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HRD的智慧
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公司領(lǐng)導為了明確中高層管理者未來(lái)的發(fā)展方向和培養重點(diǎn)，特邀請咨詢(xún)公司進(jìn)行領(lǐng)導力模型的設計，在模型設計成熟之時(shí)，要對部分中高層管理者的領(lǐng)導力進(jìn)行測評。常規的項目咨詢(xún)公司都會(huì )以宣貫、培訓的方式先進(jìn)行思想的統一，在采用360度評價(jià)方式對目標人群進(jìn)行測評。在此項目進(jìn)行過(guò)程中，人力資源副總裁提出：不走尋常路。原因如下：公司人員思想較為傳統和保守，目標人群的選定需要充足的理由，才能得到大眾的認可;被選為目標人群的員工通常會(huì )比較緊張，認為公司可能有不良企圖，整體的測評效果將會(huì )大打折扣;為什么不把這種測評作為一項福利來(lái)操作，提高員工的整體積極性。
對于人力資源副總裁提出的要求，咨詢(xún)公司表示認可，并改變了原有的策略。實(shí)施步驟如下：
第一階段：1)舉行了以"管理提升和職業(yè)化"為主題的培訓，培訓內容對外宣稱(chēng)為趣味性素質(zhì)拓展，培訓過(guò)程加入了團隊競賽的過(guò)程，將目標人群選為各團隊的領(lǐng)導者。2)活動(dòng)開(kāi)展過(guò)程中，咨詢(xún)公司同事作為后臺人員，對每位目標人群的典型行為進(jìn)行詳細記錄，作為領(lǐng)導力測評報告的依據之一。3)在培訓結束后，對成績(jì)優(yōu)秀的團隊做出獎勵，讓參與人員都認為僅僅是一次培訓。
第二階段：1)由咨詢(xún)公司自主開(kāi)發(fā)了一套領(lǐng)導力測試題，通過(guò)對領(lǐng)導力模型中各要素進(jìn)行分析和解剖，有針對性地開(kāi)發(fā)類(lèi)似性格和行為的測試題。2)以目標人群的行政等級作為依據，邀請隸屬于目標人群行政等級的所有管理者參與測試題的作答。3)由于測試題的趣味性和神秘性，有效提高了員工參與性。4)測試結果的準確性也得到了上級領(lǐng)導的認可。
第三階段：1)在第一次領(lǐng)導力測試結束后，順理成章地將目標人群挑選出來(lái)，對外宣稱(chēng)第三次測試是給領(lǐng)導力測試成績(jì)較為突出員工的一種福利，這樣極大降低了目標人群的抵觸心理，并且在員工潛意識里也將下一次的測試當做一種榮譽(yù)，為后期報告的信度和效度奠定了基礎。2)第三次測試的開(kāi)展模式為360評價(jià)，在此環(huán)節中，咨詢(xún)公司充分征求目標人群的意見(jiàn)，由目標人群自主選擇評價(jià)自己的上級、下級和同級。這樣的舉措也讓目標人群對測試的公平性和公正性充滿(mǎn)信心。
最終，對于目標人群領(lǐng)導力的測試取得了空前的成功，并得到領(lǐng)導和員工的認可。雖然將整個(gè)過(guò)程復雜化，但這個(gè)復雜的過(guò)程讓員工深深體會(huì )到這不是一種監督而是一種榮譽(yù)和福利，這就是人力資源副總裁的智慧，不得不讓我們認為這是一個(gè)超級聰明的領(lǐng)導。
三、分析總結
有人說(shuō)人力資源管理工作是做好服務(wù)做好管理，有人說(shuō)人力資源管理工作枯燥無(wú)味，也有人說(shuō)人力資源管理工作都是系統性重復性工作，而我認為，人力資源管理工作是一門(mén)藝術(shù)。藝術(shù)沒(méi)有邊界，藝術(shù)是充滿(mǎn)智慧和創(chuàng )造的，衷心希望所有的HRD不要把人力資源管理工作看做是一種支持服務(wù)性工作，否則在心底里就輸給了自己，更別提創(chuàng )造價(jià)值和提升部門(mén)影響力。
其實(shí)，任何性質(zhì)的工作都是神圣的，關(guān)鍵看我們如何去經(jīng)營(yíng)。工作就如同婚姻，總是有家庭手冊約束著(zhù)我們，然而"婚姻"又是長(cháng)久的重復生活，所以要經(jīng)營(yíng)好"婚姻"我們需要熟練操作家庭手冊，同時(shí)還要推陳出新，每天都有不同花樣的晚餐，那么婚姻也就更加的美滿(mǎn)，并充滿(mǎn)了前進(jìn)的空間。
公司領(lǐng)導為了明確中高層管理者未來(lái)的發(fā)展方向和培養重點(diǎn)，特邀請咨詢(xún)公司進(jìn)行領(lǐng)導力模型的設計，在模型設計成熟之時(shí)，要對部分中高層管理者的領(lǐng)導力進(jìn)行測評。常規的項目咨詢(xún)公司都會(huì )以宣貫、培訓的方式先進(jìn)行思想的統一，在采用360度評價(jià)方式對目標人群進(jìn)行測評。在此項目進(jìn)行過(guò)程中，人力資源副總裁提出：不走尋常路。原因如下：公司人員思想較為傳統和保守，目標人群的選定需要充足的理由，才能得到大眾的認可;被選為目標人群的員工通常會(huì )比較緊張，認為公司可能有不良企圖，整體的測評效果將會(huì )大打折扣;為什么不把這種測評作為一項福利來(lái)操作，提高員工的整體積極性。
對于人力資源副總裁提出的要求，咨詢(xún)公司表示認可，并改變了原有的策略。實(shí)施步驟如下：
第一階段：1)舉行了以"管理提升和職業(yè)化"為主題的培訓，培訓內容對外宣稱(chēng)為趣味性素質(zhì)拓展，培訓過(guò)程加入了團隊競賽的過(guò)程，將目標人群選為各團隊的領(lǐng)導者。2)活動(dòng)開(kāi)展過(guò)程中，咨詢(xún)公司同事作為后臺人員，對每位目標人群的典型行為進(jìn)行詳細記錄，作為領(lǐng)導力測評報告的依據之一。3)在培訓結束后，對成績(jì)優(yōu)秀的團隊做出獎勵，讓參與人員都認為僅僅是一次培訓。
第二階段：1)由咨詢(xún)公司自主開(kāi)發(fā)了一套領(lǐng)導力測試題，通過(guò)對領(lǐng)導力模型中各要素進(jìn)行分析和解剖，有針對性地開(kāi)發(fā)類(lèi)似性格和行為的測試題。2)以目標人群的行政等級作為依據，邀請隸屬于目標人群行政等級的所有管理者參與測試題的作答。3)由于測試題的趣味性和神秘性，有效提高了員工參與性。4)測試結果的準確性也得到了上級領(lǐng)導的認可。
第三階段：1)在第一次領(lǐng)導力測試結束后，順理成章地將目標人群挑選出來(lái)，對外宣稱(chēng)第三次測試是給領(lǐng)導力測試成績(jì)較為突出員工的一種福利，這樣極大降低了目標人群的抵觸心理，并且在員工潛意識里也將下一次的測試當做一種榮譽(yù)，為后期報告的信度和效度奠定了基礎。2)第三次測試的開(kāi)展模式為360評價(jià)，在此環(huán)節中，咨詢(xún)公司充分征求目標人群的意見(jiàn)，由目標人群自主選擇評價(jià)自己的上級、下級和同級。這樣的舉措也讓目標人群對測試的公平性和公正性充滿(mǎn)信心。
最終，對于目標人群領(lǐng)導力的測試取得了空前的成功，并得到領(lǐng)導和員工的認可。雖然將整個(gè)過(guò)程復雜化，但這個(gè)復雜的過(guò)程讓員工深深體會(huì )到這不是一種監督而是一種榮譽(yù)和福利，這就是人力資源副總裁的智慧，不得不讓我們認為這是一個(gè)超級聰明的領(lǐng)導。
三、分析總結
有人說(shuō)人力資源管理工作是做好服務(wù)做好管理，有人說(shuō)人力資源管理工作枯燥無(wú)味，也有人說(shuō)人力資源管理工作都是系統性重復性工作，而我認為，人力資源管理工作是一門(mén)藝術(shù)。藝術(shù)沒(méi)有邊界，藝術(shù)是充滿(mǎn)智慧和創(chuàng )造的，衷心希望所有的HRD不要把人力資源管理工作看做是一種支持服務(wù)性工作，否則在心底里就輸給了自己，更別提創(chuàng )造價(jià)值和提升部門(mén)影響力。
其實(shí)，任何性質(zhì)的工作都是神圣的，關(guān)鍵看我們如何去經(jīng)營(yíng)。工作就如同婚姻，總是有家庭手冊約束著(zhù)我們，然而"婚姻"又是長(cháng)久的重復生活，所以要經(jīng)營(yíng)好"婚姻"我們需要熟練操作家庭手冊，同時(shí)還要推陳出新，每天都有不同花樣的晚餐，那么婚姻也就更加的美滿(mǎn)，并充滿(mǎn)了前進(jìn)的空間。
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