人力資源管理工作技巧

人力資源管理工作技巧

　　人力資源包括數量和質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實(shí)應用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個(gè)方面。下面是小編收集的人力資源管理工作技巧，希望大家認真閱讀!

　　技巧1：選一個(gè)好老板

　　馬云曾說(shuō)過(guò)：找一個(gè)好老板跟著(zhù)他一起也是一種創(chuàng )業(yè)。上市公司或者明星企業(yè)制度再好，資源配置再高，對一個(gè)基層HR來(lái)說(shuō)是觸及不了的。一個(gè)高戰略格局的好老板才能給員工更大的發(fā)展平臺及機會(huì )。相反，大企業(yè)以“小公司”的方式做人力資源管理，HR的存在感僅僅在招聘、算薪兩個(gè)基礎層面得以體現，那勸你好好考慮一下吧，因為混跡幾年后你就會(huì )發(fā)現，所有單一依賴(lài)消耗經(jīng)驗的工作，都將導致市場(chǎng)價(jià)值的貶值。

　　技巧2：經(jīng)營(yíng)好個(gè)人形象

　　HR日常的工作需要面向所有員工，影響到生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)以及整個(gè)公司，因此開(kāi)展人力資源工作的前提，必須是各部門(mén)的支持，HR首先是個(gè)關(guān)系學(xué)家，把個(gè)人當做一個(gè)品牌來(lái)經(jīng)營(yíng)，樹(shù)立良好形象，加強溝通。

　　由于HR在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了HR在日常工作中要處理好各方面的工作關(guān)系：處理好與上司、部下、同事、內外關(guān)系，以及全局與局部、管理與服務(wù)、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關(guān)系。這就要求HR做事之前要先做人。

　　技巧3：改變老板意識

　　老板是企業(yè)的掌舵人，老板的意識關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展速度及戰略格局，若老板對人力資源工作意識有些不足，有幾個(gè)方式可以嘗試改變老板的意識：

　　1、與老板多溝通，經(jīng)常宣傳人力資源理念，推銷(xiāo)各種方案。老板要接受各種方案也有一個(gè)過(guò)程，在跟老板溝通先為以后各個(gè)方案的實(shí)施作準備。

　　2、 引進(jìn)一些咨詢(xún)顧問(wèn)或培訓師，與老板溝通。

　　3、開(kāi)展各項活動(dòng)，讓老板參加。逐漸改變老板的意識，支持人力資源工作。

　　技巧4：利用群眾的力量

　　任何方案、制度的制定必須廣泛征求意見(jiàn)，員工感到被尊重，對于HR淶水，也是為制度作宣傳，自然方案或者制度執行起來(lái)就順暢多。

　　中國人有一個(gè)特點(diǎn)，在制定制度時(shí)大家都沒(méi)意見(jiàn)，但在實(shí)施制度時(shí)個(gè)個(gè)意見(jiàn)紛紛，所以前期的有效溝通是否到位，是非常重要的 。

　　技巧5：走出去， 成為公司業(yè)務(wù)“內行”

　　人力資源經(jīng)理必須要熟悉行業(yè)基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業(yè)務(wù)流程，了解隱型組織情況，了解各系統負責人的個(gè)性，了解企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰略。

　　很多HR在認識上存在一個(gè)誤區：人力資源工作是個(gè)專(zhuān)業(yè)工作，對公司的經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)自然是“外行”;只要掌握好人力資源的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)的HR，不可能做好人力資源工作。

　　對HR而言，專(zhuān)業(yè)技術(shù)根本不是主要的。HR要走出去，走到企業(yè)經(jīng)營(yíng)一線(xiàn)，了解經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)需求，才能把握管理要點(diǎn)。

　　技巧6：“思方行圓”的管理方式

　　規章制度要不折不扣的執行，但不等于沒(méi)有靈活性，在制定規章制度時(shí)就應該考慮靈活性，古人說(shuō)得好：“水至清則無(wú)魚(yú)”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿(mǎn)做好，這需要技巧，也是一門(mén)藝術(shù)。

　　海爾大廈4根柱子、12層、365面窗，外形四方的，而在大樓內部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風(fēng)格思方行圓。我覺(jué)得這一點(diǎn)在任何企業(yè)都一樣，對HR來(lái)說(shuō)更要懂得思方行圓。

　　技巧7：做好人力資源戰略規劃

　　不管理企業(yè)發(fā)展到什么階段，必須制定公司人力資源戰略規劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時(shí)還必須做好年度、月度人力資源工作計劃，實(shí)行“PDCA”循環(huán)，不斷調整計劃，扎實(shí)做好每項工作。

　　民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰略時(shí)，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰略不匹配。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓等。

　　同時(shí)，我國許多民營(yíng)企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀(guān)念。缺乏人力資源戰略規劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現，陳舊的人才觀(guān)念使企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

　　技巧8：以調查分析為依據，扎實(shí)基礎

　　現在人力資源管理薦在一個(gè)通病，就是基礎不扎實(shí)，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒(méi)做好，還不知道公司究竟需要什么培訓，就馬上進(jìn)行大量的培訓。

　　要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。

　　技巧9：高可實(shí)現性的計劃目標

　　管理本身就是復雜的系統工程，任何管理工作都要根據企業(yè)的發(fā)展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、合適的人和合適的方式，做合適的事情，

　　切不可好高騖遠、撥苗助長(cháng)。很多HR每到一個(gè)新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復制，不管需要與否，注定要失敗。

　　技巧之10：常態(tài)的工作嚴謹務(wù)實(shí)性

　　HR沸沸揚揚幾年后，不管是務(wù)實(shí)的經(jīng)營(yíng)者還是人力資源專(zhuān)家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開(kāi)始!

　　從實(shí)際出發(fā)，人力資源管理才能實(shí)現其應有作用與價(jià)值，同時(shí)也印證那句耳熟能詳的名言：實(shí)踐是檢驗真理的唯一標準!

　　技巧11：確定工作定位及業(yè)務(wù)界限

　　做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。要搞清楚人力資源部門(mén)的定位問(wèn)題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務(wù)劃清業(yè)務(wù)，不能陷入行政事務(wù)。

　　技巧12：制度形式的明確責權關(guān)系

　　要以制度形式固定下來(lái)權限范圍，如果不能得到充分的授權，就會(huì )陷于大事小事都請示，最終導致工作沒(méi)法開(kāi)展，而且效率很低。

　　要使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)節順暢無(wú)阻，除了精兵簡(jiǎn)政外，那就是賦予員工應盡職責，人力資源也一樣，使HR知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時(shí)候完成，促進(jìn)人力資源在時(shí)空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時(shí)間、最簡(jiǎn)單的運作來(lái)完成最大的工作量。

　　因此，責權關(guān)系要正確處理好。這樣做一方面可避免老板事必躬親，便于集中精力進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策;另一方面，有利于增強HR的主人翁責任感，調動(dòng)起其獨立性、主動(dòng)性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。

　　技巧13：建立個(gè)人威信提升管理能力

　　剛才談到有一定權限以后，要把握好運用好你的權力，有時(shí)候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過(guò)權力影響力和非權力影響力(個(gè)人魅力)樹(shù)立權威，加強個(gè)人的修為，成為隱型組織的領(lǐng)導。

　　HR經(jīng)理在企業(yè)的威信如何，絕對是影響了整體企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展，這一點(diǎn)我覺(jué)得很重要。

　　HR威信來(lái)自幾方面，一方面是老板賦予你的職權，一方面來(lái)自你的為人處事，以身作則，一方面來(lái)自你的學(xué)識。而更重要的是綜合表現來(lái)自于個(gè)人影響力。 通過(guò)個(gè)人權威的樹(shù)立、爭取老板的支持和重視、成功開(kāi)展各項HR工作，提升部門(mén)的重要性，增強部門(mén)榮譽(yù)感，參與企業(yè)戰略的制訂，逐步扮演好人力資源四個(gè)新角色。

　　技巧14：借用外腦

　　俗話(huà)說(shuō)：“外來(lái)和尚好念經(jīng)”，一點(diǎn)都沒(méi)錯，一方面他的道行確實(shí)高，可以指點(diǎn)迷精，另一方面，即使不高，因為他是外來(lái)的大家相信他高，同樣的方案你做出來(lái)和他做出來(lái)被認同的程度絕對不同，聘請一個(gè)管理顧問(wèn)或培訓老師沒(méi)壞處。 不過(guò)說(shuō)實(shí)在的外來(lái)和尚所帶來(lái)的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經(jīng)書(shū)就藏起來(lái)，再也沒(méi)人去念。

　　技巧15：系統性思維模式

　　人力資源管理體系是一個(gè)大的系統，做各項工作時(shí)要考慮系統性，要進(jìn)行系統思考。企業(yè)的許多方面，如戰略管理、績(jì)效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，但是需要從理念層、制度層、行為層等幾個(gè)層面系統考慮，最終達到降低企業(yè)人力成本，加快人才戰略落地。

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