白玲：面試，提問(wèn)的秘訣

白玲：面試，提問(wèn)的秘訣

面試 ，是最常用的人才選拔方法，看上去，問(wèn)個(gè)問(wèn)題并不難，但是怎么就通過(guò)問(wèn)題將人選拔出來(lái)，是很多面試官 一直是說(shuō)不清道不明的事情。

面試任何一個(gè)人，即便是大學(xué)生，也有著(zhù)十幾年的人生經(jīng)歷，可是面試選拔的時(shí)候往往只有十五分鐘，這么短的時(shí)間進(jìn)行面試，真的可以把人問(wèn)出來(lái)嗎?這是面試官們普遍擔憂(yōu)的問(wèn)題，一作面試，就會(huì )發(fā)現“問(wèn)”和問(wèn)出效果可不是一回事，問(wèn)了半天，自己并不清晰問(wèn)了什么，也不能判斷他們的回答說(shuō)明了什么，幾十分鐘的面試過(guò)程就好像“相面”的過(guò)程，“憑直覺(jué)”、“拍腦門(mén)”的決策方式成了大多數面試官的面試法寶。

實(shí)際上，面試是有門(mén)道的，掌握了門(mén)道，就能夠在很快的時(shí)間把人的素質(zhì)、能力 、價(jià)值觀(guān)等問(wèn)出來(lái)。

面試，把握關(guān)鍵

某企業(yè)做面試之前做了一個(gè)面試評分表，我看到了20項需要面試評估的能力，問(wèn)他們在面試中是不是可以考核完，他們說(shuō)不可以，因為太多，問(wèn)為什么不作刪減，回答是因為哪一項都放不下。

在中央電視臺《絕對挑戰》中作節目的時(shí)候，很多企業(yè)的人力資源管理者問(wèn)我，這么短的時(shí)間，可以把一個(gè)人測評出來(lái)嗎?我說(shuō)，可以，測評人并不需要面面俱到，只要在短時(shí)間內測評出一個(gè)人的關(guān)鍵特質(zhì)就可以。

面試，從理論上說(shuō)，“面面俱到”最好，因為把每一個(gè)特質(zhì)的程度差異測評出來(lái)可以避免任何一個(gè)差錯。但是實(shí)際上，我們只要把握住需求中最關(guān)鍵的“主旋律”，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運動(dòng)員，先把個(gè)高的挑出來(lái)，選飛行員，先把視力好的選出來(lái)，選擇一般員工，把沒(méi)有血液病和肝臟病的人挑出來(lái)的道理一樣，每個(gè)崗位上一定有一些特質(zhì)是這個(gè)崗位上直接影響績(jì)效的，培養成本相對高的特質(zhì)。

所以面試中實(shí)現速度的重要門(mén)道是找到“主旋律”。面試前，要認真分析，一個(gè)崗位對于一個(gè)人的最主要的需求是什么閻饜桑諉媸災芯涂梢園延邢薜氖奔浞峙湓謐罟丶奶刂噬稀?有的面試官會(huì )很擔心，如果把握了“主旋律”而不是面面俱到，會(huì )不會(huì )工作中出問(wèn)題。實(shí)際上，每個(gè)人都有自己不完美的一面，都可能會(huì )出錯誤，只是人到了崗位上，并不是一成不變的，而是可以被約束的，被培養的，被磨合的;從研究來(lái)看，人才和人才之間其實(shí)并沒(méi)有本質(zhì)差異，有的是程度差異。每一個(gè)人身上什么特質(zhì)都會(huì )具備，區別在于有的人多，有的人少，有的人強，有的人弱，好像人的身體結構，心臟、胃、肺，每一個(gè)人都有，差別在于功能強弱不同。如果把握了“主旋律”，招聘的人才將是培養成本、管理成本最低的人才。面試成功的衡量標準 是：招聘的人才培養成本最低并且可能帶來(lái)的風(fēng)險最低的人才。換句話(huà)說(shuō)，所選擇的人才具備最難培養的優(yōu)秀特質(zhì)，他將最可能實(shí)現企業(yè)的要求，不容易犯最忌諱的錯誤。

面試，圍繞標準

記得一位面試官招聘了一個(gè)學(xué)生，為什么，因為這個(gè)學(xué)生把企業(yè)的logo解釋得非常清楚，而面試官正好是當年參與設計logo的人，他立即決定招聘這個(gè)學(xué)生，這個(gè)學(xué)生應聘的是財務(wù)工作。

一位面試官淘汰了一個(gè)學(xué)生，因為這個(gè)學(xué)生在面試的時(shí)候，抖腿。面試官說(shuō)，這樣的學(xué)生沒(méi)有修養。這個(gè)學(xué)生應聘的是研發(fā)崗位。

企業(yè)在選擇人才的時(shí)候，經(jīng)常會(huì )因為一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)而做出判斷，身上有著(zhù)突出特質(zhì)的人很容易被選擇或者被淘汰。實(shí)際上，這樣的選擇是容易出偏差的，面試，不是看對方是什么樣的人，而是看，我們究竟需要什么樣的人。很多情況下，面試官評判失誤，是因為前期并不知道自己究竟需要什么樣的人才，以及具體的人才標準。

看上去，面試的難題是不會(huì )提問(wèn)和追問(wèn)，根本上，是面試官不清楚標準是什么，無(wú)法步步問(wèn)下去，也無(wú)法看準人。所以，即便問(wèn)了問(wèn)題，也聽(tīng)到了回答，但是怎么評判，差別很大，經(jīng)常，面對同一個(gè)人，不同面試官做出的結論是不一致的。很重要的原因是標準不清，標準不同。

確定標準，是面試中最關(guān)鍵的技術(shù)，也是最難的技術(shù)。在面試之前，面試官必須搞清楚下面三個(gè)問(wèn)題：

一、企業(yè)的工作標準是什么?

二、企業(yè)的用人標準是什么?

三、用人標準的具體表現是什么?

面試標準的確定，是在“主旋律”的需求之下，進(jìn)行標準確定和標準細化的。面試標準層層細化，從大到小，步步落實(shí)，好像企業(yè)管理一樣，每一個(gè)具體的崗位，從上到下，都有工作的主要內容和工作標準一樣，這樣，看到員工的工作行為，你就會(huì )知道他對于企業(yè)大的目標的影響。面試的標準也是層層細化和落實(shí)，一直落實(shí)到可以從語(yǔ)言中考核的標準，這樣聽(tīng)到面試人的具體語(yǔ)言，面試官就可以判斷他所表現的特質(zhì)是不是達到企業(yè)的要求。

在標準 的確定上，難點(diǎn)在于，不僅要確定具體的行為要求，還要確定一個(gè)潛力的標準，即在面試 人還沒(méi)有達到企業(yè)要求的前提下，搞清楚什么樣的表現更加說(shuō)明其潛力大，培養起來(lái)最快，管理成本最低。

確定標準，需要非�！岸�”工作要求，也非常懂人。每一個(gè)面試官 必須具備“確定標準”硬功夫，這樣在提問(wèn)追問(wèn)的時(shí)候，就會(huì )圍繞著(zhù)“面試標準”進(jìn)行，評判人才也是有理有據。

面試，從劣汰開(kāi)始

你的父母是干什么工作的?

你過(guò)去最成功的一件事是什么?

你和同學(xué)關(guān)系如何?

你的個(gè)性特點(diǎn)是怎么樣的?

你的專(zhuān)業(yè)論文是如何作出來(lái)的?……

面試，應該問(wèn)什么?怎么選問(wèn)題?

聽(tīng)上去，似乎哪個(gè)問(wèn)題都是非常重要的。但是都問(wèn)了，時(shí)間又不夠。當我們確定了很多細化的標準，我們又沒(méi)有時(shí)間全部問(wèn)到，應該怎么辦?其實(shí)，并不是每一個(gè)大學(xué)生都需要一樣的面試時(shí)間。

一般情況下，我們在面試的時(shí)候，主要有兩個(gè)目的：1、淘汰;2、擇優(yōu)。淘汰，可以憑一個(gè)標準就可以作判斷，擇優(yōu)，則需要全面衡量。

所以，有一個(gè)環(huán)節非常重要，就是在面試中，要學(xué)會(huì )選問(wèn)題。當我們確定了企業(yè)需求的“主旋律”，搞清楚各個(gè)用人標準，就需要做出選擇，選出關(guān)鍵標準，問(wèn)出關(guān)鍵事件，評判關(guān)鍵特質(zhì)。面試提問(wèn)和追問(wèn)，目的是為了擇優(yōu)劣汰，最高效又準確的面試方式是：知全面，抓關(guān)鍵。面試的時(shí)間常常只有15?0分鐘，用關(guān)鍵問(wèn)題快速汰劣，再用全面問(wèn)題擇優(yōu)，這樣，不論淘汰和擇優(yōu)都是心中有數。

怎么“知全面”，怎么“抓關(guān)鍵”?這要在確定標準的過(guò)程中，提前進(jìn)行。在實(shí)際的面試之前，面試官就需要做出標準的選擇題，到底哪個(gè)標準是關(guān)鍵，不斷地從選擇項中作單選或者多選題。到了實(shí)際面試階段，面試官需要根據對方的回答，不斷地選擇要問(wèn)的關(guān)鍵點(diǎn)�！斑x題”過(guò)程越熟練，面試的效率也就越高。

面試，從行為問(wèn)起

一名面試官問(wèn)大學(xué)生：大學(xué)中最大的收獲是什么?

大學(xué)生回答：建了一個(gè)社團，做社團主席三年。

面試官：講講當時(shí)的情況。

大學(xué)生：當時(shí)學(xué)校是一個(gè)軍校，平時(shí)的活動(dòng)非常少，我們辦了一個(gè)文娛社團，這是我們學(xué)校過(guò)去從來(lái)沒(méi)有的，同學(xué)們非常歡迎，在三年中，我們辦了四次大型活動(dòng)，平時(shí)也有很多小的活動(dòng)，都挺成功的。

面試官：那你從中獲得了什么?

大學(xué)生：我覺(jué)得個(gè)人能力 得到了很大的提高，在人際交往方面和工作能力方面都有明顯的提高。

這段對話(huà)，是發(fā)生在我講授面試技術(shù)的課堂，當時(shí)在現場(chǎng)模擬面試，我邀請一位可愛(ài)的女大學(xué)生在課堂中接受聽(tīng)課學(xué)員的提問(wèn)和追問(wèn)，短短的對話(huà)，讓很多面試官認可了這個(gè)大學(xué)生。而我認為，這段對話(huà)是低效提問(wèn)。

程序化的提問(wèn)方式

淺層次的提問(wèn)方式

容易讓人美化自己的提問(wèn)方式

缺乏真實(shí)經(jīng)歷也能回答的提問(wèn)方式

其實(shí)都是低效提問(wèn)

面試，不是“課堂提問(wèn)”，不是問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，聽(tīng)對方作個(gè)回答，然后看對方答得對不對。面試，更像是“調查取證”的過(guò)程，面試官要搞清楚事情真相的過(guò)程，被面試人不一定會(huì )“如實(shí)招來(lái)”。如果面試官問(wèn)一個(gè)大問(wèn)題，比如你具有團隊合作意識嗎?被面試人說(shuō)：我有。面試官說(shuō)舉個(gè)例子。被面試人說(shuō)了之后，面試官需要層層追問(wèn)直到確定為止。通常，一個(gè)大問(wèn)題，需要很多的小事件組成。問(wèn)的問(wèn)題越大，需要獲取的“證據”越多。

整個(gè)面試，是需要“取證”判斷對方的實(shí)力和潛力。

面試中的一問(wèn)一答，都是面試官引導和誘惑被面試人暴露真實(shí)能力的過(guò)程。

但是，評估一個(gè)人的能力，必須知道什么才可以快速判斷?

我們必須知道，能力的構成有三個(gè)要素：認識、動(dòng)力和行為。三個(gè)元素和諧一體才能構成最后的能力。在面試中，考察認識，很容易，但是有認識，未必有行為支持，很多人想得很好，但是未必能夠做到。如果問(wèn)動(dòng)力，比如動(dòng)機、興趣、性格等，很容易作弊，很難在短時(shí)間內搞清楚其內在的動(dòng)力是不是達到要求。在面試中，問(wèn)行為，最容易看出其能力水平的，任何人的能力一定會(huì )通過(guò)行為表現出來(lái)。當看到一個(gè)人的行為是不是達到標準，可以推測出來(lái)其內在的認識水平和動(dòng)力水平。

能力，總有一些關(guān)鍵行為，就好像看籃球比賽，解說(shuō)員會(huì )講解：攔板、助攻、搶斷、投球等關(guān)鍵行為的表現，這樣你就容易對一個(gè)球員的能力水平做出判斷。每一種能力，溝通能力、執行能力、學(xué)習能力、壓力承受能力，都有關(guān)鍵的行為表現。

如果在面試的過(guò)程中，從關(guān)鍵行為問(wèn)起，速度快，評判也更加準確。

前面講的例子，實(shí)際上是只問(wèn)了認識層面，問(wèn)得不細不透，在面試上是無(wú)效的。

面試中，提問(wèn)和追問(wèn)不一定要出奇，但是一定要扎實(shí)，在準確理解標準后，層層追問(wèn)，直到問(wèn)出真實(shí)的能力狀態(tài)來(lái)，很多時(shí)候，面試中的防偽不一定要問(wèn)很多的問(wèn)題來(lái)，而是問(wèn)到實(shí)處，自然無(wú)法作弊。

白玲: 百中咨詢(xún)公司首席咨詢(xún)師，北京師范大學(xué)心理學(xué)學(xué)士、中國人民大學(xué)經(jīng)濟學(xué)碩士。曾在事業(yè)單位、民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)工作，擔任大學(xué)教師、職業(yè)咨詢(xún)師、部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理等。國家勞動(dòng)部“國家職業(yè)指導師