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順利走出面試誤區的方法
一、面試常見(jiàn)誤區分析：
1.內容準備不夠：
有些招聘者臨時(shí)被拉來(lái)負責招聘工作，事先對要招的崗位要求缺少了解，不知道招聘對方應具備何種能力、專(zhuān)長(cháng)、學(xué)歷才能符合崗位要求，匆匆披掛上陣，他們不清楚需要選擇哪些方面的問(wèn)題來(lái)發(fā)問(wèn)，采用什么樣的方式發(fā)問(wèn)，因而面試效果不佳。
2.時(shí)間倉促：
有些大公司在招聘時(shí)，由于崗位待遇頗誘惑人，因而應者云集，而招聘人時(shí)間不多，因而分配給每個(gè)應聘者的時(shí)間非常有限，以至于不能對應聘者做出判斷。
有些招聘者一邊在與應聘者談話(huà)，一邊對部下批示或對秘書(shū)布置工作，或者應接電話(huà)，面試過(guò)程經(jīng)常被打斷，使應聘者感到不受重視而憤懣，惱火。
3.忽視姿態(tài)語(yǔ)言：
面試過(guò)程中，雙方信息交流的方式不僅限于語(yǔ)言，也包括姿態(tài)和行為。如果對方一連串的表情、姿勢與它語(yǔ)言表達的內容一致、協(xié)調，那么就可以充分想念對方的陳述，否則很可能受對方的迷惑和欺騙。
4.缺少語(yǔ)言藝術(shù)：
面試離不開(kāi)語(yǔ)言的交流，而說(shuō)話(huà)是一種藝術(shù)，語(yǔ)言規范、發(fā)音清楚、語(yǔ)速者應予注意。
5.說(shuō)得太多：
面試的過(guò)程是招聘者對應聘者進(jìn)行了解、判斷的過(guò)程。為了做出正確的判斷，首先要對應聘者有個(gè)清楚的了解，應該讓?xiě)刚叨嗾f(shuō)，多表露自己的觀(guān)點(diǎn)。而有些招聘者忽視了這一點(diǎn)，說(shuō)得多了，必然聽(tīng)的少，以至不能從應聘者那里獲取需要了解的東西。
6.暈輪效應：
暈輪效應是指，根據不完全的信息即第一印象做出的對被知覺(jué)對象的整體印象與評價(jià)。人與人見(jiàn)面約5分鐘后就會(huì )產(chǎn)生第一印象。最好的辦法是用駁回代替確認，即利用預先判斷作為假設，圍繞其假設進(jìn)行提問(wèn)，并試圖將其駁回�？傊�，第一個(gè)五分鐘對應聘至關(guān)重要，招聘者切不可妄下結論。
7.輕視應征者：
有些大公司于知名度高，福利待遇好，招聘時(shí)門(mén)庭若市，招聘者便有抓一把隨便挑挑的想法，以至不尊重應聘者的人格，在面試時(shí)有意無(wú)意地貶低應聘人的才能及過(guò)去的成就，故意弄些問(wèn)題為難應聘人，如此不但不能了解應聘者，反而使應聘人產(chǎn)生對立、戒備情緒，甚至于破壞公司的形象，招不到真正想要的人才。
8.傾聽(tīng)錯誤：
所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對方講話(huà)的技巧，可惜的是，招聘人員在傾聽(tīng)上不下功夫，造成了許多的傾聽(tīng)錯誤。
9.聯(lián)想效應：
所謂“聯(lián)想效應”，是指當報考人表露出在某一方面有特長(cháng)時(shí)，主試人便由此而聯(lián)想到他在其他方面也無(wú)所不能。
10.過(guò)于自信：
有些主試過(guò)分自信，自己認為怎么樣思想上已經(jīng)有個(gè)定式，不管被試者反應如何，他都根據自己事先已經(jīng)考慮好的東西去判斷，這樣就造成失誤。
11.刻板印象：
刻板印象就是指有時(shí)對某個(gè)人產(chǎn)生一種固定的印象。例如，一聽(tīng)到老年人，馬上就認為這是一種保守的人，認為穿牛仔褲的人一定是思想開(kāi)放的人。這種刻板印象往往會(huì )影響主試客觀(guān)、準確地評價(jià)被試者。
12.與我相似：
與我相擬這種心理因素就是指當聽(tīng)到被試者某種背景和自己相似，就會(huì )對他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生同情這樣一種心理活動(dòng)。
13.“光環(huán)(halo)”效應：
光環(huán)效應是指面試官喜歡，或受應試者的吸引，從而對他們持肯定態(tài)度。結果是面試官“愛(ài)屋及烏”，對候選人回答的問(wèn)題采取很寬容的態(tài)度，而不是客觀(guān)評價(jià)答案本身的內容。
14.“觸角(horn)”效應：
觸角效應與光環(huán)效應相反，面試官會(huì )從應試者所說(shuō)的話(huà)中挑刺。如果有多個(gè)面試官參加面試(如面試小組形式)，則這種個(gè)人好惡偏見(jiàn)的影響可以消除。
二、采取哪些措施可以減少選拔面試的不良效果，從而提高其總體水平呢?
(一)利用閉路電視系統對參與面試的經(jīng)理、主管或“人事”專(zhuān)職人員實(shí)施培訓。通過(guò)這種方式受訓者能從實(shí)踐中得到指導和訓練。
(二)確保面試向面試官或面試小組成員提供所需的資料(即崗位規范、崗位描述、應聘者填好的申請表或簡(jiǎn)歷)，使他們在面試前有充足的時(shí)間掌握有關(guān)情況。
(三)應選擇合適的地點(diǎn)作面試場(chǎng)所，家具應適當擺放。具體見(jiàn)“面試中的環(huán)境布置”。
(四)做好面試的接待工作：
報考人前來(lái)參加面試，大都有一種忐忑不安心理。一是對考場(chǎng)和考官有一種莫明其妙的怯意，有點(diǎn)高深莫測;另一方面擔心一旦面試不過(guò)關(guān)，則前功盡棄。這就要求主考官能理解報考人的這種心理，進(jìn)行面試時(shí)應設法在最短的時(shí)間內使報考人情緒獲得調整、緩和其緊張心情，以便使他們的水平正常發(fā)揮出來(lái)。
(五)平等地對待應聘者：
招聘者應該了解應聘者，并且平等地對待每一個(gè)應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態(tài)。比如：面試時(shí)間應合理安排，并使每位應試者的受試時(shí)間基本相同。
(六)面談的結束：
一般在面試官的正式提問(wèn)后，應給應聘者一些時(shí)間、一個(gè)機會(huì )讓他們問(wèn)些問(wèn)題，并自由發(fā)表一些評論。
面談的結束應采取輕松的方式。其目的是：一是使應試者感覺(jué)受到重視和尊敬，而不是面談完了彼此分手，這可以引起應試者對公司的好感，提高公司的形象;二是正式面談結束后的輕松談話(huà)可真實(shí)反映出應試者的性格和某些觀(guān)點(diǎn)。
(七)把心理測試和證明人(最好是書(shū)面的)信息與面試結果結合在一起進(jìn)行考慮。(后面對心理測試和證明人方法作進(jìn)一步說(shuō)明)。
(八)小組面試與一對一面試相比，可以減小因面試官的個(gè)人偏見(jiàn)產(chǎn)生的后果(如“光環(huán)”或“觸角”效果)，而且也能比一對一更全面、從容地掌握信息。所以，在招聘中可以采用二個(gè)招聘者對一個(gè)應聘者，也可以采用多個(gè)招聘者對一個(gè)應聘者。采訪(fǎng)時(shí)，一個(gè)招聘者進(jìn)行談話(huà)，其他的注意傾聽(tīng)，提一些主要提問(wèn)者忽略的問(wèn)題。在談話(huà)中幾個(gè)主試可以交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問(wèn)。記錄員記錄談話(huà)內容，以便事后分析。這樣做的目的在于消除招聘者的主觀(guān)偏見(jiàn)，力求公正。然而，面試小組人數不宜過(guò)多，以免給應試者造成緊張感。三至五人的規模比較正常。
(九)以被試為中心：
主試應避免說(shuō)很長(cháng)的或評價(jià)性的話(huà)語(yǔ)。一般主試者的講話(huà)所占時(shí)間比例約為10%，被試者應占90%，以被試為主體。
(十)對應試者要充分重視。
面談應是一種友好地具有目的的會(huì )話(huà)。主試者應對應試者的談話(huà)表示相當的興趣，就如同聽(tīng)一個(gè)朋友在講一個(gè)有趣的經(jīng)驗一樣，主試者切忌一種道貌岸然、不茍言笑的酸架子，這只能導致應試者的不真實(shí)反應。提問(wèn)應是雙方共有的行為，主試者應鼓勵應試者提問(wèn)題，并坦白地據實(shí)回答應試者的問(wèn)題。
(十一)注意傾聽(tīng)：
所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對方講話(huà)的技巧，即把握住說(shuō)話(huà)者的信息含義，了解說(shuō)話(huà)者的情感，并正確理解說(shuō)話(huà)者的談話(huà)內容。應該把全部的注意力集中在對說(shuō)話(huà)者語(yǔ)言的精確理解上，準確地反映出信息發(fā)出者的傳遞的情緒強度，了解他的真實(shí)內容，然后用自己的語(yǔ)言盡可能準確地把你的理解反映給說(shuō)話(huà)者。
在面試中聽(tīng)覺(jué)的運用是十分重要的。面試中聽(tīng)覺(jué)的運用主要是考察被試者的言語(yǔ)表達行為以及準確地把握面試的節秦、氣氛等。在面試中主試應傾聽(tīng)被試者的談話(huà);對被試者的回答進(jìn)行適度的反映;當對方的談話(huà)與所提問(wèn)題無(wú)關(guān)時(shí)，可進(jìn)行巧妙的引導;在傾聽(tīng)被試者的談話(huà)時(shí)，應邊聽(tīng)邊思索，及時(shí)歸納整理，抓住關(guān)鍵實(shí)質(zhì)之處，不失時(shí)機地做出反映;還可根據被試者講話(huà)的腔調、音量、速度、粗細程度以至遣詞造句等言語(yǔ)表達行為來(lái)判斷被試者的態(tài)度、性格等心理素質(zhì)。
(十二)提問(wèn)技巧：
主試正確地把握提問(wèn)技巧是十分重要的。他不僅可以直接地起到有針對性地了解被試者某一方面的情況或素質(zhì)的作用，而且對于駕馭面試進(jìn)程，凈化面試的主題，形成良好的面試心理氣氛，都有著(zhù)重要影響。
1.提問(wèn)的方式：
通常，面試主考官的提問(wèn)方式有以下幾種：
1) 封閉性提問(wèn)：要求面試人員做出簡(jiǎn)單的回答。只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”。這種問(wèn)話(huà)方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因為這樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵應聘者開(kāi)口說(shuō)話(huà)。
2) 開(kāi)放性提問(wèn)：鼓勵面試人員自由發(fā)揮。開(kāi)放式提問(wèn)迫使應聘者非回答不可，“你對OJT(on the job training=工作場(chǎng)所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場(chǎng)形勢看法如何?”。開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應用最多的問(wèn)話(huà)方式。
3) 假設性提問(wèn)：用于考察面試人員的應變能力，解決問(wèn)題能力和思維能力等。采用“如果”的問(wèn)題方式，如“如果你與客戶(hù)談判，你會(huì )怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。
4) 連串性提問(wèn)：主要考察面試人員的反應能力，思維的邏輯性和條理性等。又稱(chēng)多項式提問(wèn)。指同時(shí)連續提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”然而這種問(wèn)法往往很難得到完善的答案。
5) 壓迫性提問(wèn)：主要用于考察面試人員在壓力情景下的反應。
6) 引導性提問(wèn)：主要用于征詢(xún)面試人員的某些意向、需要或一些較為肯定的回答。問(wèn)話(huà)的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場(chǎng)形勢看法如何?……不是很好吧?” 這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免，除非你心中有數。
提問(wèn)時(shí)需要注意的問(wèn)題：
1) 采用開(kāi)放式問(wèn)題：
在 如果條件允許，除了簡(jiǎn)單的“是/否”選擇外，應要求應試者回答一些開(kāi)放式的與崗位有關(guān)的問(wèn)題。答案應加以小結后返回給應試者，以便檢查一下面試官是否完全理解了他們的本意。
2)“非導引”式的談話(huà)方法：
面試中，主試與被試談話(huà)的方法，可大體分為“導引式”和“非導引式”兩類(lèi)，在“導引式”談話(huà)中，一方面問(wèn)的是“特定”的問(wèn)題，另一方只好作“特定”的回答�！胺菍б健闭勗�(huà)正相反。主試人所提問(wèn)題內涵豐富，涉及面較廣泛。主試人提問(wèn)后，應試者可以充分發(fā)揮，盡量說(shuō)出心中的感受、意見(jiàn)、看法或評倫。
同“導引式”談話(huà)相比，在“非導引式”談話(huà)中，報考人可盡量說(shuō)，以為該說(shuō)什么就說(shuō)什么，因此可以取得豐富的資料：報考人的閱歷、經(jīng)驗、語(yǔ)言表達能力、分析概括能力等便得到了充分展現，有利于主試做出客觀(guān)的評價(jià)。
3) 先易后難、循序漸
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