- 相關(guān)推薦
人力資源的心理學(xué)研究概況
直至本世紀60年代, 管理心理學(xué)才真正成為一門(mén)獨立的學(xué)科分支并被人們廣泛地應用，直至70年代末期，才在我國興盛起來(lái)。普遍認為，21世紀的人力資源管理心理學(xué)研究將面對的三大課題是：面向全球競爭的組織結構調整、信息化和跨國公司迅猛發(fā)展帶來(lái)的全球化。在這種新的條件下，人的因素日益突出，如何搞好人力資源開(kāi)發(fā)，已經(jīng)成為世界各國競爭中必須考慮的首要問(wèn)題，發(fā)展中國家通過(guò)引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)趕上發(fā)達國家的“后發(fā)優(yōu)勢”已不復存在。各國的競爭更主要表現為人力資源素質(zhì)高低的競爭。我國雖然是世界上人力資源數量最多的國家，但是，夠素質(zhì)的、適應這種參與全球化競爭要求的人力資源始終是短缺的。因此，系統探討提高員工(包括管理者和職工)素質(zhì)的人力資源開(kāi)發(fā)理論基礎及其管理對策，是心理學(xué)和管理科學(xué)研究面臨的重大課題之一。本世紀以來(lái)，從強調對物的管理轉向對人的管理的轉變，是管理科學(xué)的理論和實(shí)踐的一個(gè)劃時(shí)代的進(jìn)步。人力資源管理的心理學(xué)問(wèn)題屬于管理心理學(xué)的研究范疇，管理心理學(xué)在國外心理學(xué)界稱(chēng)之為工業(yè)-組織心理學(xué)(Industrial & Organizational Psychology)，是心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興的重要分支。20世紀初，泰勒(F.Talor)倡導的科學(xué)管理運動(dòng)和閔斯特伯格(H. Muensterberg)開(kāi)創(chuàng )的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)形成的先驅?zhuān)嬲苿?dòng)管理心理學(xué)產(chǎn)生的是1927年由梅奧(Elton Mayo)領(lǐng)導的“霍桑實(shí)驗”。
此外，管理科學(xué)本身的發(fā)展也迫切要求心理學(xué)家不斷提供如何適應科技進(jìn)步和社會(huì )變化的新知識，因此，需要我們從新的視角，開(kāi)展人力資源管理的心理學(xué)問(wèn)題研究。人力資源管理的心理學(xué)研究是從組織、群體和個(gè)人的多層次角度，探索人力資源的戰略規劃、工作分析、員工的選拔、培訓、激勵、安置、績(jì)效評價(jià)和職業(yè)發(fā)展等方面心理學(xué)理論和方法。本文試圖通過(guò)對作者二十多年來(lái)在人力資源管理心理學(xué)理論和應用探索的介紹，使讀者能從這一特殊視角，了解人力資源管理心理學(xué)研究的某些情況。本文將分為人員培訓的心理學(xué)研究、人員選拔的心理學(xué)研究和組織變革的心理學(xué)研究三方面問(wèn)題進(jìn)行介紹。
1 員工培訓的心理學(xué)研究
員工培訓(personnel training)是人力資源開(kāi)發(fā)極為重要的問(wèn)題之一，如果培訓需求評價(jià)能夠突出培訓的重點(diǎn)，在就業(yè)指導中能夠解決心理輔導的方法學(xué)問(wèn)題，再培訓中能夠根據員工繼續教育的特殊性，解決相關(guān)的管理問(wèn)題和培訓遷移問(wèn)題，將有助于培訓效率的提高。
1.1心智技能模擬培訓研究
自從八十年代以來(lái)，我國傳統產(chǎn)業(yè)的大量工種日漸消失，信息產(chǎn)業(yè)等行業(yè)的就業(yè)需求迅速增長(cháng)，我國轉型企業(yè)面對的最大問(wèn)題之一是員工不能適應設備現代化的要求。當時(shí)，國際勞工組織在發(fā)展中國家大力推行MES培訓模式和德國的“雙元制”，員工培訓其核心是強調對員工的操作技能(Operational Skill)的系統培訓。作者認為，操作技能未必是提高員工整體技術(shù)能力的關(guān)鍵，在自動(dòng)化程度不斷提高的行業(yè)技術(shù)培訓中，應突出能制約操作技能質(zhì)量的心智技能的科學(xué)訓練。這種研究構思源于馮忠良教授的“結構-定向教學(xué)”和前蘇聯(lián)心理學(xué)家加里培林“智力動(dòng)作按階段形成的”理論。他們認為，心智技能具有內隱性、簡(jiǎn)縮性的特點(diǎn)，它們往往存在于行業(yè)專(zhuān)家的頭腦之中，需要把專(zhuān)家經(jīng)驗“外化”出來(lái)。當時(shí)，認知心理學(xué)剛剛被介紹到我國，作者從認知心理學(xué)中得到啟發(fā)，就考慮采用口語(yǔ)報告分析技術(shù)來(lái)“外化”專(zhuān)家診斷人-機生產(chǎn)活動(dòng)的問(wèn)題解決模式。當時(shí)就提出了“通過(guò)專(zhuān)家與物理模型所呈現的問(wèn)題情境交互作用的過(guò)程分析，再建立心理模型”的構思，并通過(guò)實(shí)驗得以驗證。這項應用基礎研究是在生產(chǎn)設備自動(dòng)化程度較高的北京手表廠(chǎng)進(jìn)行的，共歷時(shí)五年，并逐步把心理模擬的理論模型應用于培訓實(shí)踐中，形成了智能模擬培訓模式。
此后，將這種心智技能模擬培訓法在手表、制糖、機械、鉆井、采油、造紙等行業(yè)進(jìn)行了跨行業(yè)推廣，為企業(yè)帶來(lái)了顯著(zhù)的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益，證明了其普遍的應用價(jià)值。該研究成果先后獲得了1992年國家教委全國優(yōu)秀圖書(shū)二等獎、1993年度國家輕工業(yè)部科學(xué)技術(shù)進(jìn)步二等獎、1994年、1997年兩項石油總公司(部級)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步三等獎，應用成果作為技術(shù)專(zhuān)利載入1992年《中國技術(shù)成果大全》(時(shí)勘，1993)，還被亞太經(jīng)濟合作組織列為“亞太地區樣板培訓模式”。
1.2職業(yè)指導的心理學(xué)研究
我國學(xué)者周寄梅先生20年代在清華學(xué)校開(kāi)始進(jìn)行的職業(yè)心理測試工作，可以視為我國職業(yè)指導研究的發(fā)端。改革開(kāi)放以來(lái)，職業(yè)指導工作受到越來(lái)越多的關(guān)注，但由于缺乏系統的心理學(xué)理論指導，職業(yè)指導帶有較大的隨意性。九十年代初，作者承擔了人民教育出版社全國統編《職業(yè)指導》教材，同時(shí)承擔了全國教育科學(xué)“八五”規劃教委級重點(diǎn)課題(1992-1996)。
通過(guò)五年的中等學(xué)校職業(yè)指導課的實(shí)驗研究，圓滿(mǎn)地完成了課題任務(wù)。這項研究探討了對不同類(lèi)型中等學(xué)校進(jìn)行職業(yè)指導的教材結構，編寫(xiě)并正式出版用于普通高中的《職業(yè)指導》教材，已被國家教委基礎教育司列為全國高級中學(xué)選修課教材;研制完成了《職業(yè)心理測試系統》，該系統包括需求評估、職業(yè)興趣、職業(yè)人格、職業(yè)能力和應試焦慮等五個(gè)子系統，測試手段由紙筆測試和計算機測試兩種形式組成, 可分別為職業(yè)指導機構和求職者提供服務(wù);還采用了情境模擬法對提高學(xué)生人際適應能力培訓規律進(jìn)行了探索，在此基礎上，總結了一套適合中等學(xué)校職業(yè)指導的程序、原則和方法(Conyne, Shi 1999)�？缥幕容^研究發(fā)現，組織環(huán)境對人的適應性學(xué)習模型的形成有重要影響(Maher, Shi 1999)。1993年開(kāi)始在全國各省市進(jìn)行《職業(yè)指導》課試點(diǎn)，突出職業(yè)指導的《職業(yè)道德》教材在北京市100余所技工學(xué)校通用,實(shí)驗學(xué)校已遍布全國 28個(gè)省市、360所中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校，參加實(shí)驗的學(xué)生已達24000人左右�！堵殬I(yè)心理測試系統》在全國13個(gè)省市的職業(yè)指導中心或職業(yè)介紹所進(jìn)行了試用, 取得了較好的推廣成效。
1.3員工再培訓管理模式的研究
員工再培訓活動(dòng)過(guò)程包括分析、設計、發(fā)展、實(shí)施和評價(jià)五個(gè)階段，其中需求分析(Need Assessment of Training)是培訓整體規劃的關(guān)鍵。為此，我們完成了用于管理的組織分析、任務(wù)分析和人員分析問(wèn)卷，并解決了基于勝任特征的關(guān)鍵行為事件訪(fǎng)談和團體焦點(diǎn)訪(fǎng)談方法學(xué)問(wèn)題, 使員工再培訓計劃的制定更加適應于崗位培訓需求(王鵬，時(shí)勘，1998)。在再培訓方法研究上，我們進(jìn)行了LTD小組討論學(xué)習法(Learning Through Discussion)的跨文化比較研究，這種培訓方法源于Hill(1967)和Conyne(1983)的人際適應培訓模式，在這種小組活動(dòng)中，人們不僅通過(guò)任務(wù)定向、問(wèn)題解決，實(shí)現了任務(wù)功能，還同時(shí)形成參與者相互支持的人際關(guān)系。我們曾在八十年代也開(kāi)展過(guò)大學(xué)生班集體的人際關(guān)系的研究(黃希庭，時(shí)勘，1984)，但是，這種源于西方文化的LTD小組討論學(xué)習方法是否適用我國的成人培訓?我們的跨文化比較研究揭示了中美兩國被試在任務(wù)小組討論中相同之處和差異, 并創(chuàng )立了一套適合我國員工小組活動(dòng)培訓的方法(Conyne, Shi, 1999)，這種方法已被中國教育電視臺制作為教學(xué)錄象被國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部教育培訓中心推廣。
此外，再培訓遷移(Transfer of re-training)的研究發(fā)現，時(shí)間支持和領(lǐng)導的積極反饋能最大程度的區分培訓遷移行為發(fā)生的強度。這些結果也完善了我們對于企業(yè)員工再培訓管理的認識(王鵬、時(shí)勘，1998)。國有企業(yè)下崗職工是一個(gè)特殊的培訓群體，由于多種原因，面對就業(yè)市場(chǎng)的劇烈競爭，往往無(wú)所適從。目前，國外失業(yè)心理研究也特別強調揭示影響再就業(yè)的行為因素和干預對策(Wanbeger, Shi 1999)。研究結果表明，我國下崗職工的認知歸因、情緒控制、求職自我效能和求職應對等心理因素，直接制約著(zhù)其主動(dòng)求職行為，并進(jìn)一步影響到其再就業(yè)的成功率和穩定性。根據這一研究結果，我們在北京市西城區職業(yè)介紹服務(wù)中心，以影響下崗職工再就業(yè)的因素為心理輔導內容，編制了專(zhuān)門(mén)的再就業(yè)心理輔導教材，進(jìn)行了改變下崗職工的認知特征、增強其自信心、提高其求職應對能力的心理輔導實(shí)驗，提高了下崗職工的再就業(yè)成功率(時(shí)勘，宋照禮1999)、(Shi, Song, 2000)。這項研究成果得到了國家勞動(dòng)社會(huì )保障部的肯定，北京市勞動(dòng)和社會(huì )保障局已在北京市推廣這一再就業(yè)心理輔導模式。
2、人員選拔的心理學(xué)研究
人員選拔(Personnel selection)人力資源管理心理學(xué)研究的另一個(gè)重要領(lǐng)域，心理測驗在人力資源管理中的應用已有多年的歷史和經(jīng)驗，近年來(lái)，我們主要把研究的重點(diǎn)集中于解決復雜特殊行業(yè)人員選拔中結構化面試、情境評價(jià)等方法學(xué)問(wèn)題，并在高層管理者的勝任特征模型評價(jià)方面做了一些探索。
2.1 軍事飛行員的面試檢測方法的研究
軍事飛行員的心理選拔，由于其職業(yè)活動(dòng)的特殊性、復雜性和對任職者的高水平要求，心理選拔顯得更有價(jià)值。1987年以來(lái),
【人力資源的心理學(xué)研究概況】相關(guān)文章：
《心理學(xué)研究方法》07-21
《心理學(xué)研究方法》【精華】07-21
《心理學(xué)研究方法》[集合6篇]07-21
企業(yè)人力資源管理師職業(yè)概況和就業(yè)前景-無(wú)錫人力培訓07-10
心理學(xué)研究生考試考什么課程？07-11
概況調查報告04-28