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HR部門(mén)重組－－通過(guò)外包導致的增值
我們在論壇里討論關(guān)于人力資源話(huà)題時(shí)，其實(shí)“人力資源”這個(gè)詞不是“時(shí)髦”和“湊熱鬧”，其本意是比人事管理承擔更具增值的戰略性功能，傳統的“薪酬社�！逼鋵�(shí)在老板眼里：一文不值!是成本，是掃尾，是被動(dòng)!在部門(mén)經(jīng)理眼里，是跑腳，是麻煩!難道真的是這樣么?
我們曾經(jīng)引以為豪，招募進(jìn)來(lái)許多優(yōu)秀的人才正在發(fā)揮著(zhù)價(jià)值!可是，這往往是短期的績(jì)效，往往得不到直線(xiàn)經(jīng)理和老板的肯定，他們認為這是應該的!換句話(huà)講，優(yōu)秀的人還未必得到他的賞識，因為：他害怕管理優(yōu)秀的下屬，不是么?而此時(shí)，我們的口號就是：選拔合適的人，不是優(yōu)秀的，這近乎成為我們的指導原則。其實(shí)是我們自己也害怕，他流失，他和直線(xiàn)經(jīng)理不和諧!我們在這其中曾經(jīng)提出過(guò)什么針對性“如何管理該員工”的建議了么?沒(méi)有!哪怕是一句錄用評價(jià)語(yǔ)，我們都不敢寫(xiě)，這就是被質(zhì)疑的理由之一!
從事HR近七年走過(guò)來(lái)了，走出來(lái)才反觀(guān)HR，我們大談人力資源沒(méi)有權威，沒(méi)有戰略意義，其實(shí)最根本的，首先必須從行政服務(wù)轉變?yōu)椤盎镜念檰?wèn)”能力，進(jìn)行診斷是我們基本要求的一部分，然后，才是在何時(shí)何處建立起一個(gè)新的增值過(guò)程，從局部改善向整體擴展“HR”影響權，成為業(yè)務(wù)部門(mén)不可缺少的職能之一，并且能夠建立更強的“連貫性”以避免“創(chuàng )新的死亡”。
OK，其實(shí)引言這么多，無(wú)非是說(shuō)：HR成為公司核心伙伴的期望會(huì )是什么?我們?yōu)槭裁匆獙?shí)行外包!是成本、還是效率的考量!其實(shí)最簡(jiǎn)單一句話(huà)：省出時(shí)間干點(diǎn)真正增值的事!
但是，外包給我們帶來(lái)的恐怕是心理的陰影，和走出來(lái)的勇氣!外包，我們HR該干什么?呵呵，外包，我就具備戰略伙伴關(guān)系了?這里面，回述我自己的經(jīng)歷，06年初，在我和下屬們共同認可和制定“年度工作計劃”后，便將經(jīng)理的全部職責，除了簽字權沒(méi)放，全部下放給下屬，由他自己決定如何尋找招募渠道，如何統計和分析，當然前提下我們的標準化流程已經(jīng)具備了，不會(huì )出大差錯。而我自己，說(shuō)實(shí)話(huà)10%的經(jīng)歷都不是傳統的事，我閑下來(lái)有近一個(gè)月，在思考如何和直線(xiàn)經(jīng)理綁定在一起，通過(guò)最薄弱的研發(fā)部門(mén)開(kāi)始，從人員選拔策略、文化活動(dòng)設計到項目激勵項目，以這個(gè)部門(mén)為需求點(diǎn)，重新設計新的人事策略!結果一年下來(lái)，獲得了部門(mén)經(jīng)理和全體員工的尊敬和信賴(lài)!
回到主話(huà)題，外包在中國還無(wú)法實(shí)現成本的真正降低，但可以做到服務(wù)細微的周密，這兩者必選其一，或成本、或效率!此舉能夠改善HR職能的有效性。比如，國內已經(jīng)出現的簡(jiǎn)歷搜索外包，就是將事務(wù)性工作外包出去，只要你的職位描述準確到位，也就是我曾說(shuō)過(guò)的“信息對稱(chēng)”，OK，渠道準確、勝任標準可判斷，初篩選可以外包!記得我的前提條件：事務(wù)性、成本或效率、可判定。
至于外包后，會(huì )發(fā)生什么，只要你擁有勇氣!成功已經(jīng)接近一半了!這就是戰略伙伴關(guān)系的實(shí)現問(wèn)題了以上，恐怕只適當HR經(jīng)理和總監瀏覽!
最后，我想說(shuō)：希望改變局面，需要行動(dòng)!而且，已經(jīng)不是持續改進(jìn)和職能補充了，而應該是徹底的重構!(frank-xing)
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