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關(guān)于人力資源面臨的困境及策略
隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展和全球化進(jìn)程的不斷加快，復雜的市場(chǎng)環(huán)境對企業(yè)提出了嚴峻的挑戰。企業(yè)面臨勞動(dòng)力成本上升、優(yōu)秀人才的吸引、配置和保有的難度加大等與企業(yè)生存和發(fā)展攸關(guān)的種種挑戰，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競爭中賴(lài)以生存和發(fā)展的重要保證，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。
越來(lái)越多hr認識到人力資源管理戰略轉型的成功與否將決定企業(yè)的未來(lái)。如何通過(guò)人力資源管理創(chuàng )造企業(yè)新的商業(yè)價(jià)值成為戰略轉型的核心和重點(diǎn)。然而從企業(yè)內部管理現狀來(lái)看，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)不斷產(chǎn)生，生產(chǎn)要素重組和產(chǎn)業(yè)轉移加快，消費需求結構升級，促使企業(yè)必須在經(jīng)營(yíng)管理方式進(jìn)行變革，傳統的人力資源管理還存在一定的局限性和不適應性。
首先很多企業(yè)已經(jīng)設立了人力資源管理部門(mén)，但其人力資源管理還受傳統的人事管理牽絆，忽略了與顧客的關(guān)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化，同時(shí)也抑制了員工的創(chuàng )造性。傳統的人事管理重在“管束”，主要強調人們遵守“制度”，做好“考勤”、“檔案”、“工作紀錄”等;而戰略性人力資源管理把“人”看作“資源”，強調“戰略”、“規劃”、“甄選”、“評估”、“開(kāi)發(fā)”、“激勵”等。
其次，很多企業(yè)在制度建設上還缺乏一套規范的現代人力資源管理制度，導致在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節上管理不規范。人員職務(wù)“能上不能下”，造成員工工資剛性發(fā)展;缺乏高效的績(jì)效考核體系，造成收入分配的不科學(xué);考核標準不統一，考核內容不詳細，考核方法不豐富，大部分企業(yè)注重定性考核而忽視定量研究。此外，很多企業(yè)只重視培訓過(guò)程，不重視培訓效果;重視考核過(guò)程，不重視考核結果運用和績(jì)效改進(jìn)。
第三，人力資源部門(mén)對自己的定位不夠清晰，通常情況下，只有在業(yè)務(wù)部門(mén)提出需求后，才能采取一些被動(dòng)行動(dòng)。缺乏對業(yè)務(wù)部門(mén)的需要開(kāi)展主動(dòng)深入的調研分析。一方面，這種觀(guān)念阻礙了人力資源部門(mén)成為業(yè)務(wù)部門(mén)的有力支撐;另一方面，人力資源部門(mén)也失去了自身發(fā)展的動(dòng)力。同時(shí)，這些觀(guān)念又進(jìn)一步帶來(lái)了對人力資源管理投入的減少，使得人力資源管理部門(mén)的自身建設出現嚴重的滯后。
面對這些挑戰與問(wèn)題，企業(yè)必須深化改革、創(chuàng )新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機制障礙，為企業(yè)發(fā)展注入動(dòng)力，才能提高經(jīng)濟質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。
真正樹(shù)立“以人為本”的用人觀(guān)，全面提升企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的水平和力度，通過(guò)吸引、激勵和留住高績(jì)效員工，制定科學(xué)合理的員工職業(yè)生涯規劃和薪酬福利政策，將員工的權利與責任掛鉤，認真研究和解決新時(shí)期人力資源管理的特點(diǎn)，是企業(yè)應對挑戰、培養核心競爭力的基本要求。
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