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面試中如何識別人才
如何在最短的時(shí)間內去偽存真，去粗取精，獲得應聘者的準確信息，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險，這是擺在HR面前的現實(shí)挑戰。筆者從十幾年的面試、閱人經(jīng)歷中總結了十八條基本經(jīng)驗，簡(jiǎn)稱(chēng)面試中的“降龍十八掌”，以供HR同仁參考。
一、相由心生，直覺(jué)判定。
“相由心生”并非無(wú)稽之談，作為常識性感覺(jué)，一般人都會(huì )有這樣的概念：賊眉鼠眼之人會(huì )有偷盜之嫌;目露兇光之人暗藏殺機，使人遠而避之……
中國古代有 “識人八相”之說(shuō)，比如“威相”的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動(dòng)力：“厚相”的人厚樸穩重，一般性情溫和，心胸寬廣：“清相”的人清秀疏朗，氣度純和，一般性情爽朗，思維敏捷，富有創(chuàng )造力：“古相”的人形象古怪，一般性格內向，性情孤傲：“孤相”的人體形微弱，神色渾濁，搖擺不定，一般性格內向，心胸狹窄：“惡相”的人兇神惡煞，一般性情卑劣，不講信用：“薄相”的人體格劣弱，身輕氣怯，一般孤僻、內向、無(wú)主見(jiàn);俗相的人粗俗魯莽，一般喜怒無(wú)常，惟利是圖……當然，面試不能僅僅以貌取人，要輔以其他測評手段來(lái)綜合判斷。
筆者同時(shí)從另外一個(gè)角度看待崗位與個(gè)性特質(zhì)的適應度，在實(shí)踐中發(fā)現：同一職業(yè)人群的個(gè)性特質(zhì)在總體上有很多相似的地方。
曾在一商業(yè)地產(chǎn)公司工作時(shí)，我將前臺接待人員、銷(xiāo)售人員、人事經(jīng)理、財務(wù)出納的個(gè)性特質(zhì)做了這樣的定位：前臺接待人員“順眼不惹眼、吸引不勾引”;銷(xiāo)售人員“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”;人事經(jīng)理“外圓內方、剛柔并濟”;財務(wù)出納“四平八穩、膽小如鼠”……
這些，是職業(yè)人群共性特質(zhì)的一部分，是同一類(lèi)職業(yè)人員因實(shí)際工作的需要長(cháng)期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通過(guò)面試感覺(jué)而初步定位。當然，這需要在閱人無(wú)數、積累了豐富的識人經(jīng)驗后方可判斷，而且只是初步判斷，是否錄用，一定要結合其他測評工具。
二、兵不厭詐，驗明正身。
各類(lèi)證件是否真假，工作經(jīng)歷是否屬實(shí)，不一定通過(guò)網(wǎng)絡(luò )查詢(xún)、調查取證的方式進(jìn)行，因為調查有一定的難度，有時(shí)費時(shí)費力。在把握不準的情況下，可以適當嘗試用杜撰對方畢業(yè)學(xué)校、前工作單位等的領(lǐng)導或同事姓名或其他虛擬場(chǎng)景來(lái)試探對方，看對方的反應，如果對方唯唯諾諾，以假亂真，那一定有詐;如果對方立即糾正錯誤，而且清晰地告訴正確答案，說(shuō)明情況屬實(shí)。
三、開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，直抵核心。
為節約面試時(shí)間，要盡量減少寒暄，直接進(jìn)入面試主題，抓住要害。結合招聘崗位的工作內容、核心素質(zhì)要求以及應聘者簡(jiǎn)歷的內容，直接進(jìn)行實(shí)質(zhì)性面試，這可以在最短時(shí)間內觀(guān)察應聘者的反應能力、專(zhuān)業(yè)深度等情況。
四、避實(shí)擊虛，見(jiàn)縫插針。
簡(jiǎn)歷中發(fā)現的一些疑點(diǎn)或在面試中對方回答問(wèn)題的漏洞應當引起面試考官的關(guān)注，圍繞這些問(wèn)題要及時(shí)進(jìn)行詢(xún)問(wèn)與驗證，以了解事情真相，避免面試盲點(diǎn)。
五、順藤摸瓜，步步為營(yíng)。
當我們問(wèn)到某些問(wèn)題的時(shí)候，對方在回答時(shí)可能會(huì )反饋出很多信息，我們要隨時(shí)把握突破口，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問(wèn)底，獲取對面試有參考價(jià)值的信息。比如面試人事經(jīng)理，當我們問(wèn)及薪酬管理方面的問(wèn)題時(shí)，如果對方在回答時(shí)涉及到了績(jì)效考核、職位價(jià)值、市場(chǎng)調研方面的信息時(shí)，等對方把這個(gè)問(wèn)題回答完畢后，我們可以接著(zhù)問(wèn)關(guān)于績(jì)效管理、崗位評價(jià)等方面的問(wèn)題;如果談到績(jì)效管理時(shí)，對方若涉及到企業(yè)文化或執行力的信息時(shí)，我們再接著(zhù)聊關(guān)于企業(yè)文化或執行力的話(huà)題……隨著(zhù)問(wèn)題的深入，我們會(huì )越來(lái)越清晰地了解對方的知識、經(jīng)驗、價(jià)值觀(guān)等有效信息。
六、案例討論，旁觀(guān)者清。
招聘時(shí)，筆者有時(shí)會(huì )用案例討論的方式進(jìn)行，讓幾個(gè)備選人共同探討某一個(gè)話(huà)題。作為面試考官，只在一旁靜靜的觀(guān)察，必要時(shí)予以適當的引導。這時(shí)候不僅僅看發(fā)言人的表現，更重要的是觀(guān)察其他備選人的反應，如果旁觀(guān)者聚精會(huì )神地聆聽(tīng)或認真地思考，甚至記錄或點(diǎn)頭微笑，說(shuō)明他具有團隊合作的意識，在關(guān)注并分享他人的感受，這當然是我們對人才的基本要求。相反，如果別人發(fā)言的時(shí)候，有的人漫不經(jīng)心，甚至表現出不屑一顧，這說(shuō)明他不尊重別人，情商指數有待提高，他將是我們首先pASS的對象。
七、龍馬過(guò)招，自有分明。
這是在幾個(gè)候選人基本條件相近，勢均力敵、不分上下，讓面試考官在短時(shí)間內難以選擇的情況下采取的非常手段：讓幾個(gè)備選人互相提問(wèn)(當然提問(wèn)的問(wèn)題與應聘崗位的工作有關(guān))，規則是提問(wèn)者在對方回答完畢后，其本人也要闡述對自己所提問(wèn)題的看法。通過(guò)這種過(guò)招方式，看誰(shuí)能在整個(gè)過(guò)程中發(fā)揮自如、游刃有余，以此來(lái)判斷誰(shuí)是比較合適的候選人。
八、真刀真槍?zhuān)瑢?shí)力作證。
在招聘某些專(zhuān)業(yè)技能較強的崗位人員時(shí)，可以先進(jìn)入實(shí)操性測試，再進(jìn)行綜合測評。例如平面設計人員可先直接上機操作，根據要求現場(chǎng)設計作品;招聘司機，直接在車(chē)場(chǎng)設置障礙物，現場(chǎng)測試其駕駛技術(shù);招聘編輯人員，先直接根據要求現場(chǎng)寫(xiě)一篇文章，看其文采與創(chuàng )作思維……有沒(méi)有實(shí)力，立即會(huì )露出真實(shí)面目。
九、車(chē)輪戰術(shù)，全面評定。
招聘一些需要經(jīng)常與相關(guān)部門(mén)協(xié)作的崗位人員時(shí)，需要各相關(guān)部門(mén)負責人輪流面試，從不同的角度考察，相當于車(chē)輪作戰。這樣會(huì )從多個(gè)視角全面把握這個(gè)人能否適應公司的文化，當大家都認同他時(shí)，錄取后他會(huì )更快、更好地進(jìn)入工作角色，與大家愉快的合作。
十、排山倒海，壓力蓋頂。
當我們招聘業(yè)務(wù)類(lèi)、公關(guān)類(lèi)、管理類(lèi)等要求心理承受能力較強的崗位人員時(shí)，可以采取多個(gè)面試考官集中面試，輪番提問(wèn)，造成壓力蓋頂之勢，來(lái)測試其心理素質(zhì)�？箟耗芰Σ畹娜藭�(huì )經(jīng)不起考驗，立即敗下陣來(lái)。
十一、角色模擬，漸入佳境。
招聘業(yè)務(wù)類(lèi)人員時(shí)，經(jīng)過(guò)初步面試后，復試時(shí)可以模擬一個(gè)正常的工作情境，讓其直接扮演公司業(yè)務(wù)人員向面試考官進(jìn)行產(chǎn)品推銷(xiāo)，在測試過(guò)程中，考官也要進(jìn)入日常的業(yè)務(wù)溝通狀態(tài)，故意設計一些刁蠻的問(wèn)題，觀(guān)察其反應能力、溝通能力、推銷(xiāo)技巧及心理素質(zhì)等。
十二、歷史回顧，返樸歸真。
與行為面試法接近，通過(guò)應聘者對過(guò)去特定情境下行為的回憶來(lái)了解其過(guò)去的表現、業(yè)績(jì)、是否真誠等信息。需要注意的是：不僅要認真傾聽(tīng)，觀(guān)察其表情與肢體語(yǔ)言，還要尋找關(guān)鍵點(diǎn)作為突破口順勢詢(xún)問(wèn)，以判斷信息的真偽。如：一位應聘考核主管的人回憶在上一個(gè)單位制定考核方案的情景時(shí)滔滔不絕，說(shuō)方案全是他一人策劃、制定的，但考官順勢一問(wèn)方案內容中的一些制定依據及目的時(shí)他卻張口結舌，支支吾吾，顯然他不是方案的策劃人，只是執行者或者至多是參與者。
十三、重復提問(wèn)，巧設迷陣。
對于一些關(guān)鍵問(wèn)題，為了驗證應聘者的回答是否真誠，可以在對方回答完畢后，先詢(xún)問(wèn)其他問(wèn)題，當對方陷入問(wèn)題的“漩渦”后，過(guò)一二十分鐘再問(wèn)剛才的關(guān)鍵問(wèn)題或類(lèi)似剛才的問(wèn)題，通過(guò)這種方式來(lái)檢測對方回答的結果與剛才的回答是否一致。
十四、行為細節，考察個(gè)性。
一個(gè)人的口頭語(yǔ)言及書(shū)面語(yǔ)言可以掩飾內心世界，但行為細節卻很難掩蓋自己的個(gè)性特征，因為它往往是潛意識的自我流露。一個(gè)人表情的變化、細節的動(dòng)作乃至站姿走勢都是其深層次特征的信息符號。筆者曾在招聘業(yè)務(wù)人員時(shí)，中午代表公司請候選人吃飯，提前通知食堂準備三個(gè)密封的調味小瓶，分別裝上醬油、醋、辣椒油，瓶上沒(méi)有任何提示性標志。我告訴他們，某些菜加上調味品味道會(huì )更好。
這時(shí)，有些人連看都沒(méi)看就倒了一點(diǎn)調味品，然后才發(fā)現是辣椒油不是他要的醋;有些人謹小慎微，分別打開(kāi)瓶蓋，仔細觀(guān)察，甚至用鼻子聞聞然后再選擇……因此我判斷：前者雖然有點(diǎn)粗心，但富有冒險精神，敢于挑戰;后者雖然心細如發(fā)，但過(guò)于謹慎，缺乏挑戰精神。而當時(shí)公司發(fā)展的特定階段要求業(yè)務(wù)人員的基本個(gè)性特質(zhì)是“可以不拘小節，但必須具備挑戰精神”，顯然，前者在個(gè)性方面是與公司的要求相吻合的。
十五、欲擒故縱，顯露胸襟。
當招聘某些崗位，需要該崗位從業(yè)人員心胸寬廣，同時(shí)具有較強的抗挫折能力的時(shí)候，我們可以在面試結束時(shí)故意暗示或直接表明對方不符合公司要求，當接收到這一信號時(shí)，應聘者的表現是不一樣的：有的驚詫?zhuān)械镊鋈�，有的表現不悅，有的甚至沒(méi)有道別就拂袖走人……當然，我們最希望的狀態(tài)是保持君子風(fēng)度，不卑不亢，坦然面對，理解面試考官的同時(shí)不失自信。因為錄用與否都有其特定的理由，沒(méi)有錄取并不代表應聘者不優(yōu)秀，即使無(wú)法合作，至少也給應聘者提供了一次了解企業(yè)及自己的機會(huì )。
十六、書(shū)面改錯，以假亂真。
應聘者往往對正面問(wèn)題回答的比較自如，但實(shí)際經(jīng)驗、技能水平狀況如果通過(guò)反面的改錯更能反應其真實(shí)狀態(tài)。比如：招聘一名秘書(shū)，可以設計一篇錯誤百出的公文，從格式上、語(yǔ)句上乃至標點(diǎn)符號、蓋章位置上制造明顯的錯誤讓其糾正;招聘人事經(jīng)理，結合企業(yè)背景設計一套漏洞百出的考核方案或薪酬方案，讓其對方案進(jìn)行診斷與糾正……有些人在探討理論時(shí)夸夸其談，但改錯時(shí)無(wú)從下手，甚至越改越錯，這種情況下實(shí)操能力已經(jīng)無(wú)法恭維了。
十七、舊主評說(shuō)，透視人品。
在面試過(guò)程中涉及到應聘人員對過(guò)去單位的看法時(shí)可獲得應聘者一些基本道德品性的信息。有人將原雇主說(shuō)的一塌糊涂;有人則客觀(guān)地評價(jià)原單位，不攙雜個(gè)人的感情色彩，同時(shí)保守原公司的商業(yè)機密……事實(shí)上，人都應有感恩之心，不管過(guò)去單位如何，至少給自己付出了勞動(dòng)報酬，給自己提供了一次實(shí)踐的機會(huì );同時(shí)，沒(méi)有問(wèn)題的企業(yè)是不存在的，如果將來(lái)離開(kāi)本公司會(huì )不會(huì )同樣“出賣(mài)”企業(yè)?畢竟，“曹操之心”，人皆有之，在用人單位眼中，恪守基本的職業(yè)準則是人品的直接體現。
十八、好事多磨，表現真誠。
招聘中高層人員或其他特殊類(lèi)崗位，需要測試其對公司的認同度，最好不要一次性決定是否錄用�？啥啻窝垖Ψ絹�(lái)公司洽談(也可以安排在業(yè)余時(shí)間)，一方面增進(jìn)對方對本公司的了解，一方面看其合作的誠意，如果兩次以后對方再也不來(lái)公司面談，企業(yè)要果斷舍棄，因為適當的放棄也是一種美。試想：如果對方?jīng)]有真正認同公司的價(jià)值觀(guān)，沒(méi)有誠意與公司合作，即使