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中國人力資源管理的十大“怪”現象
人力資源在我國發(fā)展的時(shí)間并不長(cháng)久，發(fā)展也很不成熟。所以人力資源在我國也有很多的問(wèn)題，很多的奇怪現象，比如人力資源的結構，人力資源從業(yè)者在企業(yè)中的尷尬地位，績(jì)效的考核等等。下面是人力資源管理的十大怪現狀，HR一定要了解。
中國人力資源管理的十大“怪”現象
一、西部地區企業(yè)組織結構調整幅度大過(guò)東部
在常人看來(lái)，西部地區的企業(yè)落后于東部地區的企業(yè)，但是通過(guò)這次調查發(fā)現，西部地區的企業(yè)的變動(dòng)幅度正越來(lái)越大。
現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點(diǎn)崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個(gè)企業(yè)管理的規范化水平。企業(yè)組織結構和人員調整幅度大，反映出西部地區企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。
二、生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認知度高于服務(wù)型企業(yè)
一個(gè)做IT的企業(yè)與一個(gè)采礦的企業(yè)相比，誰(shuí)對崗位分析的認知度更高呢?結果恐怕有些出人意料：生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認知度高于服務(wù)型企業(yè)。
從對崗位分析的認知度看，農林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認知度更高一些;而通訊與信息技術(shù)(IT)、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對崗位分析的認知度較高，相當一部分企業(yè)認為通過(guò)崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒(méi)有作用。
三、 外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大
“外企”好像經(jīng)常與“白領(lǐng)”聯(lián)系在一起，但是這次調查結果表明，外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大。
從企業(yè)性質(zhì)看，私營(yíng)和外資企業(yè)大學(xué)以上學(xué)歷(大學(xué)和研究生)的比例分別都低于國有及國有控股企業(yè)，前者比例分別是15-18%(大學(xué))和3-4%(研究生)，而后者比例分別是23%(大學(xué))和7%(研究生);集體企業(yè)的學(xué)歷層次明顯偏低，對應的比例分別只有10%(大學(xué))和0(研究生)。
四、人員績(jì)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項人力資源管理工作
幾乎每個(gè)企業(yè)都在吹噓的“績(jì)效考核”，其具體情況又是怎樣的呢?務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調查報告讓人大吃一驚：企業(yè)人員績(jì)效管理現狀較差，考核效果一般，人員績(jì)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項人力資源管理工作。
調查結果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績(jì)效考核制度，實(shí)行人員績(jì)效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半(占總體32.7%)還執行不力。說(shuō)明人員績(jì)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項人力資源管理工作。
五、私營(yíng)企業(yè)實(shí)施考核效果高于國有企業(yè)
在常人看來(lái)，國有企業(yè)的考核效果應該高于私營(yíng)企業(yè)，但事實(shí)上并非如此。國有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施人員績(jì)效考核的面較廣，但執行不力，考核實(shí)施效果一般;私營(yíng)企業(yè)實(shí)施考核效果好。
私營(yíng)企業(yè)有“定期考核制度”的比例(62.3%)和“實(shí)行人員績(jì)效考核”的比例(62.4)最低，而“執行不力”的比例(33.3%)卻排在第二。但從實(shí)施效果上看，私營(yíng)企業(yè)收到的效果卻很好，回答考核效果“很好”(19.5%)和“非常好”(2.0%)的比例排在前列�！八綘I(yíng)企業(yè)”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例(42.6%)較高。
六、中、西部企業(yè)培訓經(jīng)費投入高于東部企業(yè)
東部企業(yè)對培訓經(jīng)費的投入要高于中、西部企業(yè)嗎?如果你這樣認為，那你就大錯特錯了。 中、西部企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷(xiāo)售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高于東部企業(yè)(3.7%)。西部企業(yè)制定員工培訓計劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)(西部企業(yè)72%;東部企業(yè)68%)。
七、西部、中部比東部地區企業(yè)員工對目前的薪酬滿(mǎn)意度高
別以為東部地區的企業(yè)員工比西部地區的員工對薪酬的滿(mǎn)意度更高。調查表明，從不同的地區看，西部、中部比東部地區企業(yè)員工對目前的薪酬滿(mǎn)意度高。東部、中部、西部地區企業(yè)員工回答“基本滿(mǎn)意”、“很滿(mǎn)意”或“非常滿(mǎn)意”的比例分別是71.6%、75.8%和76.5%;中部地區企業(yè)員工回答“非常滿(mǎn)意”或“很滿(mǎn)意”的比例最高。
八、東部地區企業(yè)人力資源管理制度建設不如中部地區
人力資源管理制度建設及執行的總體情況，就企業(yè)所在的地區來(lái)看，東部地區和西部地區企業(yè)的情況并不太理想，其平均數分別為42.76和43.21。
東、中、西部地區企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動(dòng)合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓或新員工見(jiàn)習制度、培訓制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護制度、職工社會(huì )保障制度等人力資源管理制度建設及執行方面做得比較好;但在員工手冊(除東部地區外)、與企業(yè)發(fā)展戰略相結合的人力資源規劃、干部競聘上崗制度、后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度建設及執行方面比較差。另外，中部地區企業(yè)在員工手冊和培訓制度兩方面與東部地區企業(yè)相比略顯差一些;西部地區企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面十分缺乏。
九、大多數企業(yè)都是選擇“自己建立”的途徑來(lái)建立本企業(yè)的人力資源管理制度
在各種咨詢(xún)公司盛行的今天，借助“外腦”已成風(fēng)尚，但在人力資源管理制度建設方面，調查表明，不同背景(地區、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等)的企業(yè)人力資源管理制度的建設途主要還是“自己建立”。
十、企業(yè)人員規模越小，人力資源管理人員配置越多
在常規看來(lái)，企業(yè)人員規模越小，人力資源管理人員配置也就越少，但是這次調查結果表明：國內不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學(xué)歷層次、人力資源管
理人員配置等方面差異明顯。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。
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