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HR如何做好2014年的招聘計劃
又到了年末，這個(gè)是時(shí)候很多HR開(kāi)始著(zhù)手來(lái)年的招聘計劃，那么HR如何做2014年的招聘計劃呢?方法參考如下：
案例：黃琳是一家公司的招聘主管，但是對于她這個(gè)剛從菜鳥(niǎo)晉升上來(lái)的主管要去著(zhù)手做一年的招聘計劃，難度非常大。黃琳開(kāi)始犯難了，如何做明年2014年的 招聘計劃呢?黃琳把2013年的招聘計劃抽出來(lái)看，但是里頭的招聘方案較為簡(jiǎn)單，根本不符合經(jīng)理的要求，要是她向資深的HR請教，HR建議她把先把今年招聘情況進(jìn)行總結匯總，然后分析各大招聘渠道，分析哪些招聘渠道更適合本公司的同時(shí)又能節約招聘成本，資深HR的一句話(huà)驚醒了黃琳，黃琳按照資深HR的建議做了大量的分析研究，最后得出了公司跟適合網(wǎng)絡(luò )招聘、獵頭招聘以及內部推薦等，然后結合每個(gè)部門(mén)的招聘需求，黃琳再在節約招聘成本的情況下，制作出了一個(gè)明年的招聘計劃。
分析：招聘計劃不是文字工作，需要大量的分析研究對比，黃琳最后可以成功地做出招聘計劃，是因為采納了資深HR的建議，在此，就2014年如何做招聘計劃給幾點(diǎn)建議。
首先，要明確制定招聘計劃的意義。招聘計劃是組織人力資源規劃的重要組成部分，其主要功能是通過(guò)定期或不定期地招聘錄用組織所需要的優(yōu)秀的各類(lèi)人才，為組織人力資源系統充實(shí)新生力量，實(shí)現企業(yè)內部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大生產(chǎn)規模和調整生產(chǎn)結構提供人力資源上的可靠保證，同時(shí)彌補人力資源的不足。
另外，招聘計劃作為組織人力資源規劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個(gè)基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀(guān)的依據、科學(xué)的規范和實(shí)用的方法，能夠避免人員招聘錄用過(guò)程中的盲目性和隨意性。
其次，招聘計劃必須包括全面。不僅要有人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱(chēng)、人數、任職資格要求等內容，還要有招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道。對招聘小組人員進(jìn)行選拔，制定應聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設計者姓名等，預算招聘費用，包括資料費、廣告費、人才交流會(huì )費用等和招聘工作的時(shí)間表，盡可能要詳細，以便于他人的配合。
HR要確定出計劃錄用的員工總數，為確保企業(yè)人力資源構成的合理性，各年度的錄用人數應大體保持均衡。另外，組織應根據成本及時(shí)間間隔數據定期收集、評價(jià)招聘來(lái)源信息，對各種信息來(lái)源進(jìn)行分類(lèi)，選擇那些最快、最廉價(jià)地提供適當人選的信息來(lái)源。
最后，需要上報公司總經(jīng)辦管理會(huì )議，會(huì )議結合公司戰略目標與往年經(jīng)營(yíng)數據的人力配置對比分析，進(jìn)行再次的討論、審核和論證，最終確定這一年度用人需求計劃。整個(gè)年度招聘計劃完成后，會(huì )合并到我們的年度HR工作計劃中，一起上報總經(jīng)辦討論審議，通過(guò)后即可生效實(shí)施。年度招聘計劃的制訂過(guò)程勝于計劃本身，經(jīng)過(guò)多方反復溝通討論確定后的年度招聘計劃更切合實(shí)際，實(shí)操性更強，更有助于指導工作。具體進(jìn)行如下操作。
1、分解企業(yè)戰略目標
如果一個(gè)單位的招聘計劃脫離了企業(yè)的戰略目標，那就是空中樓閣了，終究會(huì )成為個(gè)空架子。所以，企業(yè)的年度招聘計劃一定要以單位的戰略目標相掛鉤，人力資源部一定要細細的閱讀單位的戰略目標，把目標分解成各種指標，如，明年單位需要增加利潤500萬(wàn)，那500萬(wàn)這個(gè)利潤已目前的人員編制來(lái)肯定是完不成的，所以要增加相應的一些崗位編制，就需要增人，需要招聘。所以，分解企業(yè)的戰略目標是首先要做的。
2、費用預算
合理的招聘渠道一定要有合理的費用預算，不能因一個(gè)招聘的費用就占到整個(gè)年度營(yíng)業(yè)額的一半，那樣就有點(diǎn)夸張了。所以，一定要對每種招聘渠道有合理的經(jīng)費預算，要以最小的投入換最大的產(chǎn)出。
3、確定組織架構
經(jīng)過(guò)戰略目標分解，這個(gè)時(shí)候公司組織架構圖基本上就出來(lái)了，每個(gè)部門(mén)每個(gè)崗位的編制基本上也出來(lái)了，所以這個(gè)是就要重新評估單位的來(lái)年用人需求，合理的定編定崗，確定需要招聘的崗位和人數。當然，不是所有人都是需要從外部招聘來(lái)的，有的崗位還是需要從內部調撥和選擇的，有的崗位由于工作安排不飽滿(mǎn)，就需要人員多做幾份工作，爭取讓員工飽滿(mǎn)起來(lái)，做到員工的最大化工作。
4、招聘團隊組建
什么都搞定后，沒(méi)有人員去執行，還是白搭，所以還是需要人去執行才行，這個(gè)時(shí)候就要提前組織招聘團隊，實(shí)行目標責任到人，什么渠道，什么方式，都要規定要誰(shuí)去做，如面試人員的安排，招聘人員的安排，測試人員的安排，迎接人員的安排，另外后勤的保障人員工作也需安排好，爭取給來(lái)年的招聘做好充足的人員準備。
5、合理利用招聘渠道
戰略目標分解了，這個(gè)時(shí)候就需要選擇合適的招聘渠道了，什么人對應什么渠道，不要胡子眉毛一把抓，猛用一種渠道，我想到時(shí)肯定效果不好的，如高層的人，要利用獵頭，中層的人多利用網(wǎng)路，基層的人網(wǎng)路和人才市場(chǎng)及校園招聘等等結合起來(lái)，多種渠道一起用，才能招到合適的人。
6、季節選擇
人才的流動(dòng)也是分淡旺季的，所以，要在不同的季節選擇不同的招聘渠道和經(jīng)費投入，做到有的放矢，堅持按規律辦事，才能得到最好的結果。
7、招聘面試題庫的建設
人員來(lái)了后，是需要考核面試的，這個(gè)時(shí)候就用到各種測評方法和技巧，這個(gè)在年前一定要做好計劃，做好各種崗位的面試題目和測評方法，這樣在人員來(lái)后，才能用最好最快的方法甄選人才。
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