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大數據推動(dòng)人力資源管理
在一些企業(yè) ，我們不難發(fā)現人力資源 部門(mén)，尤其是招聘 專(zhuān)員，每天要做各種各樣的報表和數據 分析，分析公司的員工出走情況，分析員工在職人數占離職人數的百分比是多少。如今是大數據時(shí)代，hr部門(mén)的工作方式已經(jīng)從人們固定印象中的感情用事演變成對大量依賴(lài)理性數據進(jìn)行分析。從分析該在哪些招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息到判斷公司里面哪些公司招生比較好，數據分析正在幫助hr manager做出更加理性的決策。以下將就大數據處理技術(shù)助力解決公司人力資源 管理現存如主觀(guān)性太強、單憑經(jīng)驗感覺(jué)去判斷等問(wèn)題展開(kāi)解說(shuō)。(推薦：人力資源培訓)
一、大數據解決公司人力 資源 管理現存問(wèn)題
當前全社會(huì )多領(lǐng)域正在經(jīng)受著(zhù)大數據浪潮的洗禮，人力資源管理領(lǐng)域也不能例外。商業(yè)智能 工具幫助人力資源管理從單憑經(jīng)驗的模式逐步向依靠事實(shí)數據的模式轉型;人力測評由主觀(guān)性強的單一專(zhuān)家進(jìn)行測評轉向構建數學(xué)模型依靠大數據處理技術(shù)進(jìn)行測評;企業(yè)招聘 過(guò)程也正朝著(zhù)越來(lái)越依靠社交網(wǎng)絡(luò )和大數據技術(shù)的方向發(fā)展。
1)大數據助力hr-bi
hr-bi(人力資源商業(yè) 智能主要解決通過(guò)數據對整個(gè)人力資源過(guò)程監控，對人力資源管理監控分析。它是商業(yè)智能在人力資源管理決策分析過(guò)程中有效應用的結果，是通過(guò)建立一套基于企業(yè)人力資源管理過(guò)程的分析模型，利用商業(yè)智能分析統計功能強大和展現形式豐富的特點(diǎn)，實(shí)現支持企業(yè)人力資源管理決策分析的分析系統。例如：某公司“軟實(shí)力”的提升，對hr管理理念與管理能力提出了更高的要求，人力資源決策迫切需要從“經(jīng)驗+感覺(jué)”模式向“事實(shí)+數據”模式轉型，這時(shí)候就是hr-bi派上用場(chǎng)的時(shí)候了。
2)大數據助力人才測評
隨著(zhù)人力資源管理日益成為企業(yè)生存關(guān)鍵的時(shí)候，人才測評作為人力資源管理的一項專(zhuān)門(mén)技術(shù)也越來(lái)越受到人們的重視。通過(guò)對目前國內外人才測評狀況的了解得知，現在企業(yè)的人才測評大多處在單一的專(zhuān)家評估上面，明顯帶有強烈的主觀(guān)性。為此，利用大數據技術(shù)對人才測評中的一些問(wèn)題如人才績(jì)效考核、人才選拔以及分類(lèi)進(jìn)行研究，改進(jìn)以前算法中的一些不成熟的地方。大數據技術(shù)能從一些大型的人力資源數據庫中找到隱藏在其中的信息，幫助決策人員找到數據間潛在的聯(lián)系，從而有效地進(jìn)行人才測評。
3)大數據助力企業(yè)招聘
在大數據爆發(fā)的時(shí)代背景下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開(kāi)始重新審視自己的行業(yè)定位，將數據資源和數據價(jià)值提升到自己的核心戰略中，并衍生出一系列新型服務(wù)和產(chǎn)品，而這種趨勢還在繼續迅速爆發(fā)中。當然招聘網(wǎng)站也結合大數據技術(shù)的特征，研發(fā)出一系列利用社交網(wǎng)絡(luò )和大數據技術(shù)的為企業(yè)招聘服務(wù)的產(chǎn)品。
二、人力資源管理公司的商業(yè)模式
1)企業(yè)信息的透明化
我們知道傳統招聘網(wǎng)站上的企業(yè)信息不透明，因為這些信息都是企業(yè)人力資源部門(mén)提供的，不夠客觀(guān)。如今人們能夠通過(guò)網(wǎng)站發(fā)布與獲得更多來(lái)自企業(yè)內部員工對企業(yè)的評價(jià)，更加真實(shí)可靠，是尋求信息對等和雇主與雇員之間信息溝通的渠道。代表企業(yè)有g(shù)lassdoor、分智。它們都提供工齡、企業(yè)評價(jià)、評級、薪水報告、面試問(wèn)題、招聘啟事等信息。分智可稱(chēng)為中國的glassdoor，其核心產(chǎn)品可以提供薪水查詢(xún)服務(wù)，提供詳盡的工資待遇信息，工作地點(diǎn)、所在公司、工齡、工作時(shí)間以及工作職位。這些信息都是由用戶(hù)(各個(gè)公司的員工)編寫(xiě)產(chǎn)生的，再返回去為這些用戶(hù)提供服務(wù)。
2)個(gè)人信息的深入挖掘
傳統的招聘網(wǎng)站個(gè)人信息不透明，都是候選人自己編輯上傳的文字，如今大數據技術(shù)可以實(shí)現從社交網(wǎng)絡(luò )上來(lái)查詢(xún)并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況。此類(lèi)中最具代表性的企業(yè)有talentbin。talentbin公司提供針對社交網(wǎng)絡(luò )的職業(yè)搜索引擎服務(wù)，它收集應聘者在社交網(wǎng)絡(luò )上的信息，整理編輯出一個(gè)以人為中心的數據庫，想招聘某種人便可以去talentbin搜索。大數據時(shí)代，有效的數據收集和分析工具在人們獲取數據時(shí)是至關(guān)重要的。
3)候選人與職位匹配
招聘過(guò)程的最根本訴求是解決企業(yè)職位與候選人之間匹配的問(wèn)題，而大數據技術(shù)恰恰能更高效精準的完成這個(gè)匹配過(guò)程。
三、大數據是中國人力資源決勝的關(guān)鍵
大數據處理技術(shù)的應用在全球范圍內迅猛增長(cháng)，推動(dòng)整個(gè)社會(huì )進(jìn)入了大數據時(shí)代。而大數據處理技術(shù)本身也將成為中國人力資源管理決勝的關(guān)鍵。人力資源管理與以大數據技術(shù)為支撐的產(chǎn)品和解決方案在全球范圍贏(yíng)得了迅猛的增長(cháng)。人力資源行業(yè)企業(yè)通過(guò)出售經(jīng)過(guò)處理分析的商業(yè)報告來(lái)獲取直接的利益，以商品化的大數據應用創(chuàng )造了新的商業(yè)模式。。
中國的人力資源管理會(huì )隨著(zhù)大數據時(shí)代的來(lái)臨告別過(guò)去依靠市場(chǎng)投入驅動(dòng)增長(cháng)的粗放發(fā)展模式，而進(jìn)入以技術(shù)競爭，尤其是以大數據技術(shù)為代表的高壁壘競爭時(shí)代，從而使這個(gè)行業(yè)的發(fā)展更加成熟。
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