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一位HR沉淀了N 年的背景調查方法
人才考察是企業(yè)判斷人才勝任與否的第一關(guān)，作為這第一關(guān)的把控者，廣大HR們的功底至關(guān)重要，本文將闡述有關(guān)背景調查的一系列流程，以供從業(yè)者們參考和討論。
人才考察的概念
人才考察就是要通過(guò)一系列的手段判斷出應聘者與企業(yè)需求是否匹配，包括：
●個(gè)人技能與崗位要求的匹配;
●個(gè)人素質(zhì)與企業(yè)文化的匹配;
●個(gè)人規劃與企業(yè)愿景的匹配。
判斷以上三者是否匹配，主要是以面試和背景調查相結合，通過(guò)背景調查來(lái)驗證面試結論，從而得出考察結論。
背景調查的目的
●直接目的就是對面試得出的結論進(jìn)行考證，檢驗對應聘者判斷的準確程度。
●了解應聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，尤其是缺點(diǎn)，為今后的用人提供指導方向。
●通過(guò)大量的背景調查可以了解到不同企業(yè)文化背景塑造出員工的員工特點(diǎn)，從而尋找到適合自身企業(yè)文化特點(diǎn)的人才特質(zhì)。
●探討人才標準，企業(yè)文化的內涵確定后，其標準是不斷提升的，可以通過(guò)與其他企業(yè)的探討來(lái)豐富這個(gè)標準。
●背景調查的過(guò)程也是一個(gè)人力資源從業(yè)者交流的過(guò)程，可以相互溝通對人力資源工作的心得體會(huì )。
背景調查的方法
一、調查前準備
1、面試環(huán)節的準備
背景調查不能和面試割裂開(kāi)，調查前的準備在面試過(guò)程中就應該開(kāi)始。
● 首先盡可能取得應聘者的背景調查許可;
● 通過(guò)應聘者取得調查對象的聯(lián)系方式和部門(mén)、職務(wù)等基本信息;
● 通過(guò)應聘者了解目標企業(yè)的企業(yè)文化、其所在部門(mén)的團隊風(fēng)格、主管的性格特征。
2、調查開(kāi)始前的準備
● 對目標企業(yè)的行業(yè)、規模及近年的發(fā)展情況進(jìn)行初步調查，取得該企業(yè)在行業(yè)內的大致信息;
● 盡可能與調查對象取得聯(lián)系，確定拜訪(fǎng)的時(shí)間。
二、面談的內容
面談的內容是根據面談對象來(lái)確定的，一般來(lái)說(shuō)，進(jìn)行背景調查會(huì )拜訪(fǎng)目標企業(yè)的人力資源主管和應聘者的直接上級，對這兩個(gè)對象應了解不同的內容：
1、人力資源主管
與人力資源主管的溝通，重點(diǎn)在于實(shí)證，應該注意從專(zhuān)業(yè)角度進(jìn)行，挖掘定量的、標準化的數據、指標。主要內容包括：
● 求證簡(jiǎn)歷的真實(shí)性;
● 應聘者以往經(jīng)歷、績(jì)效、獎懲記錄;
● 通過(guò)具體事例考察應聘者的個(gè)人品質(zhì)、優(yōu)缺點(diǎn);
● 應聘者所在團隊的情況;
● 探索目標企業(yè)的人力資源管理現狀，體會(huì )該企業(yè)的用人偏好，從側面可以反映應聘者的性格傾向。
2、直接上級
對應聘者直接上級的訪(fǎng)談，重點(diǎn)在于發(fā)掘，可以減少公事公辦的味道，通過(guò)非正式訪(fǎng)談的方式獲得信息。主要內容包括：
● 更真切地了解應聘者在日常工作中表現出的性格特征、潛質(zhì)、優(yōu)缺點(diǎn);
● 在部門(mén)內部的具體工作成績(jì);
● 在職期間的成長(cháng)路線(xiàn);
● 管理此人應注意的地方;
● 如果可能，參觀(guān)應聘者曾經(jīng)的工作環(huán)境。
三、面談的技巧
1、見(jiàn)到目標人選的技巧
如果不能提前聯(lián)系到目標人選，就直接前往調查企業(yè)，若門(mén)衛拒絕引薦，則要求門(mén)衛通過(guò)電話(huà)與其聯(lián)系，同時(shí)接過(guò)電話(huà)獲得直接溝通的機會(huì )。此時(shí)應該注意以下幾點(diǎn)：
● 交流時(shí)字正腔圓、不卑不亢;
● 通過(guò)自信、驕傲的語(yǔ)氣增加對方的敬重感;
● 對方對于同行業(yè)間的交流同樣有需求，站在提供交流機會(huì )的角度上，使對方懷有感激、羨慕的心情。
經(jīng)過(guò)這樣一輪攻勢，多數企業(yè)的HR都會(huì )欣然邀請你進(jìn)入公司進(jìn)行面談，下面來(lái)說(shuō)一下面談的技巧。
2、面談的技巧
● 面談雙方是平等交流的關(guān)系，能夠進(jìn)行面談式的背景調查，這種鉆研的精神就已經(jīng)另調查對象所折服了，使其會(huì )樂(lè )于進(jìn)行這樣的面談;
● 訪(fǎng)談對象其實(shí)也有交流的需求，通過(guò)滿(mǎn)足其好奇心來(lái)逐步深入訪(fǎng)談話(huà)題;
● 交談過(guò)程中時(shí)刻保持謙虛的態(tài)度，可采用適當的用語(yǔ)來(lái)引導對方深入思考，如“不好意思耽誤您這么長(cháng)時(shí)間，能再請教一個(gè)問(wèn)題嗎?”、“怪不得您公司發(fā)展的這么好，您還有其他的心得嗎?”等。
四、背景調查的結論構成
● 根據人才考察的概念，背景調查所得到的的信息應該整理為一下三個(gè)部分：
● 應聘者個(gè)人技能的發(fā)展情況;
● 原企業(yè)對應聘者的個(gè)人素質(zhì)評價(jià)及發(fā)展判斷;
● 結合離職原因判定應聘者的隱性職業(yè)規劃。
背景調查既是對應聘者素質(zhì)的再一次考察，又是一次提升自我的機會(huì )，無(wú)論對方接待是否熱情，都應該懷揣一顆感恩的心，珍惜這個(gè)交流的機會(huì )。在調查的同時(shí)，調查者也代表著(zhù)本企業(yè)的形象，言談舉止間也應該注意給對方留下良好的印象。
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