怎樣技術(shù)性提升面試水平！

怎樣技術(shù)性提升面試水平！

　　隨著(zhù)應征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應征者在招聘面試中博弈的程度越來(lái)越深，從而這種困惑也表現的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過(guò)硬的面試技術(shù)，并提升面試水平招到真正的人才，從而擺脫這種困惑，無(wú)疑是企業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題。

　　他(她)的能力與其面試表現是一致的嗎?他(她)能勝任這項工作嗎?他(她)適合這項工作嗎?面對眾多的應征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著(zhù)應征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應征者在招聘面試中博弈的程度越來(lái)越深，從而這種困惑也表現的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過(guò)硬的面試技術(shù)，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無(wú)疑是企業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題。

　　什么樣的用人標準才是比較合適的呢?當然這樣的標準是不一而足的，仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。但是有一個(gè)普遍要注意的問(wèn)題是：先求其平淡，再求其聰明。平淡的人多半是聰明的人，這種聰明是一種大智慧，有著(zhù)無(wú)限的蘊藏能量。而聰明的人卻未必平淡，所以這種聰明也至多只能稱(chēng)其為小聰明。作為管理者，當然更傾向于選用聰明的人，這樣辦事才比較有把握。

　　人是市場(chǎng)興旺發(fā)達的根本，聚集人氣也是各市場(chǎng)文化建設的核心。目前，各市場(chǎng)的競爭已十分激烈，一切競爭歸根到底就是人才的競爭。所以，市場(chǎng)的用人機制也需要進(jìn)一步優(yōu)化，通過(guò)吐故納新，來(lái)優(yōu)化員工年齡和知識結構。優(yōu)秀經(jīng)理應該加強“以人為本”的企業(yè)文化建設，來(lái)凝聚人心，聚積人氣，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化氛圍，在注重培育人才的同時(shí)，還要留得住人才，從而，才能把各個(gè)市場(chǎng)做大、做強。只有合理的選人，擇優(yōu)地用人，努力打造出一支強有力的干部、員工隊伍，事業(yè)才會(huì )興旺發(fā)達。

　　對企業(yè)來(lái)說(shuō)，在一開(kāi)始就找對合適的人才，遠比在過(guò)程中去想盡辦法改變員工行為更加重要。影響一個(gè)人在某個(gè)工作崗位上工作業(yè)績(jì)的因素有很多，比如知識、經(jīng)驗、技能、性格、價(jià)值取向、責任與授權、工作環(huán)境等等。有些明顯的如業(yè)績(jì)、資質(zhì)等，是可以較容易證實(shí)的，但是這些因素未必就直接與成功相關(guān);更多的時(shí)候，一個(gè)人本身潛在的因素，雖然無(wú)法直接觀(guān)察，但是對于一個(gè)人的成功更加具有決定作用。

　　選人要德才兼備。有德有才的人毫無(wú)疑問(wèn)要用，是不可多得的干部，也會(huì )是企業(yè)的骨干和社會(huì )的中堅力量，但實(shí)際上德與才都同時(shí)具備的干部數年不可一遇。對德與才的矛盾處理要把握好以下幾點(diǎn)：有德無(wú)才的人不必用，大事辦不了，小事辦不好，不是塊好料，為什么要勉為其難?

　　企業(yè)招聘人才，實(shí)際上也就是企業(yè)外部人才進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)口。這一道關(guān)口是否把好，即能否選擇合適的人才，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩定運行。企業(yè)如何把好招聘第一道關(guān)，需要注意以下四個(gè)方面的問(wèn)題：

　　一、對應性。

　　一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時(shí)“定位”(企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位)要準，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實(shí)際。這種定位實(shí)際上，一方面是企業(yè)現實(shí)的實(shí)力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展潛力。

　　二、同步性。

　　人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習能力是緊密相關(guān)的。招聘人才時(shí)要考慮人才的潛力、個(gè)人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長(cháng)的人才長(cháng)期留下來(lái)的可能性較大，個(gè)人超前于企業(yè)太多或個(gè)人滯后于企業(yè)都會(huì )造成人才難以長(cháng)期留下來(lái)的隱患。

　　三、準確留用率。

　　企業(yè)應該具有人才“準確留用率”的觀(guān)念，并重視與提高試用期的人才“準確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿(mǎn)時(shí)全沒(méi)能留用，留用的人才未達到預期服務(wù)期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作“準確留用率”很低，招聘是失敗的。

　　四、招聘工作應具有成本觀(guān)念、效應觀(guān)念。

　　每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒(méi)有招到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入;如果招聘的人員，沒(méi)干幾天就離開(kāi)了企業(yè)，這時(shí)候付出的就是雙倍的損失了，可能還會(huì )導致企業(yè)機密外泄等更大程度的損失。

　　企業(yè)選人也是同樣道理�，F如今企業(yè)盲目引進(jìn)人才的現象比比皆是。報紙上的招聘廣告，獵頭公司四處出動(dòng)的找人標準，強調學(xué)歷，強調在大企業(yè)的職業(yè)經(jīng)歷，等等。大量的企業(yè)在相互比拼進(jìn)行著(zhù)一場(chǎng)空前的人才高消費。首先，我們應該看到這是一種進(jìn)步。我們的企業(yè)重視人才了，我們的企業(yè)有實(shí)力同時(shí)也愿意為優(yōu)秀的人才付高額報酬了。這當然是進(jìn)步。但是，進(jìn)步當中也有明顯的不理智。我們常聽(tīng)說(shuō)“當狼帶領(lǐng)一群羊一定能打贏(yíng)由羊帶領(lǐng)的的一群狼”，此話(huà)一點(diǎn)不假，優(yōu)秀經(jīng)理就是狼頭，狼頭帶領(lǐng)好了，這個(gè)市場(chǎng)一定成功，員工的收入就會(huì )增加，很多員工就會(huì )得到提升，如果只是那種羊身上長(cháng)著(zhù)一個(gè)狼頭的干部注定要失敗的。

　　人是有惰性的。一成不變的安逸環(huán)境，最容易消磨員工的斗志，遞減員工的創(chuàng )造激情。當一個(gè)員工的工作激情衰減到對企業(yè)的危機無(wú)動(dòng)于衷時(shí)，這個(gè)企業(yè)也就同步衰敗了。這也是許多優(yōu)秀企業(yè)的短命根由。這種情況下，只有引入競爭，使公司變成象征意義上的“競技場(chǎng)”，員工的潛能才會(huì )被激發(fā)出來(lái)，他們的聰明才智才會(huì )更有用武之地。

　　選人用人之道，博大精深，是所有想在領(lǐng)導職位上呆得長(cháng)久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事業(yè)的人必須練就的本事。運用之妙，存乎一心。作為領(lǐng)導者，周旋于各色人等之間，必須精于揣摩人性、把握人心，正確識人、擇人、用人，為自己成就大事打下堅實(shí)的人力基礎。時(shí)代呼喚人才，人才推進(jìn)事業(yè)。唯才是用，則人才濟濟;知人善任，則人盡其才;人盡其才，則事業(yè)興盛。企業(yè)競爭的核心在人才，提升企業(yè)效益和品位的關(guān)鍵就是領(lǐng)導者要在選人、用人、留人上動(dòng)心思、下功夫、做實(shí)事。

　　有才缺德的人不可用，不做工作是小事，干擾工作或破壞團結無(wú)論如何也無(wú)法原諒;品德才能都一般的要用，"十個(gè)指頭有長(cháng)短"，選人最忌求全;品德一般才能突出的人要用，要給他壓任務(wù)還要加強對他的監督，他會(huì )成為整個(gè)集團的左臂右膀;才能一般品德優(yōu)秀的人要用，有責任心，有正義感，有熱情，有凝聚力，這種人是正氣形成的主要力量。

　　領(lǐng)導者必須圍繞企業(yè)發(fā)展的戰略目標，發(fā)現和培養具有潛能的人才，根據人才的類(lèi)型不同，給予區別的對待，發(fā)揮他們各自的作用，形成企業(yè)以人才架構為中心的核心競爭能力，使企業(yè)在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。

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