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HR如何才能做好營(yíng)銷(xiāo)式招聘
在人才競爭日趨激烈的當下，人力資源管理者們面臨企業(yè)戰略人才招聘周期一再被拖的困境，不禁要問(wèn)“人才，究竟怎樣才能快速找到你?營(yíng)銷(xiāo)式招聘具體如何操作呢?
在人才競爭日趨激烈的當下，人力資源管理 者們面臨企業(yè)戰略人才招聘 周期一再被拖的困境，不禁要問(wèn)“人才，究竟怎樣才能快速找到你?”將招聘當成營(yíng)銷(xiāo)來(lái)做，是當前招賢納士的不錯的方法，這樣也可能比競爭對手更快地獲取人才。
營(yíng)銷(xiāo)式招聘 具體如何操作呢?眾所周知，產(chǎn)品銷(xiāo)售服務(wù)分為售前、售中、售后三個(gè)階段。只有將這三階段的服務(wù)做到極致，才可能獲得更多的客戶(hù)青睞，進(jìn)而確保創(chuàng )造更佳的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。其實(shí)企業(yè)招聘過(guò)程同樣可以像營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)一樣分為“招聘前、招聘中和招聘后”三個(gè)階段。
通常情況下，人力資源部門(mén)在做招聘前會(huì )作一番“招聘需求分析”。然而，人力資源管理者們往往只停留在“需求分析”之上，認為只要搞清楚了招聘需求的合理性就夠了，接下來(lái)便是發(fā)布招聘信息，等待候選人投遞簡(jiǎn)歷。傳統意義上的人才招聘的確如此，然而在人才競爭日趨激烈的當下正是這種“被動(dòng)的傳統的”操作模式讓人力資源管理者感慨人才招聘周期被反復的拉長(cháng)�？墒菭I(yíng)銷(xiāo)式的招聘在招聘前除了傳統意義上的招聘需求分析外，還將做些什么呢?IBM戰略招聘負責人陳朝巍說(shuō)作為IBM整合戰略招聘的頭一環(huán)，就是要對相應的人才市場(chǎng)有充分的了解。事實(shí)上，針對整個(gè)公司及不同事業(yè)部的人力資源戰略規劃及成長(cháng)的需求，我們需要大量的人才市場(chǎng)數據及競爭情報來(lái)支持公司的戰略規劃，有的放矢的進(jìn)行招聘活動(dòng)。每年，我們會(huì )跟蹤12-15家同行業(yè)競爭對手，調查的內容包括他們的商業(yè)模式及在華戰略、組織架構及變動(dòng)、人力資源管理慣例、關(guān)鍵崗位領(lǐng)導人、員工的數量及分布，甚至包括男女比例、級別分類(lèi)，以及薪酬、職能等數據。每年會(huì )對關(guān)鍵數據進(jìn)行跟蹤及更新，并和IBM自身進(jìn)行對比分析，定期把人才市場(chǎng)調研的情報分享給組織決策層，事業(yè)部以及招聘團隊等。
IBM的做法或許是國內很多的人力資源管理者們沒(méi)有嘗試過(guò)的。其實(shí)，只有對人才市場(chǎng)及競爭對手的深入了解和分析，招聘戰略的規劃和實(shí)施才會(huì )變得有據可依，從而提升了招聘部門(mén)的戰略定位，話(huà)語(yǔ)權及影響力，同時(shí)也可以更快，更準地響應市場(chǎng)的變化，抓住人才競爭的先機。因此，營(yíng)銷(xiāo)式的招聘在招聘前絕不能停留在傳統意義的“招聘需求分析”上，而是要更加深入地分析企業(yè)的業(yè)態(tài)，競爭對手的人力資源現狀和核心人才管理模式激勵機制和核心人才的流動(dòng)情況，行業(yè)人才供給狀況和競爭趨勢。如果作為招聘負責人的您能比您的競爭對手對這些分析更透徹一些，更早一點(diǎn)，那么您就能夠更加快速而準確地鎖定您所需要的人才，進(jìn)而可以有更多的機會(huì )采取更多的措施吸引到人才。否則，也只有待在一邊慨嘆“人才難招”罷了。因此營(yíng)銷(xiāo)式招聘的招聘前期一定要把功夫做足，雖然前期的分析調研工作需要花費更多的精力和時(shí)間甚至是財力，但是一旦把這一切工作做到了極致化，全面而透徹的話(huà)，不但會(huì )很清晰明確地知道要找的人什么地方，而且更利于“先知先覺(jué)”，比競爭對手早一步鎖定候選人。如此說(shuō)來(lái)營(yíng)銷(xiāo)式招聘的前期細致的調研分析工作，非但不是“畫(huà)蛇添足”，相反正是“磨刀不誤砍柴工”。
營(yíng)銷(xiāo)式招聘的招聘中環(huán)節指的是“從通知面試到面試結束”這一階段。這個(gè)階段理論上講應該是人力資源從業(yè)人員的“拿手好戲”，但是實(shí)操中往往不盡如人意。前不久深圳的一位朋友抱怨說(shuō)，某一天接到某集團招聘負責打來(lái)的電話(huà)約他去次日去面試，并告知說(shuō)他們是從獵頭處獲知朋友的簡(jiǎn)歷。他對于聲名在外的某集團似有耳聞，然而時(shí)隔多年卻并不清楚該集團的具體地址。于是便想請招聘負責人發(fā)條短信告知具體路線(xiàn)，可是那位電話(huà)聯(lián)系的招聘負責人卻告知他“某集團在深圳很有名氣的，只要上網(wǎng)搜索一下便知道怎么走”，說(shuō)完便匆忙的把電話(huà)掛斷了。思來(lái)想去，他最后還是放棄了去面試。問(wèn)及原因，朋友淡淡的回答說(shuō)，看他(指某集團招聘聯(lián)系人)那德性至少可以說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題，其一，他真的不夠專(zhuān)業(yè)至少不夠敬業(yè);其二，這個(gè)企業(yè)不值得去服務(wù)�；蛟S我們可以理解某集團那位仁兄真的很忙，但是試想一下，即便再忙也不至于忙到連跟候選人靜下心來(lái)講講來(lái)公司路線(xiàn)的時(shí)間都沒(méi)有吧。不能像營(yíng)銷(xiāo)一樣從客戶(hù)服務(wù)的角度嘗試與候選人進(jìn)行面試聯(lián)系，往往留給候選人的印象一方面是企業(yè)的人力資源做得不夠專(zhuān)業(yè)，另一方面也會(huì )讓候選人對企業(yè)造成誤解，甚至導致不良口碑。最直接的后果就是有可能讓人才“望而卻步”放棄面試的機會(huì )，尤其是類(lèi)似于那位朋友那樣的“被動(dòng)”求職者。通知面試這樣看似簡(jiǎn)單的動(dòng)作，如果人力資源從業(yè)者們不能真正的以“客戶(hù)為中心”角度去關(guān)注細節，把握好細節，勢必也會(huì )功虧一簣。
營(yíng)銷(xiāo)式招聘的招聘中的另外一個(gè)值得注意的細節是：不能有效把握面試的機會(huì )以便于讓候選人更充分地了解企業(yè)以及招聘崗位的情況。通常情況下，絕大多數的面試主考官(尤其是非人力資源部門(mén)的人員擔任面試主考官)基本上都是按照既定按程序問(wèn)完自己所提的問(wèn)題，幾乎不給候選人任何機會(huì )提問(wèn)便起身告辭。調查表明：在同等機會(huì )前提下，80%的候選人都選擇那些在面試時(shí)給予其提問(wèn)機會(huì )的企業(yè)。曾有同行開(kāi)玩笑說(shuō)“企業(yè)招聘就如同是候選人談婚論嫁，必須是‘你情我愿’才行”。不錯!人才招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。選擇的雙方唯有對另一方掌握更充分更全面的信息，才可能會(huì )做出正確的選擇。對企業(yè)如此，對人才更是如才。相對那些“被動(dòng)型”的人才更是如此。某招聘網(wǎng)站在針對候選人為什么目標企業(yè)的調查結果表明：有45.7%的受訪(fǎng)者表示，目標企業(yè)在面試過(guò)程給予其提問(wèn)的機會(huì )是其最終做出選擇的原因之一。理由是那樣會(huì )讓其感受到“平等”和“受尊重”。
然而營(yíng)銷(xiāo)式的招聘在面試這一環(huán)節會(huì )怎么做呢?在一場(chǎng)近一小時(shí)的面試過(guò)程中，至少要抽出10分鐘左右向候選人介紹企業(yè)情況，包括所處行業(yè)、規模、行業(yè)地位、近期和中長(cháng)期的發(fā)展愿景、招聘崗位情況乃至為什么要招聘這一崗位等等都有必要盡可能坦誠而詳細向候選人描述，以增進(jìn)候選人對企業(yè)的了解程度。最值得一提的是，問(wèn)完所有的問(wèn)題必須要留一定的時(shí)間和機會(huì )讓候選人提問(wèn)，用期待和鼓勵的眼神注視對方。而這簡(jiǎn)單的舉動(dòng)往往會(huì )帶來(lái)意想不到的收益。
售后服務(wù)是營(yíng)銷(xiāo)最為注重的環(huán)節。售后服務(wù)工作做得好與壞，關(guān)乎客戶(hù)的滿(mǎn)意度，更關(guān)乎客戶(hù)的二次或深度消費。同樣，營(yíng)銷(xiāo)式招聘也必須要做好招聘后的工作。所謂招聘后工作指的是面試(初次或復試)結束后需要注意的細節。傳統的招聘往往面試結束后，招聘負責人只不過(guò)是對那些擬定錄取的候選人發(fā)份OFFER就算大功告成了。營(yíng)銷(xiāo)式招聘則不然，不管候選人是否被錄用，招聘負責人首先都會(huì )給選擇給對方發(fā)封郵件或打電話(huà)表示感謝。其次，一定會(huì )在約定的時(shí)間內，將面試結果不管是否錄用均告知對方。再次，對與那些擬錄用但因種種原因難以抉擇的候選人保持持續的溝通交流，引導其做抉擇;即便不能影響到對方最終加盟但也可以與之成為朋友以備不時(shí)之需。關(guān)于這一點(diǎn)即便是對那些落選的候選人筆者建議也應當保持適時(shí)適當的溝通交流。筆者就是這方面的受益者。半年前筆者面試一位品牌文案，雖然他與當時(shí)招聘崗位的匹配度不強，但是筆者依然對其職業(yè)發(fā)展規劃提出了一些建設性的建意，做了溝通交流。然而，兩個(gè)禮拜后那位仁兄打電話(huà)給我說(shuō)通過(guò)朋友幫我找了些候選人簡(jiǎn)歷。后來(lái)筆者正是從他提供的候選中找到一位公司急需的資深品牌文案，并不需要支付任何的報酬。
與其抱著(zhù)傳統的招聘方式為遲遲招聘不到人才而發(fā)愁，倒不如嘗試一下用做營(yíng)銷(xiāo)的手法來(lái)做您的招聘工作，以便讓您的人才招聘來(lái)得更快點(diǎn)呢!
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