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星期五12月07日 招聘，HR部門(mén)是主導決策還是輔助決策？
支持正方觀(guān)點(diǎn)：在招聘工作中HR部門(mén)起主導決策
一、在其位，謀其政。
HR的工作職責是負責企業(yè)的人力資源規劃、招聘與配置、薪酬與福利、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效與激勵以及員工關(guān)系等。而招聘既是HR部的工作職責，便也就是HR部的責任。正如題目所說(shuō)，當招聘發(fā)生“意外”時(shí)HR部將負首要責任，然而用人部門(mén)卻不需要負連帶責任。
二、聞道有先后，術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻。
雖然用人的是其他部門(mén)，但是主攻專(zhuān)業(yè)的還是HR部門(mén)。而招聘不僅僅只是招一個(gè)人這么簡(jiǎn)單。在實(shí)施招聘時(shí)，HR部門(mén)既要考慮內外部環(huán)境對招聘的影響，還要考慮招聘的規劃、職業(yè)分析、成本費用等等，這些都是細致的問(wèn)題。非專(zhuān)業(yè)而不能輕易使用它，而用人部門(mén)對招聘問(wèn)題除了決定錄用某人之外，其他無(wú)大建樹(shù)，妄斷只會(huì )增加企業(yè)成本，造成資源浪費。
三、分工協(xié)作，清晰明了。
高層領(lǐng)導決定著(zhù)招聘的戰略方針;部門(mén)領(lǐng)導則是提供一切有關(guān)用人需求的信息，只參加對本部門(mén)應聘者的面試和篩選工作;而HR部們居于核心地位，既要制定具體策略、程序，還要對應聘者進(jìn)行招聘、篩選和錄用。
四、什么樣的職責，做什么樣的事。
反觀(guān)用人部門(mén)，他們的工作職責既然不是招聘，便也不用多花一份心思在這上面。最主要的是他們有自己的工作，他們的工作重心不在于此。HR部門(mén)關(guān)心的是用什么樣的招聘渠道可以招到合適的人，而用人部門(mén)只需決定其是去還是留便可。其他的還是由HR部門(mén)在逐步完善。招聘只是用工作中的冰山一角，真正的大冰山還是HR部門(mén)。
更多的時(shí)候用人部門(mén)無(wú)暇顧及招人事項，所以全權由HR部門(mén)做主。網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、獵頭招聘，各種渠道皆有HR部門(mén)決定。
所以我認為HR部門(mén)還是起主導的作用。
但是在現實(shí)生活中，很多用人部門(mén)都想做主導決策，認為HR部門(mén)所做的一切都是在為自己鋪路，最后拍板的還是自己。這也正是HR部門(mén)在中國發(fā)展不成熟的表現之一。自然在招聘過(guò)程中HR部門(mén)就會(huì )與用人部門(mén)產(chǎn)生諸多矛盾，但是在招聘過(guò)程中更需要兩個(gè)部門(mén)緊密配合。
一、在前期準備中，用人部門(mén)要和HR在招聘人員的要求上要達成一致，莫要一個(gè)職位兩種思想，三種出路。各種方案都與相關(guān)的用人部門(mén)討論一二。HR部門(mén)把好首關(guān)至關(guān)重要。
二、在面試過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )有幾輪面試，不同的面試官經(jīng)常出現重復提問(wèn)或者漏掉一些關(guān)鍵信息。則在這個(gè)過(guò)程中，幾方面的負責人應就面試信息進(jìn)行共享，避免重復提問(wèn)，提高效率。對應聘者有什么樣的意見(jiàn)，幾個(gè)面試官集體討論，交流資源。
三、在后期評估中，新員工的去留情況能很大程度反映他的直線(xiàn)領(lǐng)導、HR和企業(yè)文化的各方面問(wèn)題。136離職規律表示：1、入職一個(gè)月：離職與HR關(guān)系較大;2、入職三個(gè)月：離職與直接上級關(guān)系較大;3、入職六個(gè)月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大;4、入職一年：離職與職業(yè)晉升關(guān)系較大;5、入職三年：離職與發(fā)展平臺關(guān)系較大;6、入職六年：離職的可能性很小。
所以在整個(gè)過(guò)程中，用人部門(mén)和HR部門(mén)還需緊密配合，有主有次。發(fā)現問(wèn)題，用人部門(mén)提出，HR部門(mén)加以解決�；蛘逪R部門(mén)發(fā)現問(wèn)題，引導用人部門(mén)如何解決。
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