譜”的帽子，要不就是評價(jià)面試者不予公司的用人標準和崗位要求去面試評估，而是按照個(gè)人意愿和偏好作出評價(jià)，導致公司人才流失，HR招聘業(yè)績(jì)低下。
二、面試官的暈輪效應
招聘面試基本不可標準化和量化，很多時(shí)候面試結果基本上與面試官的綜合素養有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無(wú)法克服自己的很多個(gè)人的弱點(diǎn)，帶著(zhù)感情去面試。
(一) 面試官自己偏好
對于面試官按照自己偏好評價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就被他排斥出局，或者面試官這位領(lǐng)導是做銷(xiāo)售出身，對有同樣經(jīng)歷和能言善辯者就常有好感，而忽略了這個(gè)崗位需要的性格恰恰是穩重、謹言慎行這一重要因素。
(二) 先入為主
在跟很多招聘同行交流時(shí)，很多朋友都說(shuō)自己不是“外貌協(xié)會(huì )”的，可是一旦遇到帥哥和靚女應聘者就情不自禁表示出殷勤，對于長(cháng)相一樣卻冷言冷語(yǔ)。這種情況不在少數。比如說(shuō)：面試官對應聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì )認為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)分緊張，是可原諒的;而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì )認為是習慣自然或是故意為之，是不可原諒的。
(三) 以偏蓋面
面試官常常會(huì )由于應聘者的某一項突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開(kāi)發(fā)部經(jīng)理時(shí)，一位應聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開(kāi)發(fā)經(jīng)理的合適人選，而忽略了他的性格、團隊協(xié)作等管理能力這些重要的因素，但實(shí)際中，擔任項目開(kāi)發(fā)經(jīng)理一職，更為重要的是是否具備團隊協(xié)調能力和項目管理能力和與人溝通團隊協(xié)作這些重要能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。
三、面試官對面試情況沒(méi)有及時(shí)記錄或記錄籠統含糊
在面試的過(guò)程中進(jìn)行適當、及時(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過(guò)程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是隨便記錄一下，甚至干脆是最后再說(shuō)，僅憑腦子記憶和個(gè)人經(jīng)驗最后評語(yǔ)。這樣做法都體現出面試官過(guò)于“自我”的愚蠢做法，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評，對應聘者進(jìn)行分類(lèi)，決定取舍，顯然有失公充且準確性差，同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監督和結果糾正。
四、忽略應聘者的工作動(dòng)機和內在潛質(zhì)
對于工作動(dòng)機的考察是在沒(méi)有經(jīng)過(guò)精確設計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會(huì )把大量精力集中在考察應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jì)等表面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機和個(gè)人潛質(zhì)。
如果應聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應聘工作的話(huà)，他會(huì )試圖順?lè )嬖嚬俚氖群�，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向，同時(shí)更為嚴重的是員工如果沒(méi)有良好的工作動(dòng)機會(huì )缺乏對工作的主動(dòng)性和團隊協(xié)作性，常常處于一種消極被動(dòng)工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì )成為管理、考核、激勵的障礙，會(huì )給HR后續培養和人力資源開(kāi)發(fā)工作帶來(lái)很大的隱患。
良好的工作動(dòng)機是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習、實(shí)踐，提高自身知識水平)與應聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)和發(fā)展方向的認同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準備)。作為一名職業(yè)化的面試官，首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)(當然不僅僅是工資高、有雙休和法定休假等)，那么我們可以認為他的工作動(dòng)機是良好的，其次就是個(gè)人潛質(zhì)是和企業(yè)志同道合還是貌合神離，當然，鼓勵良好的工作動(dòng)機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調哪個(gè)更重要的問(wèn)題，僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益人才競爭激勵的職場(chǎng)時(shí)代。
五、面試官愚蠢之舉導致應聘者情緒不滿(mǎn)
面試官提的問(wèn)題沒(méi)水平，不遵守約定的面試時(shí)間或拖延，面試官的要求不統一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應聘者的一個(gè)過(guò)程，同時(shí)也是應聘者選擇企業(yè)的過(guò)程。即使是企業(yè)看中了應聘者，應聘者卻不見(jiàn)得一定能看重企業(yè)。應聘者參加企業(yè)組織的面試過(guò)程中會(huì )對企業(yè)進(jìn)行較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養和提問(wèn)題的水平等等都會(huì )給應聘者一個(gè)企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著(zhù)應聘者對企業(yè)的認知，而以上所講的這些在我們HR同行和小伙伴身上的“愚蠢” 行為，卻成為應聘者對我們不滿(mǎn)的根源，應當要引起HR高層到基層的重視，轉變工作態(tài)度和行事方式，才能體現公司的良好形象和個(gè)人職場(chǎng)人品。
六、面試官的經(jīng)驗主義、自我主義
由于企業(yè)對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度不同等等，很多時(shí)候不少的企業(yè)面試官往往憑借過(guò)去的經(jīng)驗對應聘者進(jìn)行判斷和評價(jià)，很多面試幾分鐘就草草收場(chǎng)，還有一些面試官還沾沾自喜，以為自己“高效率”選人，實(shí)際上這是對應聘者和企業(yè)極其不負責任的敷衍了事行為。
正是由于企業(yè)人力資源管理在招聘面試方法不專(zhuān)業(yè)和個(gè)人沒(méi)有職業(yè)面試官專(zhuān)業(yè)素養等這些致命弱點(diǎn)和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。應聘者不面試肯定是不可能的，但每次面試的結果只能是對應聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內進(jìn)一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率不高、嚴重的影響到團隊穩定性和客戶(hù)的對公司的印象等潛在危機。同時(shí)，低效率的招聘質(zhì)量會(huì )進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源人才培養和開(kāi)發(fā)的水平。
因此，衷心的希望所有的企業(yè)和HR小伙伴們，企業(yè)人力資源管理工作一切是從招聘開(kāi)始，先做好企業(yè)的招聘工作，對企業(yè)的育才、用才和留才一級其他五大模塊的工作至關(guān)重要，這是企業(yè)的根，也是你的職場(chǎng)之命，逐步改變這些“愚蠢”行為，打造自身專(zhuān)業(yè)化職場(chǎng)戰斗力，開(kāi)創(chuàng )未來(lái)美好生命力，加油!
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