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《人力資源管理十大核心理論》您知道幾個(gè)？
一、人際關(guān)系理論
該理論提出了與傳統管理四種不同的觀(guān)點(diǎn)：
第一，傳統管理都是以事為中心，該理論“以人為中心，在鼓勵人的積極性上下功夫”;第二，傳統管理把人假設為“經(jīng)濟人”認為金錢(qián)是刺激積極性的唯一動(dòng)力�！叭穗H關(guān)系理論”認為，人是“社會(huì )人”，除了物質(zhì)金錢(qián)的需要以外，還有社會(huì )和心理學(xué)等方面的需要;第三，傳統管理認為生產(chǎn)率單純地受工作方法和工作條件的制約，“人際關(guān)系理論”則證明：生產(chǎn)率的上升和下降，很大程度上取決于職工的態(tài)度，即“士氣”;第四，傳統管理只注意“組織”對職工積極性的影響，“人際關(guān)系理論”認為，非組織因素也會(huì )影響職工的情感和積極性。
二、雙因素理論
該理論認為，影響人的工作態(tài)度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵因素，其理論根據是：
第一，不是所有的需要得到滿(mǎn)足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱(chēng)為激勵因素的需要得到滿(mǎn)足才能調動(dòng)人們的積極性;第二，不具備保健因素時(shí)將引起強烈的不滿(mǎn)，但具備時(shí)并不一定會(huì )調動(dòng)強烈的積極性;第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的。
三、公平理論
該理論認為，一個(gè)人對他所得的報酬是否滿(mǎn)意，不是只看其絕對值，而是進(jìn)行社會(huì )比較或歷史比較，看其相對值。即把個(gè)人的報酬與貢獻的比率同他人的這個(gè)比率作比較，若比率相等，則認為公平合理而感到滿(mǎn)意，從而心情舒暢，情緒高昂;若個(gè)人的比率小于他人的比率，就會(huì )感到不公平，從而情緒低落，怨氣橫生。這種比較，還包括與本人歷史上的比率作比較。
四、期望理論
該理論的基本關(guān)系式是：激發(fā)力量(F)=效價(jià)(V)灼謚擔)。激發(fā)力量(F)是指動(dòng)機的強度，即調動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)其內在的潛力的強度，它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的程度。效價(jià)(V)是指目標對于滿(mǎn)足人們需要的價(jià)值，即一個(gè)人對某種結果偏愛(ài)的強度，期望值(E)是指采取某種行為可能導致的績(jì)效和滿(mǎn)足需要的概率，即采取的某種行為對實(shí)現目標可能性的大小。
五、挫折理論
該理論包括兩個(gè)方面：一是阻礙個(gè)體動(dòng)機性活動(dòng)的情況，二是個(gè)體遭受阻礙后所引起的心理狀態(tài)。就是說(shuō)，當個(gè)體從事有目標的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到阻礙或干擾，致使其動(dòng)機不能獲得滿(mǎn)足時(shí)的情緒狀態(tài)。形成挫折的原因有自然的和社會(huì )的，前者如生老病死，天災人禍等，后者如政治、經(jīng)濟、宗教、工作家庭及風(fēng)俗習慣等。
六、權變理論
該理論認為，參加組織的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的勝任感，管理者要讓不同的人實(shí)現各自的勝任感，組織形式和領(lǐng)導方式應同管理對象相結合，這樣才能提高工作效率。管理應進(jìn)行多變量的分析，要根據工作性質(zhì)、工作目標、職工素質(zhì)等方面的不同情況去考慮問(wèn)題，而不應采取千篇一律的方式，個(gè)人的勝任感是可變的，當一個(gè)目標達到以后，應繼續激發(fā)職工的勝任感，使之為達到新的、更高的目標而努力。
七、影響決定論
該理論認為，管理者的作用是通過(guò)影響來(lái)實(shí)現的，有影響力的管理者才是一個(gè)單位的真正領(lǐng)導者，所謂影響力的大小，是就雙邊影響之差異而言的，以個(gè)人來(lái)說(shuō)，如果影響是順差，即存在影響的凈流出，他在群體中就充當著(zhù)領(lǐng)導者，如果影響是逆差，他就是只能成為被領(lǐng)導者或是一個(gè)不稱(chēng)職的領(lǐng)導者。
八、雙因模式論
該理論認為，管理者成功的最重要的因素又有兩個(gè)，一個(gè)是以工作為中心的主動(dòng)結構，另一個(gè)是以人際關(guān)系為中心的體貼，前一種因素指管理者劃定他與工作群體的關(guān)系，建立定義清楚的組織模式，以及意見(jiàn)交流方式和工作程序，后一種因素指存在于領(lǐng)導者與下層之間的友誼，互相依賴(lài)和互相體帖的關(guān)系，二者各有長(cháng)短，它們不是排斥的，而是可以結合統一起來(lái)的。
九、強化理
論強化，改造，操作和學(xué)習是構成該理論的主要環(huán)節。所謂強化，是指通過(guò)刺激使某種行為加強或抑制，所謂改造，是說(shuō)人的行為是可以改造的，通過(guò)一定的手段，使行為中的某些因素加強，某些因素削弱，于是人的行為也就得到了改造，所謂操作，是指對正負強化都不起作用的一類(lèi)行為的控制引導，所謂學(xué)習，就是對可控行為的改造，即通過(guò)強化實(shí)踐，使人的行為方式得到某種永久性的改變。
十、需求層次論
該理論將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實(shí)現五種類(lèi)型，等級越低者越容易獲得滿(mǎn)足，等級越高者則獲得滿(mǎn)足的比例較小。這就促進(jìn)了企業(yè)管理理論的進(jìn)一步深化，迫使管理者在實(shí)際管理過(guò)程中，必須考慮如何更好地從心理上去滿(mǎn)足員工的高層次需要，從文化上對員工加以調控和引導，幫助他們實(shí)現各自的愿望，使他們不僅感到自己是一個(gè)被管理者，同時(shí)也能夠在安全感、感情歸屬、受尊敬、自我實(shí)現等方面，都能擁有很大的發(fā)展空間。
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