寬帶”薪酬:多條跑道激勵法

寬帶”薪酬:多條跑道激勵法

隨著(zhù)中國網(wǎng)通、西門(mén)子等幾家著(zhù)名的公司對于寬帶薪酬管理模式的導入和應用，寬帶薪酬作為一種薪酬管理模式，得到了日益廣泛的討論和關(guān)注。

提起薪酬，人們很自然地聯(lián)想起所熟悉的垂直分布薪酬等級階梯。即職位越高則獲得的工資福利及獎金就越多。如果一個(gè)人一直處在一個(gè)級別不高的崗位上，那么他就不可能得到太高的工資收入，而無(wú)論他干得多出色。在我國一些企業(yè)中所推崇的所謂“一崗一薪”，其實(shí)質(zhì)也是完全根據崗位本身的價(jià)值來(lái)確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上所達到的實(shí)際績(jì)效的差異。

傳統薪酬逼迫員工“向上爬”

在傳統薪酬體系下，員工所受到的激勵就是不遺余力地“往上爬”。而無(wú)論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認為，在低一級職位上千得好的員工，在高一級職位上必然也會(huì )干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種最主要激勵方式。

然而，許多員工在主觀(guān)“努力”和企業(yè)客觀(guān)“幫助”之下，最終得到晉升，但同時(shí)也進(jìn)入了一個(gè)對員工和企業(yè)都非常尷尬的“彼得高地”。結果，本來(lái)一個(gè)非常優(yōu)秀的低級員工。卻不得不在一個(gè)自己所不能勝任的、級別卻較高的職位上忍受煎熬，直耗到退休。這種狀況導致的結果有兩個(gè)：一是員工不勝任工作，找不到工作的樂(lè )趣，無(wú)法實(shí)現自身的價(jià)值，在有績(jì)效壓力的情況下往往會(huì )表現失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會(huì )由于被晉升而離開(kāi)企業(yè);二是員工被不恰當地晉升到一個(gè)所不能勝任的職位上，對企業(yè)來(lái)說(shuō)。一方面多了一個(gè)蹩腳的新的管理者，另一方面卻失去了一個(gè)能夠勝任較低一級職位的優(yōu)秀員工。于是出現了企業(yè)和個(gè)人均成為這種不恰當晉升的受害者。

多條跑道激勵法

正因為如此，許多企業(yè)開(kāi)始導入了這個(gè)最I(lǐng)N的薪酬設計——寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬設計”，就是企業(yè)將原來(lái)相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個(gè)級別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級別內部薪酬浮動(dòng)的范圍。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是，薪酬級別少了，級別內部的差異大了。與傳統的薪酬設計方法相比，這種新型的設計體系，使得員工有可能在很長(cháng)一段時(shí)間內，做同一個(gè)職位，但在同一個(gè)級別內部，因為個(gè)人能力的提高，或者個(gè)人業(yè)績(jì)的提升等原因，收入得到顯著(zhù)的提高。員工不再單純的因為崗位的改變。崗位級別的提升而導致收入的提高。

從寬帶薪酬的概念和含義，不難理解，寬帶薪酬的應用與企業(yè)其他幾個(gè)方面的管理制度和特征是相對應的。比較少的薪酬等級對應了企業(yè)比較少的行政和職位級別，反映了企業(yè)比較扁平的組織結構特征。與傳統的薪酬體系強調崗位。以崗位不同確定工資相比。寬帶薪酬是對個(gè)人能力和業(yè)績(jì)的尊重和重視。這就對應了企業(yè)比較尊重個(gè)人貢獻，強調個(gè)人差異。激勵個(gè)人努力的文化特征。

比如國內的聯(lián)想，因為他們始終認為只激勵一條跑道一定會(huì )擁擠不堪，一定要激勵多條跑道。這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作——讓有突出業(yè)績(jì)的業(yè)務(wù)人員和銷(xiāo)售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導崗位上發(fā)展。他們也不再認為只有做官才能體現價(jià)值，因為做一名成功的設計員和銷(xiāo)售員一樣可以體現出自己的價(jià)值。

在這種薪酬體系中，員工不是沿著(zhù)公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，他們在職業(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動(dòng)是橫向的。但是隨著(zhù)他們獲得新的技能。承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績(jì)效。他們就能夠獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機會(huì )因為自己出色的工作而獲得較高的薪酬。

因此可以說(shuō)，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵員工愛(ài)崗敬業(yè)的薪酬體系，它不鼓勵員工好高騖遠地拼命地擠向垂直晉升的獨木橋。寬帶薪酬的理念是。一位出色的醫生可能比剛上任的院長(cháng)對醫院的價(jià)值更高;一位技術(shù)非常熟練的工人對企業(yè)的貢獻并不亞于車(chē)間主任;一位頂級銷(xiāo)售員可能比銷(xiāo)售部長(cháng)對企業(yè)的作用更重要等等。

因此，它不認為員工只有在企業(yè)內的行政級別越高，其薪酬水平才能越高：因為沒(méi)有任何行政頭銜的優(yōu)秀醫生的薪酬可以超過(guò)院長(cháng);一位高級技術(shù)工人的薪酬可以超過(guò)車(chē)間主任;一位優(yōu)秀銷(xiāo)售員的薪酬可以超過(guò)銷(xiāo)售部長(cháng)，如此等等。與傳統的薪酬設計方法相比，寬帶薪酬注重考慮到員工個(gè)人的差異，是對個(gè)人能力的充分尊重。需要提示的是。強調員工個(gè)人能力的寬帶薪酬設計方法與強調崗位、以崗定薪的傳統的薪酬設計方法并不是相互矛盾的。兩種方法從不同的方面反映和強調了薪酬設計中的公平性，從這一點(diǎn)來(lái)講，兩種方法是互補的。

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