企業(yè)HR戰略

企業(yè)HR戰略

人才投資是一種具有前瞻性的運作模式，人才服務(wù)的年限與企業(yè)的盈虧是成正比的，企業(yè)要留人，無(wú)論是從人員的招募到人員的培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效考核、新酬福利、再到員工激勵一系列的戰略管理都是必要的。

隨著(zhù)中國加入WTO以后，中國的企業(yè)在人力資源管理方面又將面臨怎樣嚴峻的考驗，這個(gè)話(huà)題似乎讓所有的企業(yè)管理者摩拳擦掌，眾說(shuō)紛紜。事實(shí)只能這樣，因為到現在為止，據各種數據分析表明，在中國，真正把人力資源管理做好的企業(yè)不多。

中國是一個(gè)隱藏著(zhù)巨大潛力的市場(chǎng)，野心勃勃商業(yè)獵頭都將目光聚集在著(zhù)這塊誘人的奶酪上，在他們還沒(méi)想好怎樣下手之前，中國的部分企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始有些緊張了，以致于人心惶惶，要知道這樣的念頭可以讓一個(gè)企業(yè)完全處于運作危機之中。頭通醫頭，腳痛醫腳，結果還是渾身不舒服。其實(shí)在這之前，這樣的事情就層出不窮。

據相關(guān)調查表明，中國每年有30%的企業(yè)處于虧損狀況，其中87.71%是因為管理問(wèn)題而導致的。 “鐵打的營(yíng)臺，流水的兵”，這句話(huà)已經(jīng)過(guò)時(shí)了，企業(yè)未來(lái)最核心的競爭力依然是人，企業(yè)如何用人、留人、發(fā)展人，完全可以體現這個(gè)企業(yè)的成熟度。

一個(gè)完整的人力資源管理體系，是企業(yè)發(fā)展中不可缺少的框架。而且在動(dòng)態(tài)的意識流中來(lái)發(fā)展這個(gè)體系，才能順應時(shí)世的變化發(fā)展。企業(yè)招聘人員是為了發(fā)展需要，那么從對人員的職務(wù)分析、招募、試用各個(gè)環(huán)節都顯的尤為重要。人才投資是一種具有前瞻性的運作模式，人才服務(wù)的年限與企業(yè)的盈虧是成正比的，企業(yè)要留人，無(wú)論是從人員的招募到人員的培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效考核、新酬福利、再到員工激勵一系列的戰略管理都是必要的。中國的很多小型甚至中大型企業(yè)都是在發(fā)現人才不合適之后把人炒掉，他們并沒(méi)有考慮注重招聘過(guò)程，這樣即增加了人力成本，而且還為企業(yè)帶來(lái)一些負面的影響，更不必說(shuō)留人、發(fā)展人了。假使說(shuō)人力資源管理體系是一個(gè)大瓶頸，那么用人就是第一個(gè)臺階，留人是第二個(gè)臺階、發(fā)展人就是第三個(gè)臺階。

用人。

走第一個(gè)臺階，主要是招聘人才，調查結果發(fā)現，所調查的企業(yè)中有28%的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行招聘規劃，而進(jìn)行招聘規劃并且效果比較好的企業(yè)只占16%，認為效果一般的企業(yè)占了30%，認為效果不大好的企業(yè)占了18%，認為效果非常不好的企業(yè)占了8%。像華為、中興、聯(lián)想等知名企業(yè)在人才招聘方面做的較成功的。不僅是因為其良好的企業(yè)形象和社會(huì )宣傳，還因為其在業(yè)界良好的發(fā)展勢頭對應聘者的吸引力，例如名牌高校招聘就為這些企業(yè)奠定了潛在的人才儲備庫。有成熟的人力資源體系做后盾，其仍然在人才招募選拔方面非常慎重。當然這些都不是一朝一暮可以形成的。

留人。

從用人到留人的第二個(gè)臺階，就不僅僅是你出錢(qián)我出力那么簡(jiǎn)單了，它涉及到企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)文化建設、企業(yè)員工激勵等等方面的因素，如果以靜態(tài)意識來(lái)處理這些潛在的因素，危機將迎面而來(lái)，畢竟企業(yè)的核心價(jià)值還是需要人來(lái)創(chuàng )造，并且保持它的獨特性，才能處于市場(chǎng)不敗之地，于是炒人在外企是非常謹慎的事情。想象這其中要做的人心工程有多大，有人說(shuō)華為的流失率低那是因為任志非的人格魅力感動(dòng)了不少華為員工，固然這也是其中的原因之一。細想一下它在為高校學(xué)生提供實(shí)習、培訓機會(huì )，同時(shí)也為他帶來(lái)了良好的人才留用機遇。良好的培訓體系是企業(yè)留人的基礎，在知識管理的時(shí)代，源源不斷的知識培養使員工掌握最新的市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，不但為個(gè)人，還為企業(yè)提供良好的發(fā)展前景。

發(fā)展人。

再是從留人到發(fā)展人這個(gè)臺階，調查結果發(fā)現，所調查的企業(yè)中有46%的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行晉升規劃，而進(jìn)行晉升規劃并且效果比較好的企業(yè)只占6%，認為效果一般的企業(yè)占了22%，認為效果不大好的企業(yè)占了18%，認為效果非常不好的企業(yè)占了8%。企業(yè)沒(méi)有晉升系統，很難提高員工的積極性，無(wú)法與員工的自身職業(yè)規劃相符合，容易讓員工產(chǎn)生錯覺(jué)，導致工作效率降低，工作缺乏積極性，這與企業(yè)招聘意志是相反的。企業(yè)為員工提供發(fā)展機會(huì )，從而提高員工競爭思想，為員工的績(jì)效考核提供依據，為企業(yè)發(fā)展員工提供選擇基礎，一石二鳥(niǎo)。

企業(yè)發(fā)展人才、投資人才都只為回報企業(yè)，當然也會(huì )有風(fēng)險，但如果連這一步都邁不出去，將無(wú)法立足，這是在中國加入世貿后面臨的最現實(shí)也是最嚴峻的事情。就人力資源來(lái)講，在中國，它的發(fā)展才剛剛拉開(kāi)序幕，在初級發(fā)展階段，人力資源的發(fā)展不盡人意，最重要的是企業(yè)要有重視人力資源管理與發(fā)展的意識，商業(yè)的競爭不僅僅利潤的競爭，鹿死誰(shuí)手，企業(yè)人力資源管理將揭開(kāi)謎底。

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