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eHR實(shí)施策略12字箴言詳解
人力資源管理軟件的選型過(guò)程對企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要，而接下來(lái)，軟件的實(shí)施也是考驗企業(yè)人力資源管理體系是否能順利建立的關(guān)鍵環(huán)節。
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理軟件實(shí)施的時(shí)候，能制定一個(gè)有效的實(shí)施策略，然后更好地去實(shí)行它，是實(shí)施成功的關(guān)鍵。
小步快跑獲輿論支持
整個(gè)實(shí)施策略可以歸納為這樣的幾句話(huà)：“整體規劃，分布實(shí)施，小步快跑”。為什么是這12個(gè)字呢?
信息化是一把手工程，在大多企業(yè)，如果沒(méi)有一把手的關(guān)注和支持，其推進(jìn)的時(shí)候難度和阻力都會(huì )非常大，而且EHR更為特殊，它可以直接改變企業(yè)人員的工作模式和溝通流程，因此實(shí)施周期一般沒(méi)有預想那么順利。在大中型企業(yè)中，一個(gè)項目甚至需要四、五年時(shí)間;五年之前給領(lǐng)導立項時(shí)，項目組給領(lǐng)導談了一個(gè)很宏偉的目標和藍圖愿景，但領(lǐng)導慢慢發(fā)現這個(gè)目標五年之后才能出結果，他的熱情可能會(huì )逐漸衰減。因此，規劃可以是整體規劃，但實(shí)施一定要分布實(shí)施，而且要小步快跑，不斷出階段性的成果給領(lǐng)導和業(yè)務(wù)部門(mén)看，同時(shí)項目組自己也會(huì )倍增信心，輿論支持力度也會(huì )大一些。
EHR系統應該是開(kāi)放式的建設，而不要封閉起來(lái)做項目。有些企業(yè)開(kāi)始實(shí)施人力資源管理軟件之后，每天只有項目組和軟件商悶在實(shí)施辦公室里面，突然有一天宣布某個(gè)模塊OK了，就展現給業(yè)務(wù)部門(mén)看，業(yè)務(wù)人員覺(jué)得非常突然，他們的第一反應都是“你為什么一下子改變了我?”所以他們很本能地產(chǎn)生了抵觸情緒。
所以，開(kāi)放式的建設EHR系統就是要加強項目的策劃和內部營(yíng)銷(xiāo)。因為EHR系統客觀(guān)上推動(dòng)了管理變革，而大多數人對變革的第一反應都有一定的抵觸。在內部營(yíng)銷(xiāo)的內容一定要讓員工們都了解到：變革給企業(yè)和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)的好處是什么;角色轉型了之后，企業(yè)和個(gè)人角色會(huì )往哪個(gè)方向走，項目組和企業(yè)需要幫員工們做好這種規劃。
有一個(gè)企業(yè)的人事部門(mén)在實(shí)施人力資源管理軟件的薪酬模塊之前非常重要，因為所有人員的薪酬發(fā)放計算工作都掌握在這個(gè)部門(mén)手上，而且這個(gè)部門(mén)每個(gè)月有一多半時(shí)間是在圍繞著(zhù)薪酬計算和發(fā)放工作。然而HR軟件的突然上馬，使得薪酬發(fā)放工作變得簡(jiǎn)單了很多，這個(gè)部門(mén)和員工開(kāi)始害怕自己可能下崗，因為空出來(lái)那么多時(shí)間沒(méi)事情做了，領(lǐng)導會(huì )覺(jué)得這個(gè)崗位不夠重要了。因此，企業(yè)利用軟件推動(dòng)管理變革之后，也要為員工們做好職業(yè)規劃和發(fā)展目標。
三權分立解決人才矛盾
在 EHR項目建設過(guò)程當中有一個(gè)矛盾普遍存在軟件開(kāi)發(fā)商或者實(shí)施商對系統很熟，但一般對人力資源業(yè)務(wù)體系了解不多，而用戶(hù)一般由企業(yè)的業(yè)務(wù)部門(mén)或IT 部門(mén)派出，如果是業(yè)務(wù)部門(mén)所派出的，那么他對人力資源熟，卻對EHR不熟，IT部門(mén)派出的對技術(shù)熟，對人力資源不熟，同時(shí)對EHR也不熟�？墒窃陧椖抗芾磉^(guò)程中，這個(gè)項目的經(jīng)理卻一定要融會(huì )貫通，同時(shí)具備人力資源管理業(yè)務(wù)、EHR技術(shù)和項目管理的能力。而這樣的人才目前非常稀缺。
因此筆者建議：遇到這樣的困境，企業(yè)可以在項目建設機制上采取“三權分立”原則。所謂的三權分立原則就是：標準和規范的制定由專(zhuān)業(yè)人士或第三方的專(zhuān)業(yè)機構幫助完成;項目管理由甲方一位項目經(jīng)理主管;實(shí)施方則承擔了“司法”的責任，按照規格和需求去實(shí)施即可。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)切忌把這三項權利都甩手給實(shí)施商，規范的制定是他自己，項目管理是他自己，實(shí)施也是他自己，那么最終利益最大化必定會(huì )傾向于實(shí)施商，最終損害的是整個(gè)項目和企業(yè)的利益。
有的企業(yè)把EHR軟件廠(chǎng)商引入之后，自己就變成監工了，而不再深入去參與，這種甩手掌柜的方式必然會(huì )導致企業(yè)對整個(gè)實(shí)施過(guò)程的掌控出現問(wèn)題，而甲方一旦對項目失控，項目很難按照既定的目標去發(fā)展。
如何解決最難點(diǎn)?
一套人力資源軟件一旦和企業(yè)的人力資源流程結合在一起，它實(shí)施的難度就會(huì )變得很大。因為人力資源管理體系里涉及到的業(yè)務(wù)流程和工作流程，在每個(gè)企業(yè)都不一定一樣，因為這沒(méi)有剛性約束;而人力資源軟件實(shí)際上只是一個(gè)體系和框架，在不同的企業(yè)實(shí)施就面臨著(zhù)其內設功能的調整和改變，而一旦涉及到流程層面，對很多軟件來(lái)講就需要改動(dòng)基礎設施，這個(gè)難度非常大。
績(jì)效評估是人力資源管理體系中比較有彈性而且很重要的一項職能，因為它和薪酬發(fā)放是結合在一塊的，而且在不同的企業(yè)，績(jì)效管理制度和模式千差萬(wàn)別。所以從職能模塊上來(lái)看，績(jì)效管理模是實(shí)施難度比較大的一塊。
而且很多企業(yè)面臨著(zhù)另外一個(gè)難點(diǎn)系統實(shí)施上線(xiàn)一段時(shí)間之后，積累了大量數據，既然投了這么多錢(qián)，而且也有數據，但它到底能為企業(yè)和領(lǐng)導提供什么樣的決策和支持?也是企業(yè)領(lǐng)導很關(guān)心的問(wèn)題;如果通過(guò)系統只是簡(jiǎn)單地出一些人事、季報、年報等這樣沒(méi)有懸念的數據報表，對企業(yè)領(lǐng)導則沒(méi)有意義。
因此目前國內一些已經(jīng)實(shí)施了一些EHR系統的企業(yè)，數據分析模型的建立和完善成為下一步提升和優(yōu)化EHR應用價(jià)值的重點(diǎn)難點(diǎn)。
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