把面試題定制化

把面試題定制化

一年一度的畢業(yè)季又來(lái)臨了，各大企業(yè)也開(kāi)始忙著(zhù)在各大高校網(wǎng)羅人才。各種宣講會(huì )、網(wǎng)申、筆試進(jìn)行得如火如荼。由于校園招聘的覆蓋面廣，涉及的人數眾多，各個(gè)環(huán)節體現出來(lái)的企業(yè)工作態(tài)度和專(zhuān)業(yè)精神不僅能夠為企業(yè)樹(shù)立良好的形象和口碑，也會(huì )成為學(xué)生們是否選擇企業(yè)的重要線(xiàn)索。因此，校園招聘不僅能夠幫助企業(yè)挖掘這些即將走向社會(huì )的優(yōu)秀人才，另一方面，校園招聘也是企業(yè)宣傳自己，贏(yíng)得人才的重要途徑。那么，如何做好校園招聘呢?筆者在這幾年的校招工作中，常常會(huì )聽(tīng)到一些企業(yè)的招聘經(jīng)理、主管們的抱怨：

“現在的高校學(xué)生各有特點(diǎn)，如何從眾多的求職者當中辨別出那些真正符合我們組織要求的、有潛力的可培養人才呢?”

“對企業(yè)來(lái)說(shuō)，大學(xué)生大多數沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗，就像一張白紙，組織中每個(gè)崗位的特點(diǎn)都不一樣，如何才能發(fā)現這些白紙究竟適合哪個(gè)崗位呢?”

“校招的人數重多，既要做到招聘部門(mén)題目具有專(zhuān)門(mén)性、準確性，又要做到高效、低成本，真是一個(gè)難打的算盤(pán)�！�

……

這些問(wèn)題都是招聘經(jīng)理、主管常遇到的困惑，平時(shí)的工作已經(jīng)讓經(jīng)理們分身乏術(shù)，如何在短暫的時(shí)間保證招聘的專(zhuān)業(yè)性、有效率和針對性的同時(shí)，又能控制好成本，是HR們苦苦思索的問(wèn)題。

有許多公司為了節省成本，對不同的崗位進(jìn)行了統一的面試;有的公司為了節省人力，將招聘工作外包給其它公司，但對招聘準確率又無(wú)法把控;有的公司希望掌握一般人才的專(zhuān)業(yè)出題和面試技術(shù)，可是苦于陷入日常工作中，分身乏術(shù)，無(wú)法對招聘技術(shù)進(jìn)行深入的思考和總結……在這樣情況下，通過(guò)定制化面試題庫輔以考官培訓，逐漸成了現代企業(yè)招聘的一個(gè)新的趨勢。

一、定制化面試題庫的組成

定制化題庫就是將各種具有企業(yè)特色和崗位特點(diǎn)的題目及評分方法打包提供給企業(yè)，再通過(guò)有針對性地考官培訓，讓企業(yè)招聘人員能夠較快掌握校園招聘的面試方法和技巧，確保招聘的準確性、高效和低成本。那么適用于校園招聘的題目究竟包含哪幾類(lèi)呢?一般來(lái)說(shuō)，常用的面試題包括結構化面試和無(wú)領(lǐng)導小組討論兩種。結構化面試題又包括行為題和情景題兩種。

1、行為題

行為題目舉例：

“請講述某次你通過(guò)觀(guān)察他人的做法和鉆研一些新方法，從而找到了某一項難題的解決思路�！�

行為題的優(yōu)劣

行為題主要是讓?xiě)�聘者回憶過(guò)去的真實(shí)經(jīng)歷，通過(guò)應聘者講述的事例來(lái)評價(jià)應聘者所具有的某些能力水平、行為風(fēng)格以及處事的方式。

行為面試題的理論假設是過(guò)去的行為是預測個(gè)體將來(lái)行為的良好指標。由于人的行為模式和能力在短期內是趨于穩定的，因此行為題能夠較好的預測應聘者在將來(lái)崗位上的表現。另一方面，行為題的問(wèn)題較為開(kāi)放，應聘者一般都能夠侃侃而談，更有利于他們發(fā)揮真實(shí)水平。通過(guò)對行為事件細節的追問(wèn)，面試官能夠較快地掌握一些有價(jià)值的信息，更準確地了解一個(gè)人的能力水平。

行為題最大的優(yōu)勢還在于應聘者很難通過(guò)提前準備一些考題和面經(jīng)，來(lái)干擾面試官的判斷。每年校園招聘季，各大招聘網(wǎng)站論壇上就會(huì )涌現各類(lèi)面經(jīng)、考題，許多高手忙著(zhù)破譯這些考題。于是出現應聘者與面試官交流時(shí)對答如流，而實(shí)際工作中反映出來(lái)能力卻很差的現象也就不是什么新鮮事了。而行為題是需要應聘者回答過(guò)去真實(shí)的經(jīng)歷，通過(guò)考官有技術(shù)地追問(wèn)，應聘者很難快速在細節上作假，因此能較準確的反映一個(gè)人的工作能力。

當然，行為題也有一定的局限。例如，雖然應聘者在回答行為題時(shí)一般很難編造，但也不排除某些應聘者會(huì )精心地準備一些事件，這就需要面試官進(jìn)行有效的追問(wèn)。另外，在校大學(xué)生生活經(jīng)歷有限，所描述的事件可能與工作崗位的要求有一定的距離。那么，這種情況下，就需要其它的題目進(jìn)行補充。

2、情景題

情景題目舉例

上級布置了一項很繁瑣的任務(wù)，要求3人一組，由你作為負責人，在一周之內完成。你們評估后，發(fā)現這樣的工作量和任務(wù)繁瑣程度，3個(gè)人至少需要兩周時(shí)間。你向上級申請加派人手，并未獲得批準。面對這樣的情況，接下來(lái)你會(huì )怎么做?

情景題目的優(yōu)劣

情景題是根據崗位關(guān)鍵事件來(lái)設計面試題，通過(guò)假設一定的工作場(chǎng)景，觀(guān)察應聘者會(huì )如何反應，了解應聘者的想法和處理辦法。

由于情景題取材于崗位關(guān)鍵事件，因此也能預測將來(lái)應聘者的工作表現。由于情景題需要參考工作的行為樣本，有相對固定的答案。因此，可以避免面試官的主觀(guān)判斷導致的誤差。另一方面，面試官可以通過(guò)情景題了解應聘者面臨新的崗位，會(huì )采取的問(wèn)題解決方式和思維過(guò)程，從而了解一個(gè)人的能力、行為風(fēng)格等，這對行為面試題是一個(gè)補充。

但情景題也有一定的局限性，由于情景題是假設情況，很可能出現面試現場(chǎng)表現得很好，但是實(shí)際工作中并非如此。另一方面，由于情景題有相對固定的標準答案，因此，一旦題目被泄露或曝光后，應聘者容易準備，那么預測性也就大大地降低了。

3、無(wú)領(lǐng)導小組討論

無(wú)領(lǐng)導小組討論是一種常用的情景模擬工具，通常是5-8人一組進(jìn)行討論，解決一個(gè)與工作相關(guān)的問(wèn)題。過(guò)程中通常不會(huì )確定領(lǐng)導者，大家通過(guò)討論會(huì )自然地形成領(lǐng)導者。通過(guò)這種模式可以考察考生的分析判斷能力、組織協(xié)調能力以及計劃組織能力等。除了能力的考察，還能通過(guò)這種方式看出應聘者的性格特征、情緒特征以及處理矛盾的方式。

由于無(wú)領(lǐng)導小組討論的題目是與工作情境相關(guān)的問(wèn)題，更能看到應聘者對于工作問(wèn)題的處理辦法。另一方面，由于小組活動(dòng)有多人互動(dòng)，隨時(shí)會(huì )受到他人的挑戰和質(zhì)疑，因此，較能反映應聘者的真實(shí)水平。但是，另一方面，正是由于互動(dòng)的壓力，某些較內向、影響他人能力不足的應聘者可能會(huì )在討論中表現不太出色。因此，無(wú)領(lǐng)導小組活動(dòng)這種測評方式需要根據具體的崗位要求與其他的測評工具結合使用才能發(fā)揮效果。

二、利用題庫，混搭面試題

如何利用有限的時(shí)間盡可能的安排好面試題目，盡可能準確評價(jià)應聘者，提問(wèn)的順序、題型搭配就是一個(gè)需要深思熟慮的問(wèn)題。

基于對大學(xué)生基礎素質(zhì)的研究與探索，智鼎公司提出了MAP勝任力模型，涵蓋了大學(xué)生就業(yè)所需的全方位能力特征。該模型已運用多年，得到了各家企業(yè)的一致肯定和認可。面試過(guò)程中，企業(yè)可以根據自己的實(shí)際情況把結構化面試和無(wú)領(lǐng)導小組討論結合起來(lái)使用，這里主要介紹一下結構化面試的題目搭配及使用。

面試官在選擇試題時(shí)可以首先選用一兩個(gè)暖場(chǎng)的題目。例如，開(kāi)始可以讓?xiě)�聘者�?jiǎn)單地做一個(gè)自我介紹，這樣可以讓?xiě)�聘者有機會(huì )展示最優(yōu)勢的部分，避免后續問(wèn)題有所疏漏，也可以讓?xiě)�聘者能夠先適應面試的環(huán)境，能夠放松地應對后面的試題。在暖場(chǎng)的問(wèn)題之后就可以根據MAP模型，每一個(gè)維度設計1-2個(gè)行為題，全面了解應聘者的基本素質(zhì)，之后再根據招聘崗位的關(guān)鍵事件，設計2-3個(gè)情景題，考查應聘者實(shí)際解決新問(wèn)題的能力。這樣與之前行為面試題所考查的能力水平也能相互印證。最后，面試官可以再繼續問(wèn)應聘者的求職動(dòng)機相關(guān)的問(wèn)題，例如職業(yè)規劃、對崗位的認識等，了解應聘者的自我認識能力，以及是否能客觀(guān)的分析自己，看待自己的長(cháng)短，便于以后的管理和培養。

三、定制化面試題庫的優(yōu)勢

針對校園招聘的定制化面試題庫大致包含了上述幾個(gè)部分，通過(guò)對題庫題目的篩選和抽取，可以運用評價(jià)中心技術(shù)組成多套效度較高的面試題。這樣更能發(fā)揮定制化面試題庫的優(yōu)勢。

1、 多年面試經(jīng)驗的專(zhuān)家設計，質(zhì)量有保障

面試題庫是由具有多年招聘經(jīng)驗的專(zhuān)家設計，題目經(jīng)過(guò)了專(zhuān)家的多次面試，有良好的效度和區分度。對于企業(yè)HR而言，省去了大量題目設計、調研、試用等環(huán)節，讓HR將更多的精力留給簡(jiǎn)歷篩選和面試評價(jià)上。有的HR喜愛(ài)用網(wǎng)上的題目，但是這樣的題目經(jīng)過(guò)多次曝光，應聘者可能對題目相當的熟悉，從而導致面試過(guò)程不公平。還有企業(yè)HR自己喜歡自己設計題目，但是由于設計題目不僅需要大量的心理學(xué)專(zhuān)業(yè)知識，更需要進(jìn)行信、效度檢驗和試測。如果題目不好，很容易導致無(wú)法有效區分應聘者。如果把題目設計環(huán)節交給有大量經(jīng)驗的面試專(zhuān)家，對于HR來(lái)說(shuō)會(huì )心里更有底，也節省大量的工作時(shí)間。

其次，測評工具的發(fā)展日新月異，新的工具和試題不斷誕生。測評過(guò)程某種程度上來(lái)說(shuō)就是面試官和應聘者相互博弈的過(guò)程。應聘者對面試題目越熟悉，越容易隱藏真實(shí)的短板，而面試官則是想盡辦法去識別應聘者的真實(shí)能力。應聘者通過(guò)面經(jīng)、論壇累積經(jīng)驗，面試官也需要注重對面試題的選擇和更新。面試題庫可幫HR省去這個(gè)環(huán)節，面試專(zhuān)家會(huì )追蹤、研發(fā)最新的面試模式和題目，淘汰曝光率過(guò)高而失去效度的題目和模式，不斷改進(jìn)測評的技術(shù)。HR們用了面試題庫能夠輕松追蹤最新測評技術(shù)，不用擔心題目的質(zhì)量和效果，可以把精力放在更重要的工作上。

2、 題目為企業(yè)量身定制，更貼合企業(yè)需求

一些企業(yè)傾向于采用外包的形式進(jìn)行測評，但在校園招聘外包過(guò)程中，可能存在一些測評機構對不同性質(zhì)的企業(yè)都采取了同樣的題目和模式進(jìn)行面試。測評結束后，HR們感覺(jué)效果不是很好，題目沒(méi)有針對自己的企業(yè)和崗位特點(diǎn)，測出的人才并不好用。一些企業(yè)傾向于進(jìn)行自主招聘，但同時(shí)招聘的崗位較多，如果用不同的試題，需要重新設計，所花時(shí)間太長(cháng)，效果無(wú)法保證。用同樣的題目似乎沒(méi)有針對性，選人的效果也不太好。

定制化題庫是根據企業(yè)的特有文化和崗位勝任力來(lái)進(jìn)行設計，根據企業(yè)的招聘崗位類(lèi)型、服務(wù)對象的不同，提供更有針對性的題目。通過(guò)運用科學(xué)的手段和方法，進(jìn)行調查與分析，提煉出具有企業(yè)特色的崗位勝任力，再結合崗位勝任力對題目進(jìn)行系統地設計，制定相應的評分標準。這樣不僅可以保證崗位的要求能夠充分地體現到面試中，保障所選的標準是符合崗位要求的，更重要的是通過(guò)有針對性的題目設計和評分標準，能夠更好地預測所選人員的崗位穩定性和工作績(jì)效。

3、 在質(zhì)量有保障的前提下，相對外包成本更低

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