- 相關(guān)推薦
HR經(jīng)驗：做好招聘工作并不難
企業(yè)的良性發(fā)展離不開(kāi)賢才的輔佐，企業(yè)的人才引進(jìn)是關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。那么如何引進(jìn)人才，引進(jìn)什么樣的人才，通過(guò)什么方式引進(jìn)人才就成為當下需要研究的課題。
現代化企業(yè)管理都會(huì )設置專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，從當著(zhù)企業(yè)的組織者，協(xié)調者、分配者、引導者、謀略者。咨詢(xún)者、合作者等扮演者各種不同的較色。但往往卻是適得其反，設置了人力資源卻不懂得何為人力資源自然的是也就成為了擺設，給眾人看的秀場(chǎng)罷了。只是執行日常的規范作業(yè)，完全按照老板的意愿來(lái)照框而已，特別是在民企更是難以實(shí)施正常的人力資源管理工作--也就是老板的傳話(huà)筒而已。要么你按照老板的意愿來(lái)做，要么你走人，就這么簡(jiǎn)單。假如你現在供職的是一家民營(yíng)單位你又如何去改變現有的狀態(tài)呢?老板很是希望企業(yè)蒸蒸日上，如日中天但卻難以有優(yōu)秀的人才輔佐，不敢啟用新人，重用親信、難以接受新人的觀(guān)點(diǎn)等等。假如你作為人力資源的工作者，你會(huì )怎么去說(shuō)服你的BOSS，讓他接受你的觀(guān)點(diǎn)呢?我有拜訪(fǎng)過(guò)一位資深的國企老總，他說(shuō)招聘就是最為入門(mén)最為簡(jiǎn)單的東西，績(jì)效考核就是算算數據做些簡(jiǎn)單的數字分析，做人力資源沒(méi)有什么出路的，這個(gè)大概也就道出了現在多數企業(yè)老板對人力資源管理的整體看法吧。
下面就本人入行招聘工作以來(lái)遇到的一些問(wèn)題，和一些新的看法給大家分享。
首先，招聘是人力資源工作的重點(diǎn)的重點(diǎn)，做好招聘工作你必須要清楚的認識企業(yè)如今所處的階段需要什么樣的人，那些是合適的，你應該用什么方法去判斷是否合適，通過(guò)什么渠道去招聘等都是需要在招聘工作開(kāi)展之前就得要做的工作。企業(yè)所處的不同階段對人才的需求是不同的，我們也可以在這里把企業(yè)分為創(chuàng )業(yè)早期，成長(cháng)期，成熟期和衰退期。特別是要有針對性的去分析企業(yè)所處于什么階段，因為在每個(gè)發(fā)展階段多人才的需求是不同的。
第二就是你所處的行業(yè)，行業(yè)在很大程度上會(huì )影響招聘的進(jìn)度。像傳統的汽車(chē)，建筑，設計，計算機等由于行業(yè)的發(fā)展年代久遠，在行業(yè)中也積累和訓練了大量的優(yōu)秀人才，假如你所處的是新興行業(yè)或者是最近才新起的行業(yè)，由于行業(yè)的發(fā)展年代而直接影響市場(chǎng)對人才的供給。
第三就是公司所在的地理位置了，公司所處的地理位置在很大程度上影響著(zhù)公司的招聘進(jìn)程，假如你處在偏遠的地區，或者是一個(gè)知名的小鎮上招聘工作自然就成為一項最為頭疼的工作，相信沒(méi)有人愿意支身一人去來(lái)到小鎮還需要忍受遠離家人的痛苦，假如說(shuō)是有家室的，特別是有小孩的就更不可能。
第四就是合理的工資體系，也就是工資的整體構成。大多數企業(yè)都會(huì )把工資體系做的非常的精細，因為自認認為好的東西，完美的設計別人就會(huì )接受，當然這個(gè)是設計者想當然罷了，合理的工資體系必然也就是工資的構成方式，績(jì)效工資和基本工資是一個(gè)怎么樣的比例。
第五同行業(yè)間的行業(yè)薪酬競爭水平如何，要想吸引優(yōu)秀的人才必須的提供行業(yè)間的具備一定競爭力的工資水平(可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司來(lái)做調查，也可以自己在平常的招聘工作中收集信息)。
第六健全晉升體系，能否給個(gè)人提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，是眾多求職做所密切關(guān)注的問(wèn)題，也成為大多數求職者選擇一份工作的首要考慮因素之一。
第七工作環(huán)境，良好的工作環(huán)境以及工作氛圍能給職員帶來(lái)身心愉悅的感覺(jué)，越來(lái)越多的求職者會(huì )關(guān)注所在的工作環(huán)境如何，同事之間的相處關(guān)系，以及工作的場(chǎng)所是否造成職業(yè)危害等等;
第八員工的關(guān)懷方面，這也是員工關(guān)系的范疇。人是有能動(dòng)性的，而不是想卓別林扮演的機器人那樣生硬的工作，給予員工充分的關(guān)懷特別是新招聘的員工，去關(guān)心他們的工作情況，與同事的相處情況，與上級之間的溝通情況，特別是在新進(jìn)一家公司的頭一個(gè)月都是處于十分的不穩定狀態(tài)，給予新人以關(guān)懷是必不可少的。
我們常說(shuō)的招聘難，也無(wú)非是上面所提到的。那么我們作專(zhuān)業(yè)的人力資源工作者，如何為企業(yè)引進(jìn)去儲備優(yōu)秀的人才是每一個(gè)人力資源工作者責任，所有發(fā)生的一切都值得去思考。當我們面臨著(zhù)招聘難題，招聘壓力，招聘困惑的時(shí)候是否反問(wèn)我自己，我做到最好了嗎?我有努力去搜集簡(jiǎn)歷了嗎?我有認真讀完每位應聘者的求職簡(jiǎn)歷了嗎?我們有給每位來(lái)電詢(xún)問(wèn)的求職者認真解答每個(gè)問(wèn)題呢?我們有過(guò)認真對待每一次電話(huà)溝通了嗎?我們有做好每次面試記錄嗎?我們有把結果及時(shí)與面試者溝通嗎?我們做好面試的一切準備工作了嗎?面試流程設計的合理嗎?用人部門(mén)對新人的意見(jiàn)及時(shí)反饋了嗎?新人進(jìn)入之后又及時(shí)跟蹤了嗎?我們得不斷的去給我自己提出問(wèn)題。
那么對于我們服務(wù)的單位，那么面對招聘問(wèn)題時(shí)我們又如何去分析呢?
據我所知大部分企業(yè)是這么認為，在接到用人單位的用人通知之后即立馬組織人員進(jìn)行招聘工作，發(fā)布招聘信息，收集簡(jiǎn)歷，篩選簡(jiǎn)歷，打電話(huà)初試，面對面溝通，合格推薦復式。這個(gè)中間大家都少了一個(gè)最為重要的環(huán)節，招聘分析。即為招聘需求分析，當前的編制是否合理，或者擴編的理由，是由于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展還是由于之前的編制不合理等等。
選擇用什么渠道去招聘，現在高級人才都是不愁找工作，也很少會(huì )在網(wǎng)上掛簡(jiǎn)歷專(zhuān)業(yè)人才一般通過(guò)專(zhuān)業(yè)的行業(yè)雜志，或者是社交群體居多或者是獵頭。根據的職位的高端與否，來(lái)確定和選擇招聘渠道，招聘渠道是在平時(shí)就要積累的，也是作為建設人才庫的最為重要一個(gè)環(huán)節。
當然招聘工作者也的必須認識到公司目前的現狀，假如你讓你招聘一個(gè)普通的管理人員，你非得去找個(gè)強人來(lái)，當然肯定是水土不服，干不了多久便會(huì )離職。有的時(shí)候并不是說(shuō)人才就一定適合，得實(shí)際情況實(shí)際分析。這里就需要招聘工作者走出去，與你在的部門(mén)負責人溝通，看看他們對用人的具體需求，吃飯時(shí)間，或者是散步都時(shí)間都可以完成別讓自己把一切的想法都強加給用人部門(mén)，認為我招聘的最優(yōu)秀的人才，往往會(huì )是適得其反。
從多個(gè)方面去分析，比方說(shuō)我們目前的工作氛圍怎么樣?同事之間的的工作氛圍怎么樣?領(lǐng)導的風(fēng)格是怎么樣的?我們的整個(gè)企業(yè)文化是怎么樣的?然后就基本上有個(gè)簡(jiǎn)單的定位了，比方說(shuō)我現在招聘的這個(gè)人需要有什么樣的性格，工作做事情的風(fēng)格，內向還是外向，等等各個(gè)方面就首先有了一些基本的雛形了。一定要了解和認識到領(lǐng)導的偏好，不然招聘再多的人也是徒勞。另外要把公司的真實(shí)情況告訴每一個(gè)前來(lái)面試的求職者，不要有所隱瞞或者說(shuō)夸大公司的事實(shí)情況，不然造成太大的心里落差也會(huì )促使人員的流失。
熟練的運用招聘工具是和招聘方法也是提升招聘效率的又一關(guān)鍵。
我們常提到的性格測試，職業(yè)能力測試等等。相信也少有人會(huì )認真去做招聘職位的分析，甚至是拿著(zhù)用人部門(mén)的招聘需求單子，把單子上面的要求照搬到網(wǎng)站就不管了，坐著(zhù)等簡(jiǎn)歷來(lái)投了。這個(gè)是招聘工作最大的疏忽，招聘工作事無(wú)巨細，一定的把握好每一個(gè)環(huán)節，才能把工作開(kāi)展的井井有條，這個(gè)工作的具體工作內容是什么，主要負責什么，需要什么條件，什么是完成這份工作的硬性指標，什么是次要的，這些一定的搞明白，不然就是一個(gè)糊涂蟲(chóng)了。最起碼也是對求職者的尊重吧。然后就是想辦法得到你想要的答案，這些都在面試當中直接體現。電話(huà)面試是一個(gè)十分重要的環(huán)節，這個(gè)環(huán)節需要把控的是對方是否在找工作，是在職還是求職，跳槽的動(dòng)機是什么?目前的工作內容，到崗的時(shí)間，已經(jīng)對方的工資待遇要求，假如對方目前是月薪上萬(wàn)，你這邊只是能開(kāi)五千的話(huà)就最好別浪費雙方的時(shí)間了。其次便是如何知道你所想要得到的一切真實(shí)信息。
招聘的過(guò)程中很難避免的就是應聘者的說(shuō)謊，或者是我們所得到的信息很難確保是真實(shí)的有效的，因為每個(gè)面試者都會(huì )夸大他們目前手里的工作，工資待遇以作為談判的籌碼。那么如何詢(xún)問(wèn)，如何找出破綻從而得到你所想要的真實(shí)有效信息就需要在平時(shí)的積累和訓練了，我們常用的專(zhuān)業(yè)測試筆試，面試，情景模擬等等最終我們都難免進(jìn)入面試室。這個(gè)時(shí)候才是他真實(shí)的自我，所以這個(gè)時(shí)候我們可以去觀(guān)察電話(huà)里難以摸透的謊言。那么我們又如何來(lái)評估面試者呢?
這個(gè)推薦報告怎么寫(xiě)，怎么打分法?怎么去確定面試所給分數?你需要給用人部門(mén)提供那些數據，那寫(xiě)是用人部門(mén)所關(guān)注的。關(guān)于這些可以有針對性的設置我們所要需求的面試測評表。把我們所關(guān)注的或者是想要從面試者中了解的信息，一并設計好。
展示公司的真實(shí)價(jià)值，招聘者其實(shí)是企業(yè)最好的營(yíng)銷(xiāo)工作者，我們不斷的要去給每一位面試者或者是候選人推薦我們的公司。所以就得要簡(jiǎn)短的把公司的描述清楚，說(shuō)出自己的亮點(diǎn)。特別是目前公司的現狀，未來(lái)公司的規劃，這個(gè)職位用人部門(mén)的期望，對于這個(gè)職位的具體要求，還有最為重要一點(diǎn)就是這個(gè)位置的晉升和發(fā)展通道，這個(gè)職位在公司中的重要程度等等。
最后就是分析公司的競爭優(yōu)勢，究竟是什么吸引了求職者，我們又究竟哪什么去吸引那些潛在的應聘者呢?我工資水平如何?福利如何，發(fā)展的空間，我們能給應聘者提供的就業(yè)平臺，以及學(xué)習機會(huì )等等。
到這里我們就應該很清楚，你的工作做的如何一目了然。其實(shí)做好招聘工作也就是把簡(jiǎn)單的事情做好，也就不那么簡(jiǎn)單了。越是簡(jiǎn)單的事情就越是要認真的對待，因為我們面對的是人，而不是卓別林扮演的機器人。
注：本文大部分是作者在工作當中的實(shí)際工作總結，每個(gè)人都會(huì )有自己的看法，也許我們的看法相同，也許不同，歡迎大家來(lái)共同探討招聘方面的問(wèn)題，同時(shí)也謝謝大家的批評。
作者：王進(jìn)林
【HR經(jīng)驗：做好招聘工作并不難】相關(guān)文章：
HR如何做好校園招聘的工作07-09
某HR的招聘經(jīng)驗分享07-13
HR如何做好校園招聘07-10
教HR如何做好校園招聘07-12
HR做好校園招聘的方法點(diǎn)拔07-12
HR如何做好2014年的招聘計劃07-13
資深HR：如何做好今年的校園招聘？07-12