人力資源管理與企業(yè)文化
企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡(jiǎn)單而言，就是企業(yè)在日常運行中所表現出的各方各面。有關(guān)企業(yè)的人力資源管理與文化，歡迎大家一起來(lái)借鑒一下！
1、人才招聘(選擇)
什么樣的人才是合適的，這是人力資源部經(jīng)理最為頭疼的一事，因為這不僅僅是人才綜合素質(zhì)的選擇，更是人才是否合適公司企業(yè)文化的挑選，不同價(jià)值的人才招聘重點(diǎn)是不一樣的。例如對于人才的性格要求上，公司是重視人才的學(xué)習成績(jì)還是綜合表現？不同的文化差異表現出不同的結果，有的公司認為學(xué)生的主要任務(wù)就是學(xué)習，所以成績(jì)是第一位的；而另一個(gè)公司可能不是這么認為，他們會(huì )把人才的綜合技能放在第一位，如有沒(méi)有參加學(xué)生會(huì )，有沒(méi)有其它表演才能，而學(xué)習只是其中一項參考指標而已。有的公司要求人才必需是全面發(fā)展的，所以他們不僅僅要精于專(zhuān)業(yè)知識，也應該了解其它知識內容上；相反，有的公司則看重人才的專(zhuān)業(yè)技能，不要求他們在不同的領(lǐng)域都表現優(yōu)秀，因為公司的文化假設是：人的能力是有限的，只能將精力和時(shí)間放在某一方面才能做到最好。在人才的經(jīng)驗要求上，有的公司非常重視人才的工作經(jīng)驗，因為他們認為有經(jīng)驗的人才可以很快為公司帶來(lái)利潤；有的則喜歡招聘剛畢業(yè)的學(xué)生，他們認為經(jīng)驗是可以積累的，對公司的忠誠度才是能夠長(cháng)遠為公司帶來(lái)利潤的因素，因此他們不喜歡到社會(huì )上公開(kāi)招聘，而是到學(xué)校里去選擇符合他們價(jià)值觀(guān)的人才。
2、企業(yè)文化的同化（社會(huì )化）
社會(huì )化是指新員工進(jìn)行企業(yè)后熟悉企業(yè)文化，接受企業(yè)價(jià)值觀(guān)和行為準則的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程體現出來(lái)的文化差異更加直接，如有的公司對新員工的價(jià)值觀(guān)的灌輸是通過(guò)一種漸進(jìn)性的滲透，讓新成員在工作討論會(huì )中，在新老員工的見(jiàn)面會(huì )中來(lái)達成目的；有的公司則通過(guò)一些典型的公司儀式，一些規章制度來(lái)告訴新員工公司的價(jià)值觀(guān)是什么，像一些保險公司通常就會(huì )利用儀式和會(huì )議來(lái)加強價(jià)值觀(guān)的宣傳。在企業(yè)文化傳播方式上，有的公司重視表層的文化傳播，在形式上做得很好，他們相信一流的企業(yè)形象是文化的直接體現；有的公司則希望把價(jià)值觀(guān)通過(guò)溝通來(lái)傳達，他們花更多的時(shí)間在內部的交流和團隊的建設上。在社會(huì )化過(guò)程中，信息的交流方式，集體主義或個(gè)人主義的倡導都因文化的不同而不同。
3、培訓
人力資源管理職能中培訓是一項重要任務(wù)，如何培訓、怎么培訓和培訓的目的都因文化的不同而不同。
為什么培訓？
不同公司的側重點(diǎn)不一樣，例如有的公司想將員工培養成某一職能上的專(zhuān)家，他們會(huì )不斷給他專(zhuān)業(yè)的機會(huì )，而且一般不鼓勵崗位輪換；如果是想培養一專(zhuān)多能的人才，那么剛進(jìn)來(lái)的員工會(huì )被安排先在不同的崗位上工作一段時(shí)間，然后再確定他的職務(wù)，這樣培養出來(lái)的人才對許多不同的崗位都能夠勝任。
由誰(shuí)來(lái)決定培訓的內容？在“員工應該對自己的發(fā)展負責”的文化假設下，培訓內容是由員工自己來(lái)決定的，因為他才知道自己的發(fā)展應該怎么樣；相反的，文化假設是“公司應該對員工的發(fā)展負責”，那培訓的內容則是由公司的人力資源來(lái)確定，員工的意見(jiàn)只是作為參考。
如何學(xué)習和向誰(shuí)學(xué)習？公司的文化差異鼓勵了不同的學(xué)習方式，如果提高學(xué)習的能力被看作是團隊建設的一項重要因素的話(huà)，那公司會(huì )鼓勵在內部設立一種學(xué)習的氛圍，知識的共享被認為是團隊的結晶；在提倡個(gè)人主義的文化中，學(xué)習則是高層人員享受的一種特權，公司將大部分的培訓費用都用在了高層管理人員身上。
4、表現評估
應該說(shuō)目標管理和績(jì)效考核在人力資源管理體系中不算是什么新奇的事物，但許多的人力資源經(jīng)理卻為此而傷透腦筋，不同的文化假設下的目標及考核重點(diǎn)并不是一件很容易確定的事。對于希望建立一種“靈活”機制的老板來(lái)說(shuō)，目標管理并不需要太明確，只要將總體目標設定好，通過(guò)不斷調整和交流來(lái)確保目標的達成，目標管理中的細分事項更加可以反映一家公司文化價(jià)值觀(guān)的內涵。對于業(yè)績(jì)的評估，在倡導以忠誠為主的文化價(jià)值觀(guān)的公司里，業(yè)績(jì)所占的比例通常不是最大的，而是可以表現出員工對公司忠誠度的軟性指標才是主要的評價(jià)指標。因為在此的假設是，忠誠才是公司創(chuàng )造利潤的最重要因素，所以老員工的工齡是其獲得績(jì)效的主要權重，而新員工對此也認為是很正常，因為在公司的價(jià)值觀(guān)體系中，忠誠才是第一位的。相反，在以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻墓竟芾眢w系中，業(yè)績(jì)才是員工績(jì)效的唯一標準，這里強調市場(chǎng)的作用，沒(méi)有業(yè)績(jì)就沒(méi)有公平，而忠誠則是在業(yè)績(jì)支持下的一種表現而已。
5、補償和獎勵
補償和獎勵是價(jià)值觀(guān)最為直接的體現，它的導向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的。薪水和獎金應該如何分配，這后面的潛在假設體現了價(jià)值的作用。在美國公司，例如蘋(píng)果公司，員工的薪水是沒(méi)有上限的，優(yōu)秀的表現獲得相當于基本工資的兩倍月薪，這說(shuō)明個(gè)人英雄主義和成就導向的文化假設。但在亞洲公司，獎金往往占的比例不會(huì )太大，基本工資才是員工的收入主要來(lái)源，按照表現來(lái)給付獎金被認為是強調個(gè)人表現，團隊精神的激勵所體現的精神是相對的平均主義，而按績(jì)效給獎金被認為是降低內部合作的做法。在薪酬和福利的分配比例上，反映了公司在冒險和控制力上的差異，對物質(zhì)和非物質(zhì)的獎勵是一個(gè)公司告訴員工什么樣的核心價(jià)值觀(guān)和行為在公司提倡的。如在大多數的中國國有企業(yè)中，獎金的數量并不是完全由企業(yè)決定的，他們有工資總額的限制，所以福利是他們與其它公司（如外資公司和私營(yíng)企業(yè)）最大的區別，他們不喜歡占用休息時(shí)間做一些與工作相關(guān)的事情，工作與私人的時(shí)間界限區分得很清楚；與此不同的是民營(yíng)企業(yè)，他們喜歡在下班后或者周末開(kāi)會(huì )，出差時(shí)間往往不是周一到周五，因為在文化的假設下，員工認為在非正常上班時(shí)間開(kāi)會(huì )和出差是提高工作效率和節省時(shí)間的最好做法，加班在這里并沒(méi)有什么特別涵義，將自己的工作做好才是唯一的目的。
6、職業(yè)發(fā)展
升遷和提拔機制對于文化背景不同的公司有不同的途經(jīng)，什么樣的人才是公司所需要的而又很快可以得到提升，這取決于公司的人才價(jià)值觀(guān)。具有很強的業(yè)務(wù)開(kāi)拓能力還是溝通能力？性格開(kāi)朗的人比較受歡迎還是沉穩的人適合公司的用人標準？有的公司的用人標準傾向于一種和諧的人際關(guān)系，有的則是注重技術(shù)能力、研究能力或者是公關(guān)能力，這些使得提升員工的管理職位變得如此復雜。公司對于人員的流動(dòng)是怎么看的？在某些行業(yè)里，人員的流動(dòng)是很頻繁的，行業(yè)的性質(zhì)決定了員工的流動(dòng)比例，因為這是職業(yè)的需要。但在另外的行業(yè)時(shí)里，人員的流動(dòng)被視為是對公司的不忠，因為他們的離開(kāi)有可能使公司損失嚴重，因此行業(yè)文化決定了人員的流動(dòng)是否頻繁。所以這些不同的職業(yè)發(fā)展模式?jīng)Q定公司的管理人員主要是從內部培養還是從外部招聘，公司人員的升遷提拔機制應該樣。
一、人力資源管理與企業(yè)文化的相關(guān)性與互補關(guān)系
（一）人力資源管理與企業(yè)文化的相關(guān)性
人力資源管理和企業(yè)文化之間有著(zhù)密切的相關(guān)性。首先，二者的理念密切有關(guān)，關(guān)注的重點(diǎn)都是人和工作之間的關(guān)系，都在致力于為員工創(chuàng )造積極的環(huán)境，共同目標是凝聚企業(yè)員工的信念，塑造員工共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，從而實(shí)現個(gè)人目標與組織目標的有機整合。其次，二者的功能有著(zhù)共同的聯(lián)系。企業(yè)文化作為一種激勵員工的手段，它所承載的導向、整合作用，可以影響到人力資源管理的整個(gè)過(guò)程，同時(shí)人力資源管理又可以通過(guò)高績(jì)效的管理手段與員工激勵方式，不斷豐富企業(yè)的文化建設，共同提高企業(yè)的整體競爭力，實(shí)現企業(yè)的戰略性發(fā)展。最后，二者在企業(yè)發(fā)展中的地位相關(guān)。人力資源管理與企業(yè)文化在企業(yè)的戰略發(fā)展中，共同承擔著(zhù)服務(wù)員工、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的內容。
（二）人力資源管理與企業(yè)文化之間的互補關(guān)系
企業(yè)文化在人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)積極的促進(jìn)作用，企業(yè)文化的柔性可以彌補人力資源管理制度的剛性，適時(shí)補充人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的不足之處。人力資源管理體系又是企業(yè)文化完善的手段與方式，在管理的過(guò)程中，通過(guò)不斷強化和傳播企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念，可以幫助企業(yè)文化進(jìn)一步融入到人力資源管理的方方面面，使員工受到企業(yè)文化的熏陶，強化員工的集體思維意識，共同提高企業(yè)的整體競爭力。
二、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用
（一）企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用
企業(yè)文化在人力資源管理中有著(zhù)重要的導向作用，一方面企業(yè)文化作為人本管理理論中的重要內容，在人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)理論指引的作用，另一方面企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實(shí)力一部分，可以對企業(yè)員工的思想產(chǎn)生潛移默化的作用，促使員工形成共同的奮斗價(jià)值理念，有利于實(shí)現員工個(gè)人利益與企業(yè)整體利益的有效統一。企業(yè)文化是企業(yè)戰略中的不可分割的部分，體現著(zhù)企業(yè)的目標和價(jià)值觀(guān)，可以為企業(yè)在選拔人才、培養人才方面，提出具體的要求和標準。在實(shí)際的工作實(shí)踐中，企業(yè)可以充分發(fā)揮文化的導向作用，把企業(yè)的戰略發(fā)展和人力資源管理有效結合在一起，將企業(yè)戰略的實(shí)現與企業(yè)文化形成合力，充分發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理活動(dòng)中的積極作用。人力資源管理中重視企業(yè)文化的作用，既可以充分發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源管理的引導作用，又可以幫助企業(yè)順利實(shí)現人力資源管理的目標，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
（二）企業(yè)文化對人力資源管理的融合作用
人力資源管理模式的建立與踐行，受到企業(yè)文化的深刻影響，體現著(zhù)企業(yè)文化的諸多要求。企業(yè)文化大多體現著(zhù)積極向上的精神與濃厚的人文關(guān)懷，可以很好整合人力資源管理制度的資源優(yōu)勢，調整人力資源管理制度的剛性，更好地凝聚企業(yè)員工的奮斗精神，共同為企業(yè)的戰略發(fā)展貢獻力量。當企業(yè)面臨外部整合時(shí)候，人力資源管理能否有效整合，會(huì )直接影響到企業(yè)并購成功與否，企業(yè)文化這時(shí)候就可以充分發(fā)揮融合作用，尤其跨文化的人力資源管理策略，可以幫助企業(yè)在較短時(shí)間內實(shí)現文化的識別與整合，從而形成新的企業(yè)文化，為人力資源管理制度的實(shí)施創(chuàng )造有利條件。同樣，在企業(yè)的內部整合方面，可以有效幫助企業(yè)內部化解文化糾紛與差異，尤其企業(yè)文化中強大的核心價(jià)值觀(guān)，具有很強的凝聚力，可以將企業(yè)內部員工與不同部門(mén)之間的利益糾紛有效化解，更好整治企業(yè)內部的部門(mén)本位主義泛濫，很大程度上減少內部交易成本，促進(jìn)各個(gè)部門(mén)之間的溝通與聯(lián)系，為人力資源管理創(chuàng )造積極有效的溝通環(huán)境，提高人力資源管理的效率。
（三）企業(yè)文化對人力資源管理的增值作用
企業(yè)文化的產(chǎn)生背景與作用發(fā)揮，與企業(yè)成長(cháng)發(fā)展的環(huán)境有著(zhù)密切的關(guān)系，尤其在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時(shí)代中，人力資源管理逐漸向著(zhù)人力資本管理的方向發(fā)展，這就對企業(yè)文化的建設提出了更高要求，迫切要求企業(yè)文化能夠充分發(fā)揮其作用，為人力資源管理提供持續不斷的增值動(dòng)力。企業(yè)文化在人力資本構成中有著(zhù)重要的作用，文化資本理論為學(xué)習型組織觀(guān)念的提出，提供了良好的理論依據。在現代的人力資源體系中，人力資源部門(mén)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要利潤部門(mén)，成為重要的企業(yè)財富，直接影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。企業(yè)文化作為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展中的作用也越來(lái)越重要，人力資源管理部門(mén)通過(guò)有效的資本聯(lián)合，可以大大提高人力資源管理的增值空間，實(shí)現企業(yè)的快速有力發(fā)展。
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