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關(guān)于迷茫的人力資源管理
過(guò)去的幾年間，HR同業(yè)交流是最多的，但是從每一次的人力資源大會(huì )回來(lái)時(shí)，相信許多人引發(fā)的困惑比收獲還要多，這似乎是一個(gè)很有趣但又很奇怪的現象，當我們滿(mǎn)足于被受地接受外來(lái)的各種理論、模式時(shí)，是否經(jīng)常停下來(lái)仔細考量一下，是否每一種方式都要試一下?我到底需要什么?本文的作者正是“跳”出來(lái)，與大家一起思考這個(gè)問(wèn)題......最近我受某全國人力資源大會(huì )組織者邀請，作為演講人在京、滬、粵做了三場(chǎng)主題演講，兩周內接觸了三地幾百名人力資源管理者，其中有不少是各類(lèi)管理大會(huì )的�？�，以至于我這個(gè)做演講的都可以一眼從人群里把他們認出來(lái)。這幾百名聽(tīng)眾，上千道目光，有虔誠的、有疑慮的、有好奇的、有淡漠的，當然也總有睡眼惺松的。每次接觸到這群目光，我總是不由自主地生出一點(diǎn)感慨。我把這點(diǎn)感慨與參會(huì )的同仁們分享，我說(shuō)：“大家都參加過(guò)很多大會(huì )和培訓，每次總帶著(zhù)很多迷茫走進(jìn)會(huì )場(chǎng)，而出去的時(shí)候常常不是帶走很多清晰，而倒是更多的迷茫�！�
一語(yǔ)即出，所有的目光都流露出會(huì )心的笑意，而這笑意又多少有些無(wú)奈。為什么一詞“迷�！笨梢砸l(fā)諸多共鳴，為什么最熱衷學(xué)習、渴求新知的中國人力資源管理者們卻有最多無(wú)奈呢?
在廣州，一位聽(tīng)眾問(wèn)道：“我企業(yè)的老板平時(shí)一直萬(wàn)事親力親為，總不放心別人做的事，可他又要人力資源部去提倡信任與授權，這該怎么做?”。
一時(shí)間臺上的演講者們面面相覷。當然演講者們也都身經(jīng)百戰，隨后紛紛從性格、戰略研討等角度給了不少建議，但仍不免有隔靴搔癢之嫌。其實(shí)這位提問(wèn)者提出的是中國人力資源管理者普遍遭遇的問(wèn)題──中國的企業(yè)存在太多特有的局限性，這些也往往是企業(yè)高層管理者的局限性，正是這些局限性限制了以西方經(jīng)驗為基礎的經(jīng)典人力資源管理方法在中國企業(yè)的實(shí)踐。
比如在薪酬管理領(lǐng)域，主流思路(也是西方管理的思路)是以勞動(dòng)力市場(chǎng)為基本的參考依據，并系統考慮內部公平、業(yè)績(jì)、資質(zhì)等要素進(jìn)行管理;而本土企業(yè)的最高管理者則通常傾向于單一的以業(yè)績(jì)?yōu)橐罁男匠旯芾砟Ｊ�，并且希望盡量降低固定薪酬成本，使浮動(dòng)薪酬在總額中占很高的比例。這種思路在江浙一帶的民營(yíng)企業(yè)中尤為盛行，而且由于當地勞動(dòng)力市場(chǎng)處于買(mǎi)方市場(chǎng)，這種管理思路在企業(yè)的發(fā)源地往往能夠產(chǎn)生比較好的作用。但隨著(zhù)這些企業(yè)向全國甚至國際市場(chǎng)發(fā)展，他們所面臨的局部勞動(dòng)力市場(chǎng)也發(fā)生了重大的變化，這常常要求人才薪酬水平及支付模式必須緊跟市場(chǎng)�？墒呛苌儆忻衿蟮母吖苣軌蜓杆僬J識到這種變化，大多固守以往的經(jīng)驗。這類(lèi)高管經(jīng)驗的局限使人力資源管理者不僅在薪酬管理上很難有所作為，而且在上海、北京等城市的招人、留人都舉步維艱。而在國企，甚至高管的思路和經(jīng)驗都已不再重要，薪酬管理改革可能是個(gè)政治問(wèn)題，豈是一般人力資源管理者可以插手。
再比如當代人力資源管理模式主要是基于道格拉斯.麥克格雷的“X-Y理論”中的“Y理論”建立起來(lái)的，比較承認人的能動(dòng)性和自主性。而美國Training House開(kāi)發(fā)的“管理才能評鑒系統(Managerial Assessment of Proficiency / MAP)”在大中華地區的統計數據表明，本土企業(yè)管理者的管理觀(guān)念通常傾向于事必躬親、一切盡在掌握的 “X理論”。在“Y理論”思想上所發(fā)展起來(lái)的“輕考核、重溝通”的業(yè)績(jì)管理思想和綜合了薪酬、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導力、員工關(guān)懷等內容的全面激勵模式等在“X理論”的觀(guān)念下很難實(shí)踐。上文中那位廣州聽(tīng)眾提出的問(wèn)題就屬此例。
我后來(lái)對廣州的那個(gè)問(wèn)題做了這樣的答復：“不是所有的問(wèn)題都可以被解決的，人力資源管理者的一大迷茫常常在于要去尋找解決“Mission Impossible”的方法。其實(shí)人力資源管理者應該更多去了解自己和企業(yè)的局限性，并搞清楚什么是人力資源能做的，什么是不能做的�！蔽医ㄗh那位廣州的同仁先去仔細了解、分析一下老板的核心管理思想和推行新的人力資源管理方法的動(dòng)機，再來(lái)尋求解決問(wèn)題的答案。
無(wú)獨有偶，北京有一位聽(tīng)眾在聽(tīng)了一整天共六場(chǎng)關(guān)于“建立信任”的主題演講后，也問(wèn)了一個(gè)令人尷尬的問(wèn)題──“專(zhuān)家們講了那么多道理，我實(shí)在有點(diǎn)聽(tīng)不過(guò)來(lái)了，有沒(méi)有一點(diǎn)簡(jiǎn)單的東西可以讓我拿回去就用的?”我想大多數“專(zhuān)家”都遭遇過(guò)類(lèi)似的挑戰。不管大家如何評價(jià)這樣的問(wèn)題，回歸到一個(gè)普通的人力資源實(shí)務(wù)操作者的立場(chǎng)上，這個(gè)問(wèn)題還是很現實(shí)的。
人力資源管理的理念和方法幾乎年年都在“翻新”，今天還是最佳實(shí)踐的東西，明天就成了批判的典型;或是同一個(gè)人力資源管理的細分領(lǐng)域卻會(huì )有著(zhù)名目繁多的思路和方法，這些都讓一般的人力資源工作者感到目不暇接，手足無(wú)措。比如關(guān)于業(yè)績(jì)管理，先是說(shuō)SMART目標，然后推KPI，接著(zhù)熱炒平衡計分卡;關(guān)于薪酬管理一會(huì )兒說(shuō)薪酬要和業(yè)績(jì)掛鉤，一會(huì )兒又說(shuō)不應該掛鉤;關(guān)于招聘選拔，從智力考試玩到心理測評，追捧了行為訪(fǎng)談?dòng)滞瞥缙鹪u鑒中心，凡此種種，不勝枚舉。如果說(shuō)十年前大家還在為不知何謂先進(jìn)的管理理念和方法而困頓不已，那今天很多人就會(huì )為觀(guān)點(diǎn)和方法太多而倍感迷茫。
近年關(guān)于“平衡計分卡”的討論頗為熱鬧。開(kāi)始只是關(guān)于業(yè)績(jì)管理的討論，而專(zhuān)家學(xué)者們的智慧常常不能滿(mǎn)足于對“實(shí)用”的簡(jiǎn)單表述，都喜歡先把問(wèn)題推向高、精、深的境界，于是，討論逐漸延展到戰略、組織、財務(wù)、人力資源等多個(gè)管理領(lǐng)域，這是大多數一般的人力資源管理者所不能把握的。今年初我發(fā)表了《十問(wèn)平衡計分卡》和《平衡計分卡，你吸引了誰(shuí)的眼球》等文章，對平衡計分卡的適用性和應用模式提出了一些非主流的看法，原本希望和業(yè)界同仁們一起以更冷靜的眼光看待管理時(shí)尚。然而隨后批“平”褒“平”之聲此起彼伏，倒把看我們唇槍舌劍的實(shí)務(wù)操作者們弄了個(gè)無(wú)所適從。
專(zhuān)家學(xué)者勤于深化思考本無(wú)可厚非，但歸根結底還是要用之于企業(yè)。許多跨國公司尚不充分具備“平衡計分卡”等現代管理工具實(shí)施的諸多先決條件，對于仍?huà)暝谠挤e累和粗放擴張時(shí)期的眾多本土企業(yè)而言，過(guò)于系統深刻的管理詮釋反而會(huì )帶來(lái)不必要的疑惑和爭議。
一直以來(lái)，人力資源管理在國內是個(gè)公認的“理論高，實(shí)踐低”的管理領(lǐng)域�！案摺笔莿e人那里搬來(lái)的，“低”是自己現在能做的�？芍袊钠髽I(yè)當前不僅需要“高” 的國際化經(jīng)營(yíng)管理思路，也需要“低”的本土化漸進(jìn)提升方案。與此對應的是國內管理咨詢(xún)和學(xué)術(shù)界仍然大多眼光朝“外”朝“上”，對本土企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的關(guān)注十分缺乏。
我們不能指望所有兢兢業(yè)業(yè)工作在人力資源管理第一線(xiàn)的人力資源管理者們都像專(zhuān)家學(xué)者那樣可以反復發(fā)掘和把玩管理的新意，簡(jiǎn)潔的應用對今天國內大多數實(shí)踐者而言絕對是至高無(wú)上的真理。但“簡(jiǎn)潔”恐怕很難出自咨詢(xún)公司或是學(xué)者，他們通常不具備合適的立場(chǎng)，也缺乏探索“簡(jiǎn)潔”的實(shí)踐環(huán)境，因而從霧里看花的迷茫中探索真理的大任也主要依賴(lài)于人力資源管理的實(shí)踐者。
面對“有沒(méi)有簡(jiǎn)單的東西可以拿回去用”的問(wèn)題，我和當時(shí)的諸位嘉賓們講了什么我已經(jīng)記不清了，我只記得那位聽(tīng)眾最終留下的失望表情，讓我感到無(wú)言以對。
還有一個(gè)問(wèn)題也常常在各類(lèi)人力資源大會(huì )上被提出，這次也不例外。一位跨國公司的人力資源經(jīng)理在答問(wèn)時(shí)隨口說(shuō)了人力資源工作者的幾類(lèi)角色，上海有位聽(tīng)眾隨即問(wèn)道：“今天你說(shuō)人力資源管理者的角色是……可前些日子我聽(tīng)一位外國教授說(shuō)是……我還聽(tīng)說(shuō)人力資源的職能會(huì )趨于消亡，請問(wèn)我們的角色到底是什么?人力資源到底有什么前途?”這確實(shí)是個(gè)帶有終極意味的好問(wèn)題。
最高的論調是人力資源工作者是企業(yè)的“戰略合作伙伴”，那自然應該是大有前途，可惜大家都覺(jué)得那離自己太遙遠，遠水解不了近渴。倒是另一個(gè)極端論調更有市場(chǎng) ──“人事外包服務(wù)的興起可能使企業(yè)內人力資源管理職能逐漸消亡”，如果再結合當代人力資源管理一個(gè)普遍認可的理念──“所有的經(jīng)理人都應該是人力資源經(jīng)理”，那么一面是從外部吞噬企業(yè)內人力資源管理的專(zhuān)屬領(lǐng)地，另一面是從內部逐漸分化人力資源職能，“消亡”之說(shuō)似未必危言聳聽(tīng)。
而更貼近現實(shí)的卻是一種說(shuō)不清的角色。一位人事經(jīng)理說(shuō)道：“或者你什么都管不著(zhù)，把行政手續和工資管清楚就行了;或者其他部門(mén)不管的事情你都要管�！边@大概是不少人力資源管理者真實(shí)的工作寫(xiě)照。角色不清，前途自然也未見(jiàn)光明，“消亡論”的流傳也就在情理之中了。
而某些說(shuō)法就更為激烈了。有個(gè)管理咨詢(xún)界的名人曾和我說(shuō)起三種選擇從事人力資源管理工作的人：一是什么都不能做，所以來(lái)做人力資源的;二是什么都做不成，所以來(lái)做人力資源的;三是什么都不想做，所以來(lái)做人力資源的。此說(shuō)雖然言語(yǔ)略顯刻薄，但人力資源管理從業(yè)人員整體專(zhuān)業(yè)素養的不足也確實(shí)是個(gè)不可回避的事實(shí)。從微觀(guān)看，我們在企業(yè)里經(jīng)常會(huì )看到不是經(jīng)典的“以崗定人”，而倒是 “以人定崗”的現象──人才可以把平凡的崗位做得很不平凡，而庸才卻可以把不平凡的崗位做得很平凡，兩者的前途自然也大相徑庭;從宏觀(guān)看，一個(gè)人才匯聚的行業(yè)或職業(yè)通常也是最有前途的。如此看來(lái)，究竟是人力資源這個(gè)職業(yè)前途未卜，還是當前的從業(yè)人員前途未卜，倒又是件不容易說(shuō)清楚的事了。
當然我們也可以舉幾個(gè)“成功”案例，歷數某些跨國公司中國籍人力資源高管的種種輝煌，可是這樣的例子一來(lái)也并不多見(jiàn)，二來(lái)實(shí)際情況如何，恐怕這些高管們常常也要有苦說(shuō)不出了�？鐕驹俸�，目前看來(lái)，前途恐怕也很難是本土人力資源管理者的;而更多中國企業(yè)人力資源管理者的未來(lái)如何，這著(zhù)實(shí)讓人有些“人無(wú)遠慮必有近憂(yōu)”的迷茫。
中國人力資源管理者的迷茫，關(guān)乎企業(yè)環(huán)境的局限，關(guān)乎理論和咨詢(xún)界的喧囂嘈雜，也關(guān)乎對職業(yè)生涯的憂(yōu)慮。我在三地人力資源大會(huì )的結尾都坦率地說(shuō)：“其實(shí)我們這些做演講的大多也很迷�！�，面對大家再次投給我的會(huì )心一笑，我繼續說(shuō)：“我希望迷茫帶給我們的不是思想和實(shí)踐的倒退，而是對它們的促進(jìn)，這也許是對大家最有意義的�！睆穆�(tīng)眾們若有所思的目光中，我看到的是我們這些中國人力資源管理從業(yè)者的明天。
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