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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 實(shí)戰選才 招賢納士
招聘的定義
對于一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門(mén)來(lái)講，要實(shí)現預定的目標，要讓管理能夠達到預期的效果，首先必須由合適的人來(lái)做。因而實(shí)戰選人是非常重要的，是有策略和技巧的。
要想招錄到優(yōu)秀的人才，至少有兩個(gè)方面的工作要做到位。第一，是招募的工作;第二，是甄選的工作。
1.招募
所謂招募，就是通過(guò)各種渠道發(fā)布招聘廣告的信息，吸引到盡可能多的目標人群。
2.甄選
甄選，是該用什么樣的方法將候選人甄別出來(lái)，到底哪一個(gè)人才是最終企業(yè)所需要的或者是與職位相符的。
所以招聘工作的本質(zhì)，就是在做匹配，就是看目標崗位的要求與每一個(gè)候選人的素質(zhì)和技能之間是否匹配，越匹配就是越理想的人選。
大量的招募和甄選工作需要直線(xiàn)經(jīng)理人來(lái)完成。如果直線(xiàn)經(jīng)理不能給人力資源部門(mén)提供比較準確的崗位任職的條件，就可能使得人力資源部門(mén)在招聘選才時(shí)出現偏誤。
結構化招聘
在一個(gè)企業(yè)當中，最有效的招聘選才的 方法就是結構化選才。西方管理學(xué)中很強調結構化。所謂結構化，簡(jiǎn)而言之，就是所做的工作是規范化的(標準化的)。之所以要規范化和標準化，是為了保證某一 項工作質(zhì)量的穩定性和一致性。也就是在企業(yè)管理當中，主要依靠結構的優(yōu)，而不是個(gè)體的優(yōu)。
目前，在中國的很多企業(yè)當中，招聘選材工作太多地受到招聘面試官的個(gè)人主觀(guān)判斷因素的影響。這樣是不對的。
具體來(lái)講，結構化至少是包括六個(gè)方面。
1.操作流程結構化
招聘選材的流程、步驟要結構化，也就是要規范和統一。同樣一個(gè)目標招聘的崗位，所有的候選人都要按相同的流程考核一遍。
2.考核要素結構化
考核要素結構化。針對同一個(gè)招聘崗位的所有候選人考核什么要素，必須要規范和標準。
3.考察試題結構化
考察試題結構化。用什么樣的題目和方式來(lái)考察候選人也要標準化�？疾煸囶}(內容、種類(lèi)、編制)結構化，將不同類(lèi)型的題目與測評要素相對應。
4.評分標準結構化
評分標準結構化�？疾爝^(guò)程當中用什么標準來(lái)評價(jià)每個(gè)候選人的表現，也都要一致和穩定。評分標準包含要素得分、所占比重、總分、考定評語(yǔ)，與其他測評工具的得分合成，占有一定比率。
5.考試隊伍結構化
考試隊伍結構化。由什么樣的人來(lái)主持各個(gè)環(huán)節，也就是哪個(gè)考官在哪個(gè)環(huán)節承擔哪些任務(wù)，這個(gè)都要穩定不變。
6.考場(chǎng)選擇與布置結構化
考場(chǎng)選擇和布置結構化。
之所以要結構化，有一個(gè)最重要的理由，就是我們針對同一個(gè)目標崗位，假定有十個(gè)候選人，流程、題目、評價(jià)方式都結構化了，對同一個(gè)問(wèn)題的回答，十個(gè)候選人一比較，回答的優(yōu)劣，就很容易比較和判斷。如果在這個(gè)過(guò)程當中沒(méi)有做到結構化或者標準化，其結果就難以比對。
以實(shí)戰為核心的招聘方法
招聘選材，方法異彩紛呈。而一切招聘選材的方法，都要以實(shí)戰為核心。即無(wú)論是外部招聘還是內部提拔，一定要有清醒的意識，只有用最實(shí)戰的方法來(lái)選人，才可能選到最有實(shí)戰能力的人才。
我們先來(lái)看一個(gè)案例。
【案例】
《孫子兵法》的作者孫武，之所以能夠揚名天下，是因為當時(shí)吳王招用他的就是使用了實(shí)戰的方法。當時(shí)孫子隱居在一個(gè)山林之中，根據他多年研究兵法的心得，寫(xiě) 成了《孫子兵法》。他當時(shí)有一個(gè)朋友叫伍子胥，伍子胥當時(shí)已經(jīng)在吳王手下為官。孫武與伍子胥之間很有交往，平常喝茶聊天，伍子胥就覺(jué)得孫武是個(gè)難得的人 才，覺(jué)得他的這些謀略非常的高妙，于是總是跟吳王講，說(shuō)我的一個(gè)朋友孫武，他的兵法很厲害。
說(shuō)的次數多了吳王就說(shuō)：“你老是在說(shuō)他，什么時(shí)候帶他來(lái)看看嘛�！�
于是伍子胥就引薦孫武去見(jiàn)吳王，吳王開(kāi)始不以為然，心想這么一個(gè)山林野夫，有什么了不起的地方。孫武恭恭敬敬把《孫子兵法》遞給吳王看，吳王就隨便亂翻， 也不在意。翻著(zhù)翻著(zhù)，他就覺(jué)得有些語(yǔ)句寫(xiě)得還不錯，再一看，的確有些觀(guān)點(diǎn)有它很獨特的地方。吳王當時(shí)就想，那也不能這樣貿然做決定，他只是寫(xiě)得好，真的打 起仗來(lái)這個(gè)人到底行還是不行呢?于是吳王就給他出了個(gè)題目：“孫先生，我看你這個(gè)寫(xiě)得這么好，說(shuō)也說(shuō)這么好，你能不能現場(chǎng)給我們做個(gè)看看?宮中有很多的美姬，你就幫我把她們操練一下，我在旁邊看看你到底怎么操練軍隊的�！�
于是孫武接受了這個(gè)挑戰，接受了以實(shí)戰為核心的一個(gè)招聘考核。
他對吳王說(shuō)：“吳王，我這個(gè)人練兵，是很認真的。這個(gè)練兵可不是兒戲�！�
吳王說(shuō)：“那當然是了�！�
“既然你也承認那不是兒戲，那我就要有令必行，例行禁止。如果說(shuō)等一下我練兵的時(shí)候，你的哪個(gè)宮女不聽(tīng)話(huà)，我就要按軍法處置了�！�
吳王心想，量你也不會(huì )怎么樣，就說(shuō)：“沒(méi)問(wèn)題，沒(méi)問(wèn)題，你就做吧�！�
結果沒(méi)想到，剛開(kāi)始操練的時(shí)候，那些宮女哪見(jiàn)過(guò)這種陣勢，嬉皮笑臉、嘻嘻哈哈不認真操練，孫武三令五申都沒(méi)有用。孫武就說(shuō)如果你們再這樣嬉皮笑臉，我就按軍法處置。結果那些宮女都不以為意。
這個(gè)時(shí)候孫武就拉出剛才他指定的兩個(gè)帶隊的宮女，馬上要求刀斧手推出去斬掉，吳王說(shuō)：“這是干嘛，你還真的當真了?”“君王無(wú)戲言，一言既出，駟馬難追，剛才不是問(wèn)過(guò)大王，大王說(shuō)沒(méi)問(wèn)題嗎?”這時(shí)吳王旁邊的一個(gè)謀士對吳王說(shuō)：“大王，這就看您到底要美女，還是要江山了�！眳峭跻矝](méi)辦法，心里面也不好受，但是既然已經(jīng)說(shuō)了，也不好收回成命，于是說(shuō)：“那好吧，那就聽(tīng)你的吧�！庇谑堑陡志桶堰@兩個(gè)宮女殺掉。其他宮女一看這樣都非常害怕，孫武再發(fā)出指令的時(shí)候都認真執行，動(dòng)作漸漸整齊劃一了。
這就是著(zhù)名的“吳王殺姬”這個(gè)典故的來(lái)歷，其實(shí)就是在這個(gè)過(guò)程當中，吳王斷然決定這個(gè)人還是有真本事的，所以孫武成了中國歷史上第一個(gè)職業(yè)將軍。
通過(guò)上述案例可以看出，實(shí)戰招聘首先要考慮用哪些實(shí)戰性的環(huán)節。任何一場(chǎng)面試，如果一個(gè)實(shí)戰的環(huán)節都沒(méi)有，只是在那里看簡(jiǎn)歷和面試提問(wèn)，都意味著(zhù)這場(chǎng)面試有失敗的風(fēng)險。
只要有可能就應該在選才中設計最能體現應聘者實(shí)操能力的環(huán)節。實(shí)戰考察的幾種典型方法是：
1.現場(chǎng)操作法
現場(chǎng)操作法，即為企業(yè)里的很多崗位特別是一線(xiàn)崗位招聘人才，都可以在現場(chǎng)操作。
【案例】
某企業(yè)要招聘一個(gè)機電工程師，在招聘現場(chǎng)擺了一個(gè)電風(fēng)扇，告訴每個(gè)應聘人，現在這個(gè)電風(fēng)扇壞了，現在希望你們在最短的時(shí)間內，把這個(gè)壞掉的電風(fēng)扇修好。你 們的簡(jiǎn)歷就不用看了。然而有些人東搞西搞卻修不好，最后的結論很多人都知道，是電源沒(méi)插。這項操作就是考核應聘人處理問(wèn)題時(shí)有沒(méi)有進(jìn)行系統的思考。
2.角色扮演法
角色扮演法，就是提供真實(shí)的場(chǎng)景或者非常類(lèi)似的場(chǎng)景，觀(guān)察應聘者在這個(gè)環(huán)節當中的反應。
【案例】
中央電視臺今年暫時(shí)停播了一個(gè)名叫《絕對挑戰》的節目，這個(gè)節目的核心內容就是角色扮演，雖然未必是完全與目標崗位相關(guān)的職責的事，只是選擇一個(gè)同樣能夠 測試應聘者的技能或者素質(zhì)的一些活動(dòng)，看應聘者在這個(gè)環(huán)境當中會(huì )怎么來(lái)做。比如說(shuō)有幾個(gè)選手應聘公司的財務(wù)經(jīng)理，現在有五到六個(gè)的單據，告訴應聘者公司大 致的情況，財務(wù)的規則是什么樣的，然后看應聘者如何來(lái)處理這五、六個(gè)單據，這就是角色扮演的方法。
3.案例分析法
有的時(shí)候某些崗位，比如說(shuō)一個(gè)管理崗 位，或者是一些管理的職責，沒(méi)有辦法讓?xiě)刚邅?lái)實(shí)際操作或者是模擬這種情景。在這種情況下，就可以抽取一些案例，把這些案例發(fā)給應聘者，讓?xiě)刚呋卮鹪谟?到這個(gè)案例的情況下會(huì )怎么做。案例分析需要在招聘之前就要去歸納整理和抽取公司最典型的案例。提取的案例越真實(shí)，跟公司實(shí)踐越相吻合，越能檢驗出候選人的 真實(shí)水平。
4.體驗活動(dòng)法
現在很多的企業(yè)在招聘當中，開(kāi)始引進(jìn)一些團隊訓練，或者拓展訓練的方法。這樣做主要是要考察一些應聘者的個(gè)性特質(zhì)、價(jià)值觀(guān)、團隊合作能力。
【案例】
華南有一個(gè)叫寶安地產(chǎn)的公司，去年要招三十六個(gè)建筑設計師。在這個(gè)地產(chǎn)公司里，與建筑設計相關(guān)的專(zhuān)業(yè)也有不同的崗位。公司從清華、同濟、重慶大學(xué)等高校進(jìn) 行招聘。候選人到了深圳以后，第一天做一個(gè)相關(guān)人才的測評，第二天開(kāi)始拓展訓練。訓練涉及到相當多的環(huán)節，要考察團隊合作、創(chuàng )新和溝通能力。第二天考官也 一同來(lái)參與。到了第三天的時(shí)候，哪些人不合格已經(jīng)非常清楚了。
在面試當中未必表現最好的人最終能被錄用，因為企業(yè)可能更看重團隊合作能力。所以應聘者不只要表現自己，還要和其他成員合作。
5.評價(jià)中心法
最早的評價(jià)中心是DDI，它是全球知名的一個(gè)領(lǐng)導選材的機構，在中國也有它的很多分支機構。DDI評價(jià)中心的方法，實(shí)際上是綜合了前面幾種方法，DDI之所以選材那么厲害，實(shí)際上就是在整個(gè)選材過(guò)程當中，充分地體現了實(shí)戰環(huán)節。
選才一定是要以實(shí)戰為核心。在任何一場(chǎng)面試、招聘中，至少要有一個(gè)環(huán)節，是能夠用實(shí)戰的方法來(lái)考察應聘者的真實(shí)水平的。
行為邏輯面試
應聘者是否與目標崗位相匹配，需要用到 BBSI行為邏輯面試方法。
行為邏輯面試是以應聘者的行為表現為核心來(lái)展開(kāi)詢(xún)問(wèn)，以此探究應聘者的能力素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、知識水平、求職動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試的方法最早由IBM公司總結歸納而成，它是一種很典型的結構化面試的方法。
這種面試的方法有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
1.行為
所謂行為，就是每個(gè)應聘者親身經(jīng)歷的具體關(guān)鍵的事件，做得好的，是關(guān)鍵的成功;做得不好的，是關(guān)鍵的失敗。每一場(chǎng)面試考官一定要緊緊地抓住每個(gè)應聘者過(guò)去親身經(jīng)歷的具體事，而不是問(wèn)一些概念應答的問(wèn)題。
【案例】
張小姐來(lái)應聘某
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