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現代企業(yè)的e-HR戰略
隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)跳躍式的發(fā)展，以網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟為主導的新經(jīng)濟形勢下的現代企業(yè)之競爭愈來(lái)愈直接地反映為人才戰略的競爭。在此背景下，企業(yè)管理的轉型，尤其是人力資源管理的轉型就日顯重要。為適應快速變化的市場(chǎng)，企業(yè)需要更加靈活、快速反應的人力資源管理平臺和解決方案。"人力資源管理"已真正成為企業(yè)管理炙手可熱的話(huà)題。無(wú)論從形式還是從內容上，企業(yè)的確是越來(lái)越重視人力資源的管理與開(kāi)發(fā)。然而，在人力資源管理是否應該實(shí)施e-化、以及如何實(shí)現e-化的問(wèn)題上，不少現代企業(yè)還存在著(zhù)諸多困惑。筆者結合自身的工作實(shí)踐和學(xué)習體會(huì )，妄談以下觀(guān)點(diǎn)與大家分享。不妥之處，請見(jiàn)諒。
一、 人力資源管理需要企業(yè)全員參與
經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展和培育，國內企業(yè)終于出現了一批專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者，他們不僅接受了先進(jìn)人力資源管理理念的熏陶，而且掌握了企業(yè)人力資源實(shí)務(wù)操作方法。為此，在大多數企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和廣大員工看來(lái)：在建立企業(yè)的人力資源管理體系等問(wèn)題上，似乎只有HR管理者們最具有發(fā)言權，人力資源管理也只是HR專(zhuān)業(yè)人士的事情。
然而，現代人力資源理論越來(lái)越多地認為：人力資源管理絕不僅僅是人力資源部和HR專(zhuān)業(yè)人士的事，他要求企業(yè)全員的支持和參與。沒(méi)有了領(lǐng)導和決策層的強有力支持，HR部門(mén)的戰略就無(wú)法與企業(yè)業(yè)務(wù)戰略協(xié)調一致、許多計劃就很難得以實(shí)施，這就勢必會(huì )影響到HR部門(mén)的工作力度，從而影響企業(yè)完整的HR管理體系的建立。同時(shí)，作為業(yè)務(wù)能手的企業(yè)中層經(jīng)理們的全面參與和配合，將極大地推動(dòng)公司新的HR計劃和政策的制訂和實(shí)施這無(wú)疑會(huì )大大減輕 HR部門(mén)的工作強度，使政策和制度的制定和實(shí)施真正落實(shí)到位。另外，員工的廣泛參與會(huì )有助于提高HR服務(wù)的速度、質(zhì)量和員工滿(mǎn)意度。
總之，企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)是需要通過(guò)企業(yè)不同角色(HR專(zhuān)業(yè)人士、決策層、中層經(jīng)理以及員工)的共同參與來(lái)完成的，而不只是HR部門(mén)的工作。這也就是所謂的"全面人力資源管理".理想狀況下，企業(yè)不同角色之間應該建立起一條良性的HR管理生態(tài)鏈。HR管理首先是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要;HR部門(mén)為滿(mǎn)足這種需求設計和制訂各種用于加強HR管理的各項規章和制度(比如薪酬福利體系、績(jì)效管理體系、招聘甑選體系、以及員工培訓和發(fā)展體系等)，并通過(guò)分析市場(chǎng)的各種反饋，來(lái)幫助企業(yè)提升需求的層次;同時(shí)，HR部門(mén)還需要將企業(yè)內部的各級中層經(jīng)理培養成為各項HR規章制度的代言人和實(shí)施者，由中層經(jīng)理直接面對作為最終用戶(hù)的員工進(jìn)行日常管理。
可以想見(jiàn)，如果沒(méi)有全員的參與，人力資源管理無(wú)異于HR部門(mén)閉門(mén)造車(chē)。而企業(yè)一旦能夠切實(shí)按照全員參與的原則進(jìn)行 HR管理，HR部門(mén)就可以把精力放在分析作為其顧客的其他角色(包括公司高層、中層和員工)的需求，并不斷提升自己滿(mǎn)足客戶(hù)需求的能力，為客戶(hù)提供更好的 HR產(chǎn)品與服務(wù)。
當然，目前中國大多數企業(yè)的實(shí)際情況是：由于過(guò)去幾年對人力資源管理的培訓主要集中在人力資源專(zhuān)業(yè)人事身上，而忽視了對企業(yè)高層和中層經(jīng)理及員工的相關(guān)培訓，使得很多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對人力資源管理缺乏理性和感性認識，導致HR管理生態(tài)鏈上的各個(gè)角色不能很好地進(jìn)入狀態(tài)。因此，對于大多數中國企業(yè)而言，接受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓的HR部門(mén)還必須承擔起宣傳和推廣HR管理產(chǎn)品和服務(wù)(包括管理理念與管理技術(shù)兩個(gè)層面)的責任。
那么，如何才能更有效地使HR體系和產(chǎn)品和服務(wù)在企業(yè)中更廣泛地得到高效應用呢?建立e-化的HR系統是現代企業(yè)加強人力資源管理，增強可持續競爭力的有效辦法。
二、實(shí)施人力資源管理e-化戰略
在企業(yè)的資金、技術(shù)、市場(chǎng)和人才等諸多經(jīng)營(yíng)要素中，管理者對人力資源的經(jīng)營(yíng)是最為模糊的。很多企業(yè)往往將人力資源視為一種不得已的成本開(kāi)銷(xiāo)，而不知道如何對人力資源進(jìn)行價(jià)值經(jīng)營(yíng)。在人力資源經(jīng)營(yíng)理念中，很重要的一個(gè)概念就是人力資本。企業(yè)的所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，都是依賴(lài)于人力資本來(lái)實(shí)現的。資金、技術(shù)、市場(chǎng)是相對容易掌握的，而可持續競爭優(yōu)勢的創(chuàng )造最終要靠人。
而實(shí)現人力資本的最大化，有賴(lài)于對企業(yè)內部不同角色客戶(hù)之需求的滿(mǎn)足。這就要求HR部門(mén)通過(guò)分析不同客戶(hù)的需求，有針對性地為他們提供HR管理產(chǎn)品與服務(wù)。那么，作為客戶(hù)的企業(yè)高層、中層經(jīng)理以及普通員工對HR的需求又分別是什么呢?
人力資源管理的主要功能在于"選人、用人、育人、留人"，每一個(gè)功能其實(shí)都可以設計相應的指標來(lái)進(jìn)行效果評價(jià)。人力成本的組成要素可以由企業(yè)自行定義，比如吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、流動(dòng)成本、機會(huì )成本、沉沒(méi)成本、重置成本乃至原始成本等，都是可考慮的因素。比如：每流失一名關(guān)鍵崗位的員工，都會(huì )給企業(yè)的人力資本帶來(lái)?yè)p失，而這個(gè)值基本上可以通過(guò)該崗位的平均人力成本來(lái)衡量，于是，這些關(guān)鍵崗位的離職率越低，企業(yè)的人力資本損失就越少，從另外一個(gè)角度來(lái)看，就是HR部門(mén)為企業(yè)實(shí)現的人力資本的保值增值。事實(shí)上，通過(guò)對HR部門(mén)的工作進(jìn)行定量評價(jià)，也有助于企業(yè)決策者對HR部門(mén)的認識從"成本中心"向"利潤中心"轉變。
對于企業(yè)高層而言，過(guò)去他們都習慣于看銷(xiāo)售額、利潤、利潤率、增長(cháng)率等經(jīng)營(yíng)指標，卻很少去分析人力資源狀態(tài)指標與經(jīng)營(yíng)指標的內在聯(lián)系，因而很難從根本上找到提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的辦法;但如果能夠建立起不同部門(mén)(機構)、不同人群(如銷(xiāo)售、研發(fā)、管理和服務(wù)等)的經(jīng)營(yíng)指標與關(guān)鍵的人力資源狀態(tài)指標(如總人數、學(xué)歷結構、年齡結構、司齡狀況、離職率、晉升率、人力成本等)之間的關(guān)系，就能使高層比較直觀(guān)地掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標受人力資源狀態(tài)指標影響的規律，從而有針對性地制訂相應策略、通過(guò)人力資源管理、開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)手段來(lái)提升組織績(jì)效。
一旦企業(yè)高層真正意識到人力資源經(jīng)營(yíng)的重要性，并掌握了人力資源經(jīng)營(yíng)效果的評價(jià)方法，他們就會(huì )成為對HR管理需求的發(fā)起者，從而使人力資源管理真正列上決策者的重要議事日程，而不是通常人們所說(shuō)的："人力資源管理是重要但不緊急的".因此，HR部門(mén)針對企業(yè)高層進(jìn)行的人力資源宣傳推廣策略應該是：通過(guò)提供一些關(guān)鍵的、可獲取結果的人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營(yíng)指標以及人力資源狀態(tài)指標，將人力資源經(jīng)營(yíng)的理念傳遞給高層。
而對于中層管理人員而言，他們往往是業(yè)務(wù)能力強于管理能力，而其中最為薄弱的恐怕是對人力資源的管理了。原因在于，過(guò)去人們普遍認為HR管理只是HR部門(mén)的事，人力資源管得好與壞也只與HR部門(mén)有關(guān)系。但現代人力資源管理的發(fā)展趨勢是：多數人力資源活動(dòng)(比如員工招聘與錄用、績(jì)效管理、培訓與發(fā)展、薪酬管理、企業(yè)文化和員工關(guān)系等)的實(shí)施將由中層經(jīng)理與 HR部門(mén)共同完成，甚至委托/授權給中層經(jīng)理獨立完成。事實(shí)上，HR部門(mén)是無(wú)法了解到每一個(gè)員工的詳細情況的，只有一線(xiàn)中層經(jīng)理才對自己下屬的狀況與需求最為熟悉。HR部門(mén)要做的，是制定HR管理的計劃、流程以及策略(即設計制造HR管理產(chǎn)品、并提供顧問(wèn)咨詢(xún)和服務(wù)平臺)，通過(guò)培訓一線(xiàn)中層經(jīng)理熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略。同時(shí)，人力資源部還可以通過(guò)著(zhù)重培養一線(xiàn)中層經(jīng)理的溝通技巧，以確保溝通渠道的暢通和有效。通過(guò)培訓與授權，讓中層經(jīng)理參與到HR管理全部活動(dòng)中來(lái)，使得他們在管理能力得到提升的同時(shí)還能促進(jìn)其業(yè)務(wù)的發(fā)展。
對于一般員工而言，一套完善的HR管理體系以及對管理體系的執行力度是他們最為關(guān)注的。因為大多數人都會(huì )傾向于選擇一個(gè)有序、透明的工作環(huán)境。HR管理體系的建立與對管理體系的宣傳指導應該由HR 部門(mén)來(lái)統一實(shí)施，而作為HR管理產(chǎn)品和服務(wù)代言人的一線(xiàn)中層經(jīng)理將負責在管理體系上的執行。讓員工共享更多的信息，是增進(jìn)員工與HR部門(mén)之間信任度的重要因素。
當然，在讓員工了解HR部門(mén)工作的基礎上，要想進(jìn)一步減少員工的抱怨，提升員工對HR部門(mén)工作的滿(mǎn)意度，就需要員工參與到HR管理活動(dòng)中來(lái)，同時(shí)還要求HR部門(mén)做到能滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求，給予員工更多的關(guān)注。比如：使員工能夠方便地自主更新并獲得與個(gè)人相關(guān)的人事信息、能夠得到及時(shí)的轉正;生日能夠得到公司的祝福;培訓能夠得到及時(shí)的安排;能夠及時(shí)了解內部職位的空缺信息;能夠隨時(shí)了解自己的薪資福利狀況和股權信息;能夠方便的請假、銷(xiāo)假;能夠隨時(shí)查詢(xún)并調整自己的工作目標;能夠和HR部門(mén)進(jìn)行有效溝通等等。不過(guò)，這些服務(wù)的提供，實(shí)際上是需要利用技術(shù)手段來(lái)支持員工與HR部門(mén)之間建立更多的互動(dòng)，否則這些服務(wù)的提供是很難實(shí)現的。
總之，HR部門(mén)對企業(yè)內不同客戶(hù)進(jìn)行的人力資源管理推廣，一靠對HR管理體系的宣傳指導與切實(shí)執行，二靠通過(guò)技術(shù)手段滿(mǎn)足大家不同層次的個(gè)性化需求，給予大家更多的關(guān)注，并讓大家參與到HR管理活動(dòng)中來(lái)。讓他們充分應用HR管理產(chǎn)品和服務(wù)，才是成功的保證。而有效地利用信息技術(shù)手段，建立起企業(yè)的e-HR管理平臺，將有力地推動(dòng)HR管理生態(tài)鏈上不同角色對HR管
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