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人力資源管理者的角色定位：管理與服務(wù)
談及人力資源管理者的角色定位，很多朋友自然會(huì )說(shuō)，人力資源管理就是管理唄。其實(shí)，通過(guò)多年的實(shí)踐，我們就會(huì )深刻體會(huì )到人力資源管理者的角色定位應該是既有管理又有服務(wù)，管理與服務(wù)并重。
很多初期從事人力資源管理的朋友很容易把人力資源管理簡(jiǎn)單地定位為單純的管理。在人力資源管理各個(gè)模塊中都以管理者自居，缺乏與員工之間真誠的交流與溝通，不了解員工真實(shí)想法與合理訴求，有時(shí)甚至顯得高高在上，缺乏對員工必要的尊重，傷害了員工自尊心。這樣很容易把自己推向員工對立面，招致員工反對，影響各項工作順利開(kāi)展。
人力資源管理有三種層次，其中最高層次是人力資源管理部門(mén)能夠成為各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)合作伙伴，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題，共同為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造最大價(jià)值。這一指導思想在人力資源管理實(shí)踐中具有很重要的借鑒作用，是我們維持良好員工關(guān)系，打開(kāi)工作局面的一把金鑰匙，是提升人力資源管理層次的不二法則。下面我們就從員工培訓、績(jì)效管理、職業(yè)生涯規劃、工資調整和員工福利、社會(huì )保險辦理、勞動(dòng)合同簽訂等幾個(gè)與員工關(guān)系最為密切的人力資源管理模塊具體說(shuō)明。
員工培訓
員工培訓是提高員工綜合素質(zhì)和企業(yè)競爭力的重要途徑，是企業(yè)保持長(cháng)期戰略?xún)?yōu)勢的法寶。我們都知道企業(yè)最寶貴的資源是人力資源，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭。人才培養的途徑就是持續不斷地培訓，對員工最好的獎勵方式就是為員工提供培訓機會(huì )。但在實(shí)踐中我們發(fā)現現實(shí)情況并非完全如此，并不是每個(gè)員工都對培訓抱有極大熱情。只有那些勤學(xué)上進(jìn)，有較高理想和追求的員工對培訓才有較大興趣。而個(gè)別普通員工對培訓并沒(méi)有表現出太大興趣，消極應付，認為只要做好本職工作就可以了。這就需要我們人力資源管理人員轉變工作思路，深入實(shí)際，扎實(shí)工作，取得員工理解和信任。了解員工所思所想，查找出問(wèn)題癥結所在，針對員工工作技能薄弱環(huán)節，考察員工工作技能與崗位所需還有哪些差距，與員工共同制定豐富多彩的培訓方式。
通過(guò)調查了解，我們發(fā)現員工對企業(yè)內訓參與度不高，而對企業(yè)外派培訓參與度很高，這自然有其他方面因素，但也為我們改進(jìn)員工培訓工作提供了一個(gè)很好思路。經(jīng)過(guò)精心挑選，我們組織各部門(mén)業(yè)務(wù)骨干和積極參與內訓人員赴北京大學(xué)參加外訓。我們注重培訓效果的評估與實(shí)際運用，在每次培訓結束后，組織外訓人員在內訓課上與員工共同分享，使所有員工共同了解行業(yè)最前沿知識。對培訓效果評估之后，我們注重實(shí)際知識的運用，在員工培訓結束36個(gè)月之后組織四級評估，重點(diǎn)考察知識的運用情況和員工工作績(jì)效。既取得良好效果，又得到員工普遍贊譽(yù)。
績(jì)效管理
績(jì)效管理最初層次是績(jì)效考核，隨著(zhù)管理的深入，逐步將績(jì)效考核升級為績(jì)效管理�？�(jì)效考核有利有弊，只要我們提高服務(wù)意識，改進(jìn)績(jì)效考核方法，將績(jì)效考核升級為績(jì)效管理，就能有效提高企業(yè)的績(jì)效�？�(jì)效管理簡(jiǎn)單地講就是如何幫助被考核對象改進(jìn)和提高工作績(jì)效，我們通過(guò)深入各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，了解企業(yè)業(yè)務(wù)流程，提出了四個(gè)改進(jìn)工作績(jì)效步驟，與員工共同成長(cháng)進(jìn)步。
1.目標設計。首先建立反映績(jì)效結果的目標設計，比如工作數量、工作質(zhì)量、成本控制、時(shí)間要求，當然也包括反映績(jì)效行為的目標設計，比如員工在工作中表現出的態(tài)度、努力程度和能力勝任特征等，指導員工按照目標設計邁進(jìn)。
2.過(guò)程指導。這一階段充分體現“以人為本，關(guān)注員工”的思想，體現對員工的激勵、反饋和輔導，對員工的行為表現及時(shí)給予糾正、示范和培訓，對出現的問(wèn)題給予咨詢(xún)指導。
3.考評反饋。每隔一段時(shí)間與員工進(jìn)行績(jì)效面談，對工作及時(shí)進(jìn)行反饋總結�？�(jì)效面談要求人力資源管理人員首先擺正自己的位置，雙方都是有共同績(jì)效目標的交流者，是完全平等的交流溝通。面談要講究實(shí)事求是，言之有據，對事不對人，重點(diǎn)肯定員工的優(yōu)點(diǎn)，說(shuō)明員工具備哪些優(yōu)秀品質(zhì)。面談不僅要考慮正面的反饋，還要有負面反饋，目的是幫助員工提高工作技能，改進(jìn)工作績(jì)效。
4.激勵發(fā)展。這是將績(jì)效管理應用于工作實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節，包括績(jì)效工資設計方法、分配方案、根據考評結果發(fā)現的問(wèn)題以及制定培訓發(fā)展計劃等等。
職業(yè)生涯規劃
很多初涉職場(chǎng)甚至包括在職場(chǎng)打拼幾十年的員工對自己的職業(yè)生涯如何規劃都不太清楚，不知道自己的人生道路該如何度過(guò)，自己的職業(yè)發(fā)展前途在哪里。如果我們人力資源管理人員能夠幫助員工建立職業(yè)生涯規劃，將是對員工的最大幫助。
員工職業(yè)生涯規劃包括職業(yè)選擇理論和職業(yè)發(fā)展理論兩種。職業(yè)選擇理論是幫助員工選擇適合自己特長(cháng)的職業(yè)，我們只是簡(jiǎn)單介紹一下帕森斯的人職匹配理論。人職匹配理論是職業(yè)選擇、職業(yè)指導的經(jīng)典理論。它要求員工清楚了解自己的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、興趣愛(ài)好、不足之處和其他生理、心理特征，同時(shí)要求員工了解職業(yè)成功所需的知識積累、技能要求、發(fā)展機會(huì )和前途，最后要求員工能將上述兩個(gè)條件均衡地匹配，獲得最適合自己發(fā)展的職業(yè)。
職業(yè)發(fā)展理論把人的職業(yè)生涯劃分為九個(gè)階段，每個(gè)階段都有不同的特點(diǎn)、員工心理特征、員工工作要求，把握住這些人生階段，就會(huì )取得人生職業(yè)的輝煌。1、成長(cháng)和探索階段(21歲之前);2、進(jìn)入工作階段(1625歲);3、基礎階段;4、成為組織正式成員階段。在前四個(gè)階段，員工不斷探索適合自己發(fā)展的人生和職業(yè)生涯，職業(yè)選擇逐步穩定下來(lái);5、職業(yè)中期(25歲以上);6、職業(yè)中期危險階段(3545歲)。這一時(shí)期是員工職業(yè)生涯中最為危險的時(shí)期，經(jīng)過(guò)10 20年的職業(yè)生涯，員工的人生道路迅速分化，表現優(yōu)異者被提拔重用，職業(yè)生涯有更好的發(fā)展。表現一般者還在原地徘徊，需要對職業(yè)生涯發(fā)展之路重新規劃;7、職業(yè)生涯后期(45歲以上);8、衰退和準備離開(kāi)職業(yè)階段;9、離開(kāi)組織或者職業(yè)階段。這幾個(gè)階段員工的事業(yè)心和上進(jìn)心明顯下降，開(kāi)始考慮退休生活，需要人力資源管理人員幫助規劃解決。
工資調整和員工福利
工資調整和員工福利是提高員工對企業(yè)認同感和激勵員工最直接的方式。人力資源部在這方面的服務(wù)工作是設法建立勞資雙方工資談判機制，成為勞資雙方中間協(xié)調人。在此基礎上促使企業(yè)建立穩定的工資定期增長(cháng)機制，建立組合式福利保障制度，滿(mǎn)足不同特點(diǎn)、不同利益員工需要。重點(diǎn)是向骨干人員傾斜，維護員工正當權益，促使勞資雙方利益共同提高。
員工社會(huì )保險
社會(huì )保險辦理這一模塊最能體現人力資源部的服務(wù)職能。辦理“六險一金”需要員工配合準備個(gè)人資料，有時(shí)需要其他單位配合準備相關(guān)資料，較為繁瑣。這最需要工作耐心和為員工服務(wù)意識，爭取用優(yōu)質(zhì)服務(wù)態(tài)度和工作技能達到員工最大滿(mǎn)意，提高員工對人力資源部工作認可。
員工勞動(dòng)合同簽訂
在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系是一種契約式關(guān)系，在這種契約式勞動(dòng)關(guān)系條件下，勞資雙方必然有不同利益訴求。經(jīng)營(yíng)者更多關(guān)注的是企業(yè)利潤、經(jīng)濟效率、企業(yè)與外部環(huán)境之間的良好關(guān)系，勞動(dòng)者更多關(guān)注的是工資待遇、工作時(shí)間、勞動(dòng)條件以及職業(yè)穩定性。人力資源部在這里的服務(wù)作用是協(xié)調勞資雙方利益關(guān)系，達成雙方共同遵守的管理規則，建立由雙方當事人共同協(xié)商建立的利益協(xié)調型集體勞動(dòng)合同關(guān)系。人力資源部還可以考慮建立員工援助計劃，幫助員工緩解工作壓力，緩和家庭矛盾糾紛，取得員工信任。
以上我們詳細談了人力資源的服務(wù)職能。當然，一個(gè)優(yōu)秀人力資源管理人員必須注意管理與服務(wù)職能并重。如果偏重于服務(wù)職能必然導致人力資源管理者迷失自我，不能發(fā)揮現代人力資源管理的重要作用，最終形成只講庸俗人際關(guān)系而不講工作關(guān)系的鄉村俱樂(lè )部，并不可取。
現代人力資源管理的管理職能重點(diǎn)體現在構建有共同理想、共同價(jià)值觀(guān)、共同精神追求的新型企業(yè)文化，以凝聚企業(yè)員工，發(fā)揮企業(yè)文化在員工激勵方面的重要作用。(作者: 苑向陽(yáng))
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