有效的人力資源管理技巧

有效的人力資源管理技巧

　　導讀：一個(gè)合格優(yōu)秀的人力資源治理者，必須是能夠在傳統的人事治理的基礎上，最大限度地發(fā)掘員工潛力，培養員工技能為崗位技能為崗位選送合格人才!

　　為人才確定合適的崗位，做到人盡其才、各得其所的作用人。

　　人力資源治理的四個(gè)環(huán)節

　　例如某廠(chǎng)常有暴力犯上打架斗毆事件發(fā)生，從人力資源治理角度上來(lái)分析主要是在選才(即招聘)環(huán)節上出了問(wèn)題。一、招聘新人時(shí)，須注重到第一同一籍貫的人不能過(guò)于集中在同一班組或車(chē)間，在這部門(mén)只有工作關(guān)系而避免有裙帶關(guān)系、親屬關(guān)系(雖然易于溝通但大于利)第二在招工過(guò)程中雖不能忽視年強體健，但個(gè)人文化素質(zhì)也必須注重到，甚至要放在首位，第三，生產(chǎn)部門(mén)不能干擾招聘工作，招聘應由人事部獨立操作，把好選才關(guān)，那么不良現象就會(huì )少得多，可訂立制度來(lái)防范上述之種情況。當然這類(lèi)事件發(fā)生肯定也與治理方法欠佳有關(guān)。工作方法簡(jiǎn)單粗暴，不注重方式會(huì )激化矛盾進(jìn)而造成嚴重后果。

　　對突發(fā)事件的處理是對治理者能力的考驗。治理先要保持冷靜，要堅持以公司利益為重的原則，要有魄力將事件控制在最小范圍內，方法上一般應將當事人帶離現場(chǎng)進(jìn)行冷處理、

　　·育才

　　不僅是提高員工素質(zhì)的良方對于穩定員工隊伍方面，也有很大作用，一般而言，有三個(gè)時(shí)間是人心思動(dòng)的期。

　　試用期：一年后還未加薪，三五年后仍無(wú)建樹(shù)時(shí)，員工為自身的職業(yè)作規劃時(shí)，薪水只是一個(gè)方面，能否學(xué)到知識技能也是一個(gè)重要方面。那么，給員工提供學(xué)習和提高的機會(huì )，也不失為留才的良策。而且同時(shí)，培訓也可以使其自身明白自身尚有諸多不足，給予一定壓力，體現在工作上就是動(dòng)力在治理方法上，先進(jìn)高效是企業(yè)目標。但許多企業(yè)在任用治理人員時(shí)往往內部提升多于外部招聘甚至于生人勿進(jìn)。筆者認為，內部提升雖然有穩定隊伍，節約成本及易于治理等好處。但同時(shí)也阻礙企業(yè)吸收外部先進(jìn)經(jīng)驗，使企業(yè)后勁不足，更不用說(shuō)從基層提升上來(lái)的治理人員素質(zhì)相對較差了。因此假如能夠在內招的同時(shí)，考慮適當外聘，不僅可以產(chǎn)生所謂“鰻魚(yú)效應”更可以使企業(yè)吸收治理新血，對改進(jìn)治理增強企業(yè)后勁大有益。

　　·人力資源規劃)

　　做好企業(yè)的人力資源規劃必須從企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際情況出發(fā)對生產(chǎn)呈淡旺季之分的企業(yè)更加強如此，這需要充分了解企業(yè)生產(chǎn)用人情況，熟悉生產(chǎn)流程對工藝流程行有相當熟悉，生產(chǎn)部門(mén)送來(lái)的申請，人事部不能單純了照招了事而必須了解考核其生產(chǎn)工序流程是否合理，分析人力資源是否浪費現象產(chǎn)生。

　　·行政治理

　　一般分為后勤治理、食堂治理、門(mén)禁治理幾個(gè)方面，每位老板都希望能找出一位執行力很強的高手來(lái)操作企業(yè)的人事行政工作，但往往高手難得，其實(shí)，建立可操作性強的治理程序和制度，比單純請來(lái)一兩高手更有效。在沒(méi)有高手的情況下，仍能良好運作的企業(yè)稱(chēng)得上成熟的企業(yè)。欲求達到治理順暢，還必須健全一套科學(xué)嚴謹的治理制度，即制度化。制度化的要害在執行。只有堅定不移，持續落實(shí)，定期檢討才不至于流于一紙空文，治理者的執行，也不能躲在辦公室里看數據聽(tīng)聽(tīng)匯報而必須實(shí)施，移動(dòng)治理要深入現場(chǎng)了解情況，發(fā)現問(wèn)題，進(jìn)而解決問(wèn)題，推行制度化，還需治理者本身更要以身作則嚴于律已。

　　只有動(dòng)用于現場(chǎng)治理的制度才稱(chēng)得上科學(xué)的制度，也只有實(shí)事求事地依據客觀(guān)存在的情況來(lái)制定和執行制度，才能促使治理科學(xué)合理。

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